Структурировано по ДЕ (тесты с ответами). Тесты 1 де1 основы управления организацией
 Скачать 17.4 Mb.
|
Стили лидерства ЛайкертаАмериканский социолог Ренсис Лайкерт в духе Мак Грегора выделил 4 типа организаций, отличающихся типом лидерства. Организации 1-го типа эксплуататорские и авторитарные. Здесь руководители и лидеры не доверяют своим подчиненным, мотивация к труду основывается на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направлен сверху вниз, а то, что идет снизу, - это неточная и даже фальсифицированная информация. Задания навязываются сверху, там же принимаются все важные решения. Организации 2-го типа – это благожелательный и авторитарный тип. Отношения между лидерами и подчиненными строятся по принципу "мастер-работник", Наблюдается некоторое соучастие подчиненных в делах организации, лучше налажена система вознаграждения за производительный труд, активнее поток информации снизу вверх. Взаимоотношения между лидерами и подчиненными являются патерналистскими. Консультативный тип организации Организации 3-го типа – в теории Р. Лайкерта консультативный тип организации, в которой лидеры однозначно контролируют организацию, но консультируются с подчиненными, прежде чем принять какое-либо важное решение. Обратная связь снизу вверх налаживается осторожно и приводит к неприятностям, информация сверху выдается неохотно и с ограничениями. Организации, основанные на участии в принятии решений Организации 4-го типа - в теории Р. Лайкерта тип организации, основанный на участии в принятии решений. Лидеры доверяют своим подчиненным и исходят из того, что все сотрудники работают ради достижения поставленных перед организацией задач. Поток объективной информации идет свободно как по горизонтали, так и по вертикали, цели формулируются при участии сотрудников, которые вовлечены в принятие решений и в реализацию поставленных задач, что должно снять скрытое противодействие этим целям; функции контроля не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками. МОДЕЛЬ КУРТА-ЛЕВИНАТеория изменений у человека была разработана Куртом Левиным. Эта теория включает три последовательные стадии: «Размораживание» подразумевает несколько тревожную ситуацию, так как считается, что для формирования потребности в новой информации требуется определенная доля беспокойства или недовольства. To есть, для начала изменений в стабильной системе необходимо ее искусственно дестабилизировать. Для нестабильной системы, в особенности если она нестабильна в течение долгого времени, необходимо преодолеть неверие сотрудников в возможность позитивных изменений. В любом случае самое главное на этой стадии — «размораживание» высшего руководства предприятия. «Изменение /Движение» — центральная стадия процесса, когда и руководство, и сотрудники пробуют практиковать новые отношения, методы работы и формы поведения. Это процесс пилотного запуска нововведения с целью перехода от идеальной модели нововведения к модели реальной и возможной в рамках компании. Эта стадия включает два этапа:
Не важно, происходят ли эти изменения последовательно или одновременно, важно, что они требуют заинтересованного участия лиц, проводящих эти изменения. «Повторное замораживание» происходит, когда участники процесса нововведений внедряют в практику изменения, которые апробированы и оценены как эффективные именно для этой компании. Процессы, которые протекают на этой стадии, требуют благоприятной и поддерживающей среды (в частности, одобрения ответственного руководства). У подчиненных в этом случае, особенно когда осознаются достижения в решении поставленных задач, растет самоуважение. На начальных этапах этой стадии совершенно необходимо подкреплять каждое, даже незначительное достижение подчиненных с помощью награждений, премий, похвал. На более поздних этапах желательно также время от времени усиливать этот процесс, чтобы благоприятные изменения в работе не исчезли». Групповая динамикаВ развитии различных групп могут быть выявлены следующие общие закономерности, представленные в виде пятиступенчатой модели развития группы. Начальная (первая) стадия формирования группы, как правило, характеризуется неопределенностью относительно целей группы и ее структуры. На этом этапе не всегда ясно, кто является истинным лидером группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Внутригрупповой конфликт – это вторая стадия развития группы. Ей свойственны борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. По завершении этой стадии становится ясно, кто в данной группе будет лидером. Стадию наивысшей работоспособности и производительности характеризует то, что группа полностью функциональна, поскольку энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов. Модель развития группы завершается заключительной стадией. Менеджмент организации: учеб. / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – С. 270. – (Гриф МО и Н РФ).
В развитии различных групп могут быть выявлены следующие общие закономерности, представленные в виде пятиступенчатой модели развития группы. Начальная (первая) стадия формирования группы, как правило, характеризуется неопределенностью относительно целей группы и ее структуры. На этом этапе не всегда ясно, кто является истинным лидером группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Внутригрупповой конфликт – это вторая стадия развития группы. Ей свойственны борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. По завершении этой стадии становится ясно, кто в данной группе будет лидером. Стадию наивысшей работоспособности и производительности характеризует то, что группа полностью функциональна, поскольку энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов. Модель развития группы завершается заключительной стадией. Менеджмент организации: учеб. / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – С. 270. – (Гриф МО и Н РФ). |