Реферат Грузенберг. Типы конфликтов
 Скачать 37.84 Kb.
|
|
РЕФЕРАТ по дисциплине: «Теория менеджмента» на тему: Типы конфликтов Симферополь 2020 год Содержание Введение……………………………………………………………………………. 3 Что такое конфликт………………………………………………………………… 5 Внутриличностный конфликт………………………………………………………7 Межличностный конфликт………………………………………………………...10 Конфликт между личностью и группой…………………………………………...13 Межгрупповой конфликт…………………………………………………………..15 Заключение………………………………………………………………….............17 Список использованной литературы………………………………………………18 Введение У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт, или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед. Не менее 40% рабочего времени просто сжигается в конфликтах и спорах. Актуальность работы заключается в том, что человек большую часть своего времени проводит на работе, взаимодействуя с коллегами, начальством, подчинёнными. Как уже было упомянуто выше, конфликт — это естественная среда для человека. Следовательно, при таком плотном графике коммуникации возникают различные споры и разногласия, что приводит к конфликтам. Они в свою очередь могут повлечь за собой необратимые процессы, которые будут иметь плохое влияние на организацию в целом. В связи с этим возникает необходимость в трудоустройстве профессиональных менеджеров, которые обладают глубокими знаниями о данном психолого-социальном явление. Что такое конфликт Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя. Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух, или более людей. Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок). Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Современная точка зрения на конфликты в организации – они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации. Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у стресса участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть. Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты. Внутриличностный конфликт Что такое внутриличностный конфликт? Внутриличностный конфликт представляет собой обострённое негативное переживание, обусловленное затянувшимся противостоянием различных структур внутреннего мира человека, отражающее его противоречивые связи с внешним миром и препятствующее принятию решений. Также внутриличностный конфликт характерен тем, что одолевает любого человека, причём одолевает его систематически. Внутриличностный конфликт может быть как конструктивного характера, так и деструктивного. В перовом случае он является неотъемлемой частью личностного развития, а во втором – представляет опасность для человека, т.к. служит причиной стрессов и тяжёлых переживаний, а в некоторых случаях даже случаев суицида. Именно по этой причине любой человек должен знать о том, что такое внутриличностный конфликт, как его определять, а также уметь разрешать его. Чтобы распознать внутриличностный конфликт, необходимо научиться выявлять его основные показатели (симптомы), которые могут проявляться в различных сферах личностного проявления. Как проявляется личностный конфликт? Психологической наукой выделяются четыре основных вида показателей внутриличностного конфликта. Они касаются эмоциональной сферы, когнитивной сферы, поведенческой сферы, и четвёртый вид – это интегральные показатели. Эмоциональная сфера. В эмоциональной сфере внутриличностный конфликт проявляется через серьёзные отрицательные переживания и психоэмоциональное напряжение. ПРИМЕР: Депрессия, стресс, апатия, потеря интереса к жизни и т.п. Когнитивная сфера. В когнитивной сфере внутриличностный конфликт проявляется через нарушения в восприятии человеком себя. ПРИМЕР: Снижение самооценки, трудности в выборе и принятии решения, сомнения в своих мотивах, стремлениях и принципах, противоречивость собственного образа и т.п. Поведенческая сфера. В поведенческой сфере внутриличностный конфликт проявляется через отрицательные изменения в поведении человека. ПРИМЕР: Отрицательный фон общения, снижение продуктивности и качества деятельности, неудовлетворённость собственной деятельностью и т.п. Интегральные показатели. Комплексные нарушения в психике человека. ПРИМЕР: Усиление эмоционального и психологического стресса, нарушения в механизме адаптации, длительные нарушения в способности человека приспосабливаться к обстоятельствам и т.