Теоретические материалы. Теория и методология основы управления человеческими ресурсами. Предмет, задачи, структура курса. Основные понятия курса
 Скачать 110 Kb.
|
|
Формы российской безработицы.
Как мы видим, формы современной безработицы в России весьма многообразны. Их можно сгруппировать на основании следующих критериев: 1) основные причины возникновения безработицы; 2) продолжительность безработицы; 3) внешняя форма проявления безработицы. Ведущим критерием классификации является первый критерий, то есть причины возникновения безработицы, определяющие в основном и ее продолжительность. Выделение ведущего критерия обеспечивает сопоставимость в классификации форм безработицы в странах с развитой рыночной экономикой. Текучая безработица - это постоянная часть безработицы, составной элемент естественной, нормальной безработицы. Термин “текучая безработица” соответствует западному эквиваленту - фрикционная безработица. Текучая безработица иногда называется добровольной. Добровольный акцент в данном случае является лишь принятие работником решения об увольнении с предприятия, но уволившийся рассчитает незамедлительно приступить к новой работе, и если ему это не удается из-за отсутствия подходящей работы, то наступает период вынужденной безработицы. Структурная и цикличная безработица в отличие от текущей носит долгосрочный характер и ведет к появлению застойной безработицы. В классификации форм России застойная безработица занимает особое место, так как критерием ее внедрения является не причина, ее порождающая, а ее продолжительность. Продолжительность безработицы измеряется промежутком времени между потерей места работы и трудоустройством на новом рабочем месте. УЧР на макроуровне. 29.10.98. Обязательным элементом организации оплаты труда является форма и система зарплаты. Она представляет собой способ установления зависимости величины зарплаты от количества, качества и результатов затраченного труда. Выбор формы оплаты труда осуществляется администрацией предприятия по согласию соответствующих профсоюзных органов. Обусловлен конкретными производственными условиями: - характером связи между результатом и затратами труда; - возможности и целесообразности увеличения конкретного вида продукции, требованиям к ее качествам; - условиями нормирования труда и учета ее. В связи с этим различают 2 базовые формы оплаты труда: 1) сдельная; 2) планомерная. 1 - оплачивается по цельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполнением объемов работ. Определяется как разведение тарифной ставки присваемого рабочему квалификационного разряда и устанавливается нормой времени, либо как частное от деления тарифной ставки и нормы выручки. 2 - величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки. Оплата устанавливается специалистом, служащим и квалификационным рабочим. Несмотря на очевидные преимущества, применение сдельной формы оплаты труда не всегда возможно и целесообразно. 1 - функционирует в виде системы прямой сдельной, косвенно сдельной. 2 - применяется в виде простой планомерной, современной оплатой. Формы и системы оплаты труда базируются на принципах индивидуальной или коллективной оплаты. При коллективной оплате принципиальным методом является способ счета личных результатов труда членов бригады и распределением зарплаты. Коллективная зарплата может распределяться как пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам членов бригады, так и с использованием коэффициентов трудового участия, что дает возможность усилить индивидуальную мотивацию труда. Общая тенденция развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает: - постепенный отказ от традиционной системы оплаты труда по качественным результатам в их чистом виде, прежде всего от классической сдельной оплаты; - распределение систем оплаты труда, которые обеспечивают индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника; - установление наглядной связи размера зарплаты с общей стоимостью предприятия. К таким гибким системам оплаты труда относится так называемая бестарифная система оплаты труда, которая ставит зарплату работника в полной зависимости от конечного результата работы трудового коллектива. Применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей занятости и ответственности за конечный результат работы. Тарифная ставка и оплата и доплата, надбавка здесь не используются, однако в основе бестарифной ставки лежат пропорции, задаваемые тарифной системой. Базовым элементом является квалификационный уровень работника, который характеризует его фактическую продуктивность. С учетом квалификационных уровней работника различных профессий все члены коллектива распределяется по определенным квалификационным группам. К исходной квалификации группировок может соответствовать размер минимальной