Трудовые ресурсы предприятия и пути повышения эффективности их использования
 Скачать 137.38 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ИССЛЕДУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ВОЙСК НАЦИОНАЛЬНОЙ ГВАРДИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ ТАТАРСТАН» 2.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте, начиная с 18 лет. С 1 января 2019 г. в рамках проводимой реформы значения будут постепенно увеличиваться, пока не установятся на уровне 60 и 65 лет. В литературе есть и другие пояснения термина: одни авторы называют трудовыми ресурсами физически развитую часть населения с такими умственными способностями, которые нужны для работы в общественном производстве страны; другие указывают на то, что важна ещё и квалификация, культура; есть также мнение, что трудовые ресурсы — это и персонал, и труд, поскольку персонал использует свои возможности в работе для достижения результатов. Но все сходятся на том, что трудовые ресурсы являются важнейшим фактором производства, поскольку с их участием производятся все товары и услуги. Следовательно, важно уделять должное внимание их развитию. Это положительно повлияет на экономический рост в стране. Под термином «трудовые ресурсы предприятия» понимается население, задействованное на конкретном производстве. И от квалификации этой части населения напрямую зависит успех предприятия. Именно поэтому так важно регулярно организовывать обучение для сотрудников. Разумеется, это затратно, но, с другой стороны, за счёт повышения их квалификации можно повысить эффективность их работы и, как следствие, всего предприятия. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Основные задачи персонала организации: 1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени. 2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени. 3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров. 4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации. 5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации. Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период; удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации; темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации; средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации; списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату; текучесть кадров; фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации. Обеспеченность предприятий рабочей силой - важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы. Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда. 2.2. Состав и структура трудовых ресурсов «Управление федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации по Республике Татарстан» Трудовые ресурсы – это совокупность трудящихся различных профессий, квалификаций и категорий, занятых в компании и входящих в ее списочный состав. Для этого на предприятии должна вестись разработка кадровой политики, включающей в себя: -Отбор кадров и их продвижение; -Подготовку и обучение кадров; -Найм работников при неполной занятости; -Стимулирование работы; -Расстановку работников согласно сложившейся системы труда; -Улучшение организации труда; -Создание благоприятных условий на предприятии для работников и т.д. Каждый участник трудового коллектива обладает потенциальными возможностями, своим характером, поэтому задача руководителя заключается в воздействии на подчиненных так, чтобы раскрыть и реализовать все потенциальные возможности работника. Чтобы принимать решения, касающиеся рационализации кадрового состава, необходимо иметь информацию о состоянии трудовых ресурсов. Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры. Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами, способ расчета показателей: 1. Среднесписочная численность работников Тср = ∑Тс / Д, где Тср – среднесписочная численность работников; ∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода; Д – число календарных дней периода. 2. Средне-явочная численность работников Тяс = ∑Тяв / Дф, где Тяс – Средне-явочная численность работников, ∑Тяв – сумма всех явившихся на работу Дф – фактическое число дней работы предприятия. 3. Среднее число фактически работавших рабочих Тфс = ∑Тф / Дф, где Тфс – Среднее число фактически работавших, ∑Тф – сумма всех приступивших к работе, Дф – фактическое число дней работы предприятия. Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Важнейший параметр, характеризующий состояние персонала, - это численность работников. Различают списочную численность, среднесписочную и средне-явочную. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. 4. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. 5. Общая численность работающих определяется как сумма численности служащего персонала. Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет. Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе. Эффективность производства обеспечивается структурой имеющихся кадров. Структуру трудовых ресурсов изучают по категориям или профессиям, уделяется внимание соотношению основных и вспомогательных работников, рабочего и управленческого персонала. Структура работников может измениться по причине расширения масштабов производства, углубления кооперации, развития технологических систем, приобретения более производительной техники и оборудования. На структуру трудовых ресурсов компании оказывают влияние такие факторы: -Уровень автоматизации и механизации производства; -Тип производства; -Размер предприятия; -Организационная форма хозяйствования; -Наукоемкость и сложность производимой продукции; -Отраслевая принадлежность. -Весь персонал предприятия подразделяется на различные категории в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно данному классификатору производственный персонал делится на: -Рабочих, т.е. лиц, непосредственно занятых в производственном процессе, а также занятых ремонтом, перевозкой грузов и т.д.; -Руководителей, т.е. работников, занимающих должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Руководители в свою очередь могут быть линейными и функциональными. Линейные руководители возглавляют коллективы подразделений на производстве, а функциональные руководители возглавляют коллективы функциональных служб. -Специалистов, т.е. работников, занятых инженерно-техническими, экономическими и иными работами; -Других служащих. К данной категории относятся работники, подготавливающие и оформляющие документацию, осуществляющие учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Под профессией понимается вид трудовой деятельности сотрудника, имеющего комплекс специальных теоретических и практических знаний, приобретенных в ходе специальной подготовки. Специальность является видом деятельности в рамках конкретной профессии, требующего от работника дополнительных знаний и умений. Квалификация – это уровень профессиональной подготовленности служащих к выполнению определенных работ. Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов в таблице 2.2 Таблица 2.2- Состав и структура трудовых ресурсов
Рассмотрев состав и структуру трудовых ресурсов организации Управление федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации по Республике Татарстан. Мы видим, что штат руководителей за 2021 год не изменилось. Штат служащих за 2021 год увеличилось на 16 человек, а процент составляет +1%. 2.3 Количественные и качественные показатели кадров предприятия Персонал предприятия характеризуется набором количественных, качественных и структурных показателей. Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату, с учетом принятых и выбывших на этот день работников. Явочная численность — расчетное количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Таким образом, явочная численность — это списочная численность за вычетом работников, находящихся в отпусках, командировках, не вышедших на работу по причине болезни и т.п. Среднесписочная численность — определяется за месяц путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней. Показатель среднесписочной численности используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других трудовых показателей. Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производства работ. Основные параметры этой характеристики: экономические (сложность труда, квалификация работников, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность); организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, рациональная организация труда); социально-культурные (коллективизм, социальная активность). Для планирования и управления социальным развитием трудовых ресурсов можно использовать систему критериев и показателей Движение работников списочного состава — это изменение списочной численности вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Баланс кадров — это списочная численность на начало отчетного периода, плюс численность принятых за отчетный период, минус численность выбывших за отчетный период. В итоге получим списочную численность работников на конец отчетного периода. Таблица 2.3-Баланс кадров
Рассмотрев баланс кадров организации Управление федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации по Республике Татарстан. Можно сказать, что количество работников в период с 2020 г. по 2021 г. увеличилось на 16 человек. 2.3.1 Показатели кадров по полу Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту представлена в диаграмме 1. . Диаграмма 1- Структура персонала Управления Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации по Республике Татарстан по полу.  Рассмотрев показатели кадров по полу, можно сказать, что женщин больше чем мужчин. Женщин-73,80%, мужчин-26,20%. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||