п. Но, помимо того, что внутриличностный конфликт способен проявляется в разных сферах (и даже сразу в нескольких), сам он также подразделяется на несколько видов, значительно затрудняющих как его определение, так и разработку способов его разрешения. Давайте рассмотрим их более детально. Виды внутриличностного конфликта Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению основных видов внутриличностного конфликта, следует отметить, что вообще большинством теоретических концепций представлено несколько их разновидностей. В действительности, ситуация такова, что в жизни встречается огромное количество внутриличностных конфликтов. Поэтому, чтобы привести всю их типологию к единому знаменателю, требуется найти какое-то основание, способное послужить центром, вокруг которого можно построить систему внутриличностных конфликтов. И таким центром является ценностно-мотивационная сфера личности, ведь именно с ней связана внутренняя конфликтность человека и именно она способна в достаточной мере отразить всевозможные отношения и связи человека с окружающей действительностью. Беря это за главный постулат, можно выделить несколько основных структур внутреннего мира человека, которые вступают в конфликт: Самооценка, другими словами ценность человека для самого себя, оценка человеком своего потенциала и места среди окружающих людей; Ценности, которые воплощают в себе социальные нормы; Мотивы, которые отражают направленность личности и всевозможные стремления (влечения, желания, интересы, потребности и т.п.). Именно в зависимости от того, какие стороны внутри личности человека вступают в конфликт, можно выделить шесть основных видов внутриличностного конфликта: адаптационный, ролевой, нравственный, мотивационный, конфликт нереализованного желания и конфликт неадекватной самооценки. Разрешение внутриличностных конфликтов Разрешение внутриличностных конфликтов представляет собой процесс по восстановлению согласованности внутреннего мира человека, гармонизации его сознания, снижению интенсивности противоречивых жизненных установок и достижению нового качества бытия. Оно помогает человеку достичь душевного равновесия, более глубокого понимания жизни, сформировать новые ценности. Проще говоря, вот от чего зависит разрешение внутриличностного конфликта: Мировоззренческие установки человека Способность человека преодолевать себя и его опыт в этой сфере Волевые качества Темперамент человека – в большей мере влияет на динамические показатели, такие как скорость и устойчивость переживаний, ритм, в котором они протекают. Направленность, интенсивность и т.п. Половозрастные особенности Разрешение внутриличностного конфликта достигается за счёт активизации механизмов психологической защиты, которые необходимы для контроля эмоций, внутренних состояний и внешних проявлений. Межличностный конфликт Межличностные конфликты в организации – это одни из наиболее распространенных социальных конфликтов, возникающие в трудовом коллективе, обуславливающиеся особенностями производственного процесса, конкретной ситуацией, а также напряженностью и спецификой взаимоотношений между отдельными членами коллектива. Спецификой рассматриваемых конфликтов выступает то, что они оказывают непосредственное влияние на многие стороны производственного процесса, жизнедеятельности и «климата» в коллективе. Кроме того, для них характерен и особый субъектный состав – участники анализируемых конфликтов отличаются сходством профессиональной занятости, а в качестве одного из участников соответствующей конфронтации в большинстве случаев оказывается лицо, с которым другие участники конфликта находятся в отношении субординации. Иными словами, в отличие от большинства других межличностных конфликтов, в рамках конфликта, складывающегося в организации проще привлекать к разрешению посредника. В качестве такового выступает руководитель организации, который должен обладать минимальными знаниями теории разрешения межличностного конфликта, пользоваться авторитетом и уважением со стороны своих коллег и подчиненных, и быть способным беспристрастно оценить ту или иную конфликтную ситуацию. Виды межличностных конфликтов в организации Исходя из обозначенного признака вытекает первая классификация видов межличностных конфликтов, возникающих в организации, а именно их дифференциация по субъектному составу на горизонтальные, непосредственное участие в которых принимают исключительно работники, не находящиеся между собой в субординационной связи, и вертикальные – в которых, соответственно, одна из сторон находится в служебной зависимости от другой. В соответствии с иным подходом, межличностные конфликты в организации с точки зрения природы их происхождения, можно подразделять на эмоциональные и деловые. Так, эмоциональные конфликты по своему содержанию не обладают значительной спецификой несмотря на то, что они складываются между членами одного трудового коллектива – в основу конфликта в данном случае положены личные качества оппонентов или их психологическая несовместимость. Иными словами, между такими субъектами конфликт мог возникнуть и не в рамках совместной служебной деятельности. Кроме того, анализ специальных исследований свидетельствует, что существуют и иные подходы к классификации межличностных конфликтов. В соответствии с одним из них, предложенным отечественным ученым-конфликтологом Н.