зарплаты, предусмотренной коллективным договорам данного предприятия. Однако при всех достоинствах подобной модели, у нее есть и недостатки (известная субъективность руководителя предприятия и подразделения при оценке реального трудового вклада каждого работника и др.). Развитие рыночных отношений создает предпосылки для формирования новых форм оплаты труда, условий найма персонала. Их особенность: между руководителем и работником устанавливаются прямые экономические отношения по поводу оплаты его труда, условий работы, социальной защиты. Формы таких отношений может быть конкретная система найма и оплаты, которая распространяется на некоторые категории персонала. Контракт - это соглашение между предприятием и работником по поводу объема и сроков выполнения работ, условий их оплаты, льгот индивидуального характера носят многоцелевой характер и могут заключаться: - с целью обеспечения выполнения отдельных работ, нацеленных на достижение уникальных результатов; - для рекомендации функциональных обязательств в течение некоторого срока; - при направлении работника на обучение, стажировку и т.п. Каждое предприятие имеет свою индивидуальную систему контрактов, обуславливающих технические особенности производства, структурой выпускаемой продукции, составом кадров и т.д. Типовая структура состоит из 8 разделов: - организационно-финансовые условия; - условия труда; - МТО; - оплата труда; - социальное обеспечение; - прекращение контракта; - решение спорных вопросов; - особые условия. Индивидуальный контракт, заключенный с работником, позволяет значительно расширить область базовой формы оплаты труда, подробно оговорит вопросы вознаграждения на труд, повысить эффективность. Международная практика в области создания и использования эффективных форм оплаты стимулирования труда предполагает богатый выбор моделей зарплаты, имеющих в своей основе конкретные рыночные природы. Их основные отличия от применяемых в России состоит в том, что размер зарплаты до начала работы еще не определен, а формируется в процессе производства и в большей степени зависит от его результата. Например, американская фирма строится на следующих принципах: - конкурентная оплата; - гибкое регулирование временной части дохода на результаты деловой активности и качества управления. Организация оплаты труда на основе внутритфирменной тарифной системы имеет 2 разновидности: 1. Установление раздельных условий тарифной оплаты для работников с одной стороны, и руководителями - с другой. Для руководителей, специалистов и служащих применяется схема должностной оплаты, позволяющая дифференцировать оплаты независимо от должности, сложности работы. 2. Организация оплаты труда на основе тарифной сетки предусматривает единый подход к квалификации рабочих, специалистов в руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умноженный на этот ставка первого разряда, устанавливаемая правительством, определяет зарплату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, следовательно, зарплата выше. Размер тарифной ставки 1 разряда является базовым, периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением МРОТ, и это приводит к утверждению тарифной сетки. Единая тарифная сетка по оплате работников бюджетной сферы.
Повышение тарифных ставок этой сферы финансируется из бюджета, производится субъектом федерации самостоятельно за счет собственных средств. Ставка и оплата устанавливается по результатам аттестации и ориентации каждого работника, так как ему должны присвоить определенный разряд по тарифной сетке. При аттестации учитываются следующие факторы: - содержание и характер выполняемых работ; - разнообразие работ; - степень самостоятельности; - уровень ответственности. 5.11.98. Проблемы отдельных подсистем рынка труда. Формирование и развитие. Как и любой другой рынок, рынок труда включает в себя продавцов и покупателей. В масштабах всей страны они формируются национальный рынок труда. Если же покупатели и продавцы действуют на ограниченной территории, имеет место региональный рынок труда. Для описания функционирования рынка труда используются следующие понятия: - трудовые ресурсы; - рабочая сила; - занятые; - безработные; - часовая зарплата; - доход; - начисления на зарплату. Анализ экономически трудных проблем в условиях рыночных отношений требует данного подхода ко всем системам рынка труда, которые могут быть разработаны лишь на основе элементарных понятий, поэтому исходным для анализа экономики труда и спрос на труд и предложение труда для производства отдельных товаров. Так как рынок труда представляет собой единство спроса и предложения, данная часть рынка труда называется свободным рынком труда. Для свободного рынка труда характерны следующие особенности: - отсутствие профсоюзов; - использование труда работников низкой квалификации; - сдельная оплата труда; - малая фондовооруженность; - отсутствие гарантированной постоянной занятости; - неопределенность условий труда; - повышенная изменчивость интенсивности труда; - изменчивость временных и сменных режимов работы; - малая значимость продолжительности ежегодного отпуска; - нестабильность и негарантированность дохода. Исходя из этого, предпосылки существования абсолютно свободного рынка труда могут быть сформированы следующим образом: - это полная свобода найма, сочетающийся с абсолютным отсутствием издержек найма и увольнения для обоих сторон; - нулевая фондовооруженость; - абсолютно низкий уровень; - абсолютная мобильность рабочей силы по территории; - полная тождественность всех видов работ с точки зрения их условия и содержания. Свободный рынок труда выступает таким образом как гибкий рынок без каких-либо институтов. Но все эти признаки почти никогда не встречаются одновременно. Можно сказать поэтому, что абсолютно свободный рынок труда представляет собой абстракцию. Нерегулярный рынок труда - это механизм привлечения и использования человеческих ресурсов. Основа установления отношений занятости между работником и работодателем по принципу очередности включает в себя учет характеристики занятости в предшествующий период времени. Результатом развития свободного рынка труда является нерегулярный рынок. Точно такая эволюция последнего ведет к возникновению внутреннего рынка труда. Внутренний рынок труда - это подсистема рынка труда устанавливается на основе постоянного соединения работника и работодателя. Приспособление изменения внутри и вне внутреннего рынка труда происходит прежде всего путем постепенного замещения работником все более высокооплачиваемых и престижных должностей в рамках одного предприятия. Основные особенности данного механизма. Внутренний рынок труда - это институциональная подсистема рынка труда, функционирование которой в значительной мере определяется системой административного правила. Это отличает внутренний рынок труда от нерегулярного и свободного рынков, для которых характерно преобладание чистых экономических критериев принятия решения. До самого последнего времени внутренний рынок является основным механизмом привлечения и использования человеческих ресурсов для всех стран, прошедших индустриальные стадии развития. Внутренний рынок труда представляет собой иерархическую систему, включающую в себя несколько уровней. Связь внутреннего рынка труда с внешним осуществляется в основном через точки выхода, расположенные на самом нижнем уровне. Через них осуществляется включение работников в отношения занятости. Важную роль в формировании и развитии внутреннего рынка труда играют издержки на труд сверх его почасовой оплаты. Для внутреннего рынка труда характерны следующие группы издержек: 1 группа увеличивает и величину отработанного времени и средний уровень его оплаты. Она включает в себя: - доплата за сверхурочную часть работы; - компенсация за неиспользованный рынок. 2 группа: - доплаты по отдаленным и северным регионам; - выплата за услугу; - доплата за плохие условия; - социальные платежи. 3 группа: - оплата во время болезни; - оплата временных государственных и общественных обязанностей; - оплата праздников и отпусков; 4 группа: - входные пособия; - затраты на обучение с отрывом от производства; - расходы на отбор и наем работников; - суммы, связанные с льготной оплатой коммерческих услуг; - материальная помощь. Находящаяся на внутреннем рынке труда рабочая сила выступает как близкий постоянному фактору производства. Традиционная экономика рассматривает труд как временный фактор производства. 1. Принцип старшинства. При появлении вакантной должности назначаются работники, имеющие самый большой стаж. 2. Принцип мастерства. В этом случае вакантную должность занимает работник, отличившийся высокими показателями в работе. В условиях распада между регионально-хозяйственными связями формирование рыночных связей происходит на региональном рынке. С ослаблением регулирования становится составной частью регионального хозяйственного комплекса, принимающего на себе функции регулирования. Соответственно системы рынка рабочей силы формируется прежде всего на региональном рынке. Основные цели системы управления рынков рабочей силы на региональном уровне: - формирование труда, соответствующего по своим качественным и количественным параметрам требованиям хозяйственных регионов; - обеспечение занятости населения, обучение, переобучение и трудоустройство сопровождающих работников и перезанятых граждан, нуждающихся в трудоустройстве; - поддержание региональной, отраслевой и профсоюзной сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы или рабочих мест; - обеспечение социальной защиты населения при формировании и функционировании рынка труда. Главными