В. Гришиной, предлагается выделять следующие разновидности межличностных конфликтов в организации: Межличностные конфликты, развивающиеся как реакция одной стороны, на создание препятствий к выполнению служебных обязанностей или достижение определенных целевых результатов со стороны другой. Например, конфликты, вызванные с ненадлежащим или несвоевременным исполнением одним работником части коллективного задания, от чего зависит конечный результат целой группы работников; Конфликты, связанные с факторами, препятствующими реализации конкретным работником собственных целей и интересов, связанных с трудовой деятельностью, например, вытекающие из оплаты труда, организации режима труда и отдыха, отпусков; Конфликты, вызванные несоответствием поведения отдельных членов трудового коллектива правилам и ценностям, принятым в организации; Конфликты субъективного характера, вытекающие из особенностей личности и психологии отдельных работников, т.е. связанными с их взаимными симпатиями и антипатиями, проявляемыми по отношению друг к другу. Проводя характеристику межличностных конфликтов, складывающихся в организации, представляется целесообразным проанализировать вопрос о тех причинах и предпосылках, которые способствуют их возникновению и развитию в условиях трудового коллектива. Так, в общем виде соответствующие причины подразделяются на объективные и субъективные. К первой из названных категорий относятся существующие в объективной действительности обстоятельства и особенности взаимодействия людей в коллективе, приведшие к открытому противопоставлению и столкновению их идей, интересов и потребностей. В свою очередь, субъективными причинами выступают факторы, связанные с индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, в результате существования которых ими избирается именно конфликтный способ разрешения той или иной ситуации, складывающейся в процессе совместной трудовой деятельности. Наконец, говоря о предпосылках межличностных конфликтов в организации, отметим, что к числу таковых в специальной литературе принято относить: Несовершенство организации процесса трудовой деятельности, плохие условия труда, отсутствие инструментов для стимулирования саморазвития и повышения качества осуществляемой деятельности; Неэффективные и нерациональные решения руководства; Неисполнимость требований, предъявляемых к работникам со стороны руководства, что приводит к снижению мотивации к эффективному труду; Общая неблагоприятная психоэмоциональная обстановка в трудовом коллективе и т.д. Конфликт между личностью и группой Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой. Явление это довольно многоплановое, так как взаимоотношения в конкретной группе выстроены в определенную систему, подчиняются гласным и негласным правилам, с наличием формального и неформального лидера и пр. Поэтому возможность возникновения в группе конфликта возрастает в несколько раз. Исходя из основы конфликта, можно определить причины, побуждающие человека нарушать общегрупповые нормы и правила: преднамеренное нарушение правил, с целью защитить собственные интересы и ценности; случайное их несоблюдение, так как либо человек является новичком в группе, либо не усвоил существующие там правила в полной мере; невозможность следования установленным нормам по ряду причин; возникновение противоречия между групповыми ожиданиями и ожиданиями конкретной личности; разногласия по конкретным целям, задачам и способам их реализации; конфликт из-за желания занять лидерство конкретной личностью в конкретной группе; конфликт между руководством и группой; желание группы найти виновника (мнимого или реального) в неудачах, постигших деятельность коллектива. Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности: Структура возникшего противоречия. Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки. Причины, побудившее вступить в конфликт. Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий. Формы проявления конфликта. Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности. А так же на том, как действует сам индивид. Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий: Прогнозирование конфликта. Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей. Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом. Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить. Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.). Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование. Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него. Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий. Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу. Межличностный конфликт Межличностный конфликт являет собой столкновение двух, иногда и более индивидов. Межгрупповой конфликт понятие его включает противостояние социальных групп. При этом он также может зарождаться между личностями при условии того, что каждый из субъектов противоборства представляет не личные интересы, а нужды социальной общности. Как личности такие субъекты могут не находиться непосредственно друг с другом в конфликтных взаимоотношениях, но противостояние между ними как членами соответствующих социальных общностей будет существовать. Межгрупповой конфликт примеры из жизни можно привести следующие. Граждане государств, враждующих друг с другом, между собой лично могут не воевать и даже пребыть в дружеских взаимоотношениях, но представляя в данном столкновении свои государства, становятся невольными участниками конфликта. Конфронтации между личностями и общностями индивидов могут быть различными. Например, субъект в противоборстве может противодействовать в целом всей группе, а может, как член данного коллектива оказаться в конфронтации с представителями другой группы. Таким образом, конфликт называется межличностным, когда обе участвующие стороны – это отдельные индивиды. Конфликт именуется межгрупповым, когда возникает между группами индивидов. Если одна из участвующих в противостоянии сторон является коллективом, а другую представляет отдельный субъект, то такое столкновение именуется личностно-групповым. Если в описанную ситуацию конфронтации вовлечены отдельные индивиды, конфликт называют персональным. В случаях, когда противостояние охватывает в целом группу, оно выступает как групповое. Разновидностью групповых и одновременно межличностных конфликтов считаются ролевые конфликты, другими словами столкновения между индивидами, основанные на исполнении социальных ролей, несовместимых либо противоречащих тем ролям, которые берут на себя остальные, входящие с ними в контакт люди. Итак, что собой представляет межгрупповая конфронтация? Данный вид столкновения может наблюдаться между большими (например, этническими, религиозными) и малыми группами, формальными коллективами и неформальными коллективами. Можно выделить три ключевые особенности межгрупповых конфликтов. В первый черед, определять характер межгрупповых расхождений следует по содержанию ряда его составных элементов. Например, при разборе таких конфронтаций нужно учитывать индивидуальное содержание предмета ситуации конфронтации, носящего характер коллективных взглядов, суждений и оценок. Описание типичной индивидуальной составляющей ситуации конфронтации межгруппового конфликтного взаимодействия можно свести к нижеприведенным явлениям: - неадекватному групповому сравнению (группа оценивает себя выше оппонентов, занижая при этом достоинства противоборствующей стороны); - деиндивидуализации взаимного восприятия, то есть члены противоборствующих коллективов воспринимают себя и соперников согласно модели «мы – они»; - групповой атрибуции, обусловленной внешними условиями. Во-вторых, особенности межгрупповых конфронтаций зависят от их классификации: - противостояние между руководителем и персоналом; - конфронтация, возникающая на почве расхождений администрации и профсоюзных организаций; - столкновение подразделений внутри одной организации и противоборство микро групп внутри большой; - масштабное противостояние между разными организациями; - конфронтации между неформальными коллективами в социуме. В-третьих, конфликты, наблюдающиеся между группами субъектов, отличаются по формам протекания. Формы межгруппового конфликта: совещания, собрания, митинги коллективов, дискуссии, стачки, встречи лидеров, переговоры. Заключение По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт – скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды. В последнее время большинство социальных психологов склоняется к другому взгляду: конфликт – это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» – не более, чем миф. Получается, что конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. Список использованной литературы: Драчева Е.Л., Л.И. Юликов, Менеджмент, М., 2011г., стр. 236-256 Кабушкин Н.И., Основы менеджмента, Минск, 2015г., стр. 275-295 Международные организации и урегулирование конфликтов : учебное пособие. — Москва : Дашков и К, 2017. — 188 с Имамгалиева, Л.А. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ И ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ: К ВОПРОСУ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЙ / Л.А. Имамгалиева // Наука. Общество. Государство. — 2018. Сергеева, Т.А. Управление конфликтами в современном обществе / Т.А. Сергеева // Бюллетень науки и практики. — 2018. — № 8. — С. 262-267. |