функциями управления являются: - анализ; - прогнозирование; - планирование; - учет; - контроль; - организация; - стимулирование; - уровень стратегии и тактики; - оперативное регулирование. Все это обеспечивает решение задач эффективного управления рынками рабочей силы на любых территориальных уровнях. Одной из центральных задач, решаемых службой занятости по формированию рынка труда, является оценка, размер и структура рабочей силы. Рынок труда имеет сильную структуру. Его основные элементы: спрос на труд, предложение труда, опосредованное множеством социально-экономических факторов. Формирование рынка труда на региональном уровне осуществляется в соответствии с типом сегментации рынка, в основе которой лежит целый комплекс критериев: - по форме собственности; - особенностями технологии; - квалификации занятых; - различной степени выхода на конечных потребителей продукции; - системой организации и стимулирования труда; - традициям мотивационного поведения работников. Можно выделить следующие типы рынка труда: - открытый рынок труда и рынок предприятия (внешний); - рынок в государственном и негосударственном секторе экономики; - рынок интеллектуального труда; - рынок малоквалифицированного и неквалифицированного труда; - рынок труда лиц с ограниченной трудоспособностью; - часть отечественного рынка труда, тесно связанная с международным рынком. Одним из главных факторов, обуславливающих сегментацию рынка труда, является многообразие региональных условий. Становление рыночных отношений в нашей стране происходит в условиях огромного перепада региональных уровней хозяйственного развития и производительности труда, технического, технологического и трудового потенциала, природно-климатических условий и национально-культурных традиций. Очевидно, что становление рынка труда сопровождается углублением его дифференциации. Сегментирование рынка труда идет по различным критериям. К их числу следует отнести: - углубляющаяся многопланность народного хозяйства; - эволюция технико-экономических региональных комплексов; - специфичность социально-демографических характеристик рабочей силы, которая существенно определяет конъюнктуры на рынке труда; - и др. 19.11.98. Глобальная социальная политика - это повышение уровня и качества жизни на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставление каждому трудоспособному человеку возможности, позволяющие своим трудом и предприимчивостью обеспечить благосостояние. Социальная политика представляет собой фактический синтез нескольких направлений государственной политики: - политики в области труда, социально-трудовых отношений; - в области населения; - занятости, регулирования рынка труда; - миграционная политики; - политика в области социальной сферы; - демографическая политика; - экономическая политика. Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, с мировой инфраструктурой, мировым валовым доходом, международной миграции рабочей силы и т.д. Сопровождается ростом взаимозависимости национально-экономических рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, составлением платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальном уровне. Развитие труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития трудовых отношений являются объективные закономерности развития общественного труда, которые выступают на протяжении столичной перспективы в рамках: разделение и кооперация труда, в ростах производительности труда, замещением труда капиталом. Раздел и кооперация труда являются объективными структурообразующими факторами в социально-трудовых отношениях, так как конкретно проявляются в формах сфер и видов занятости, в формировании отраслей профессий и специальностей. Важнейшими закономерностями развития общественного труда, воздействующими на социально-трудовые отношения, являются процесс замещения труда капиталом под воздействием роста производительности в результате достижения научно-технического прогресса, финансовых факторов, особенностей национального развития. Важными факторами, определяющими состояние социально-трудовых отношений являются роль и место, которые занимают предприятия в системе социально-трудовых отношений, а также особенности предприятия. Вместе с тем в процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятие любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку трудовые отношения зависят от: - концепции и стратегии развития организации; - системы рабочих мест на предприятии; - кадровой политики организации; - трудового поведения. Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений. Под качеством трудовых отношений понимается систематическая совокупность свойств, характеризующая условия труда в самом широком смысле этого слова, условия производственной жизни и позволяющая учесть степень реализации интереса работника и использующая его способности. Основой формирования концепции качества трудовой жизни в западных странах являлась осознанная общественность на всех уровнях вплоть до общенационально необходимых изменений в условиях труда, его мотивации в социально-трудовых отношениях в целом, что было обусловлено резким повышением степени индустриализации развития стран. В основе концепции качества трудовой жизни лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера человеческой личности, необходимость решения проблем обогащения, содержания труда, поскольку работник хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях, хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решений, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д. И в теории, и в практике в повышении качества трудовой жизни отводится большое место. Качество жизни - это синтетическая характеристика уровней и условий жизни населения, учитывающая также состав семьи, состояние здоровья его членов, их социальной удовлетворенности. При этом качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Общественное регулирование в процессе становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя: - формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания.; - идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон; - формирование системы показателей, отражающих процесс взаимодействия, социально-экономических отношений, а соответственно, определение источников информации; - исследование достижения других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта. Управление социально-трудовыми отношениями или их регулированием - важнейшая составная часть функций любой экономической системы. Могут быть выделены государственные и региональные уровни, а также главная зона регулирования социально-трудовых отношений. Каждый уровень существенно отличается от другого, так как отличаются цели и задачи субъектов управления. Законодательное регулирование недостаточно для того, чтобы добиться целей, которые декларируют те или иные законодательные акты. Необходимы механизмы их реализации. Подобным механизмом выступает программное и норма творческой деятельности государства. В сферах программно-нормативной регламентации социально-трудовых отношений включены следующие основные направления: - условия труда (оплата, охрана труда); - социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплата пособий, политика поддержания уровня жизни; - занятость (регистрация безработицы и поиск вакантных мест, помощь в организации, запрет на экономически не обоснованные увольнения сотрудников предприятия или приостановка любых увольнений на определенный период, инвестиционная деятельность государства; - миграционная политика (регламентация перемещения рабочей силы за рубеж и из-за рубежа, ограничение и поощрение миграции и иммиграции); - демографическая политика (выплата пособий, программы улучшения здоровья и снижения смертности). В процессе разработки программ определяются 4 пункта: - цели государственной программы; - способы и методы их достижения; - сроки и исполнители; - источники финансового обеспечения. Методы реализации программ подразделяются на следующие виды: - административные, включающие в себя принятие соответственных управленческих решений; - организационные - это определение и создание структур, способствующих выполнению программы, контроль и т.д.; - финансовые - это предоставление налоговых льгот, выделение кредитных ресурсов или выдача гарантий под кредиты, оказание прямой финансовой помощи и т.д.; - экономические - это предоставление льгот по импорту или экспорту товара с целью улучшения общих условий для развития социально-трудовых отношений в том или ином направлении. Для более точной постановки цели в процессах разработки и реализации программы, а также подбора методов, их реализация использует вышеназванные нормативы, количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. Социальные нормативы выполняют важные аналитические прогнозные функции во всех промышленно развитых странах в течение последних 4 десятилетий. 3.12.98. По организации планирования ЧР является система анализа, включающая специальные нормативные документы: - спецификация работы, позволяющая установить предъявляемые данным видам деятельности к знаниям и умениям; - личностная спецификация, отражающая требования к личностным качествам работника. С помощью этих документов можно определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. На этой основе могут быть приняты самые различные решения в области управления и развития ЧР. Этапы планирования ЧР: 1) оценка ЧР; 2) прогнозирование и планирование потребностей ЧР; 3) планирование улучшения качества и реструктуризации ЧР, имеющихся в организации; 4) разработка программы удовлетворения потребностей в ЧР за счет внешней Среды; 5) оценка наличия ЧР, воздействующих на: - объективные характеристики персонала; - структурную характеристику; - перечень задач, выполняемых во время работы, а также их количественные характеристики; - текучесть и другие характеристики мобильности; - потери времени по различным причинам; - продолжительность рабочего дня и характер трудового отношения с данным предприятием; - зарплата и другие виды дохода, связанные с предприятием; - данные по выплатам и услугам социального характера, предоставляемые в соответствии с законом, трудовыми договорами по инициативе работодателей. Оценка наличных ЧР позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала к производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в 3 разрезах: - количественном (число работников); - качественном (степень соответствия в профессиональном образовании); - организационно-правовом. Прогнозирование и планирование потребностей в ЧР базируется на использовании данных, получаемых на предшествующем этапе. При этом дополнительно анализируется: - имеющиеся рабочие места; - полное проведение организационных мероприятий; - штатное расписание; - планы замещения штатных должностей. Планирование потребностей ЧР предполагает также разработку следующего плана: - обучение переподготовки; - деловой карьеры; - замещение ключевых штатных должностей; - финансирование предприятия по привлечением, перераспределению, адаптации, развитии этих ресурсов. Потребность в ЧР финансируется в разрезе профессии, специальности, уровне подготовки. Существует 2 формы потребностей в ЧР: 1) общая; 2) дополнительная. 1 - отражает совокупное количества ЧР, необходимое предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, нужным для замещения всех рабочих мест. 2 - показывает совокупность ЧР, работников, необходимых предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к аналогам замещения освободившихся рабочих мест.   Привлечение ЧР  внутренние внешниеисточники источники         дополнительная. перераспределение наем новых лизинг трудовая или перемещение работников персонала нагрузка работников Привлечение ЧР за счет внутреннего источников имеет следующие преимущества: - у работников появляются шансы для продвижения по службе; - низкие затраты; - заполнение вакантной должности; - сохраняется уровень зарплаты. Использование внешних источников имеет свои достоинства: - возможность более широкого уровня: - появление новых импульсов для развития предприятия; - исчезает соперничество между работниками предприятия за выдвижение на должность. При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. Выделяются 2 вида адаптации: 1) первичная, которая относится к выпускникам ВУЗов и т.п., не имеющих опыта в профессиональной деятельности; 2) вторичная, которая рассматривается к сменившим объект деятельности и связанная с ней переквалификация. 17.12.98. Система доходов граждан и управления. В условиях перехода к рыночной экономике принципиальным является сущность категории формирования дохода. Политика формирования дохода населения занимает главное звено в социальной политике государства. Понятие дохода представляет собой показатель результата экономической деятельности: Доход - это денежное средство, получаемое в результате экономической деятельности за определенный промежуток времени. Политика доходов населения 1997-1998 гг. будет направлена на решение следующих задач: - обеспечение общего денежного дохода населения и создание условий для безусловного повышения их реального содержания по мере экономики; - восстановление роли оплаты труда как основного источника денежного дохода населения и важнейшего стимула трудовой активности работников наемного труда; - содействие роста доходов от самозанятости и предпринимательской деятельности; - обеспечение более справедливого распределения дохода в пользу доходов малообеспеченного населения посредством более гибкой оплаты труда и пенсионного обеспечения; - улучшение социально обеспеченных нетрудоспособного населения; - укрупнение; - расширение в сфере действия программ социальной защиты. Доходы классифицируются по следующим параметрам: 1) по субъектам получения дохода: - доходы населения; - доходы предприятия; - доходы государства; - доходы общества. Доходы населения, представляющие собой совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне, его потребностей, формируются за счет труда работника и других источников. Денежные доходы семьи представляют собой сумму денежных поступлений в виде зарплаты, пенсий, стипендий, пособий, предпринимательства, дивидендов и др. Доходы по собственности, средства от продажи. Совокупный доход, который в отечественной статистике является основным показателем материального обеспечения населения, включает все виды доходов, а также стоимость натуральных поступлений, получаемых от личного подсобного хозяйства и использование на личное потребление. Кроме денежной составляющей, совокупный доход включает совокупность бесплатных услуг, получаемых за счет средств индивидуальной защиты и фондов предприятий. Уровень дохода у граждан является важным показателем их благосостояния. Для оценки уровня и динамики населения используются следующие показатели: - номинальный доход - количество денег, получаемое отдельными лицами в течение определенного периода. Эти доходы формируются из различных источников; - факторный доход - зарплата, прибыль, рентабельность, денежные поступления из государственного сектора и поступления из финансовой системы; - располагаемый доход (чистый доход).   РД = Валовый доход - Налоги и другие общественные платежи       факторный доход ТП          Зарплата Рента Прибыль Пенсия Пособие Социальные выплаты Реальный доход - количество товаров и услуг, которые могут быть на куплены на располагаемый доход. Доходы населения состоят из денежных, натуральных поступлений. К денежному доходу относятся зарплата вместе с различными начислениями и доплатами, ТП и общественного сектора, доходы от предпринимательской деятельности, доходы от операций. Классификация доходов  Доходы работающих    трудовые инвестиционные       Тарифная Доли участия Связанные Несвязанные с часть в труде с трудовой трудовой    зарплаты коллектива деятельностью деятельностью  оплата выплата труда дивидендов  расходы предприятия Рассматривая проблемы структуры и формирования доходов, необходимо различать трудовые и нетрудовые доходы. В условиях командно-административных методов в экономике в трудовым доходам было принято относить доходы, получаемые в результате трудовой деятельности на государственных и кооперативных предприятиях. Все виды доходов, получаемые вне официальных каналов, характеризовались как нетрудовые. Между тем в проблемах разделения совокупного дохода на трудовой и нетрудовой в особых условиях многообразия форм собственности и форм хозяйствования появляются весьма существенные новые моменты. Прежде всего речь идет о таких видах доходов, как доходы от предпринимательской деятельности и доходах от собственности. Поступления в семейный бюджет от занятия индивидуальной деятельности по произведенной продукции и оказания услуг населению, безусловно, имеет трудовые основы, а следовательно, относятся к трудовым доходам. Индивидуальная трудовая деятельность является как основным, так и подсобным занятием. Трудовой доход связан с трудовой деятельностью, а инвестиционный доход может быть связан и не связан с трудовой деятельностью. Наиболее органичная связь между трудовой и инвестиционной деятельностью характерно для предпринимателей, укладывающихся в собственные средства создания предприятия и непосредственно осуществляющих организационные, управленческие и другие функции для его развития и эффективной работы. К нетрудовым в подлинном смысле этого слова относятся доходы от собственности, индивидуальной трудовой и предпринимательской деятельности, которая ведется с отклонением от принятых в обществе правовых норм, норм морали и гражданского поведения. Анализ и прогнозирование уровня жизни основывается на различных показателях, вывод которых определяется конкретными условиями и подходами к оценке народного благосостояния. Среди них - распределение семей по величине дохода на семью, по доходу на одного члена семьи, распределение по душевому доходу. Дифференцированные доходы складываются под воздействием экономических, демографических и социальных факторов, то есть сложение отдельных частей дохода, поступающих из различных источников и последующего распределения их между членами семьи. Дифференцированные доходы наглядно суммируются. Данные о дифференцированных доходах позволяют объективно судить о доходах различных социально-экономических групп населения. В каждый данный момент времени величина дохода в конечном счете определяется уровнем количественных и производственных отношений. Формирование доходов определяется общественным экономическим законом, зависит от способа производства. Законы и принципы распределения должны соответствовать всей системе экономических отношений. Отличают условия справедливости только тогда, когда их дифференциация связана с дифференциацией по оплате труда, а последняя - с различиями в труде. Справедливый фактор формирования благосостояния, а зарплата в существенной мере определяет материальное положение в семье. При оценке величины получаемого дохода в процесс включаются демографические факторы, действующие в разном направлении. Одним из самых значимых факторов является размер семьи, непосредственно определяющий душевой доход. Также влияет уровень дифференциации других форм доходов, пособий, пенсий, бесплатных льготных услуг. |