тема 8 пункт 1. Трудовой договор
 Скачать 104.47 Kb.
|
|
Трудовая функция. Сам термин «трудовая функция» впервые появился на законодательном уровне только в ТК РФ (2001 г.). В российском и советском трудовом законодательстве отсутствовало легальное определение трудовой функции. ТК РФ (ст. 57) в первоначальной редакции также не содержал определения трудовой функции, противопоставляя это понятие наименованию должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Позднее, в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятием «трудовая функция» стали охватываться и перечисленные выше характеристики, и новая категория – «конкретный вид поручаемой работнику работы». Рассмотрим по порядку. Раскрывая содержание трудовой функции, А.С. Пашков выделил три характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих данный предмет трудовой деятельности; б) указание на то, что должен знать каждый работник, выполняющий данные работы; в) указание на то, что он должен уметь в связи с данной работой. Из этого определения впоследствии рядом авторов были обоснованы два аспекта рассмотрения трудовой функции. Так, В.А. Глозман предлагал вести речь о двух ее сторонах – объективной и субъективной. По его мнению, объективная сторона – это установленные государством стандарты и эталоны, регламентирующие профессионально-квалификационные и иные подобного рода параметры работников производства. Субъективная сторона трудовой функции – наличие у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний, опыта, квалификационной подготовки для работы по определенной профессии, специальности и должности. С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и предприятием. Данным определением подчеркивался также и договорный характер (принцип) установления трудовой функции. Наш законодатель, как отмечается в комментариях к действующему ТК РФ (ст. 57), определяет трудовую функцию работника двумя способами. Наиболее простой способ определения трудовой функции – это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. Второй способ связан с указанием на конкретный вид работ, выполнение которых требует особой индивидуализации труда путем конкретизации основных направлений деятельности и др. (например, работник замещает должность коммерческого директора предприятия). При первом способе круг трудовых обязанностей работника определяется границами работ по конкретной должности, специальности или профессии. Ю.П. Орловский особо подчеркивает, что, если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии и должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ. Но по сути речь идет о совмещении профессий, должностей. Второй способ определения трудовой функции связан с характеристикой поручаемого работнику вида работ. Чаще всего в комментариях к ТК РФ под конкретным видом работ понимается работа, которая выходит за пределы содержания трудовых обязанностей по той или иной должности, профессии, специальности, или работа, которая имеет специфику по сравнению с другими видами работ, охватываемых должностью, профессией, специальностью. По таким должностям необходимы должностные инструкции, предусмотренные локальными нормативными актами. Таким образом, трудовая функция – это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности (нескольким профессиям, специальностям, должностям) либо по конкретному виду поручаемой работы. В последнем случае вид поручаемой работы, не предусмотренной квалификационными справочниками, ограничивает и конкретизирует круг трудовых обязанностей работника, определяемых в трудовом договоре (должностной инструкции). Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) устойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции по общему правилу допускается только по соглашению сторон и в письменной форме. Место работы. Обязательным условием трудового договора признается место работы. Легального определения места работы в российском и советском трудовом законодательстве не содержалось. Так, К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал, что «Кодекс не определяет места исполнения работы, но по общему правилу наниматель, по смыслу договора, вправе требовать от трудящегося условленной работы не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах соответствующего предприятия, учреждения, хозяйства». В правоприменительной практике условие о месте работы определялось двумя критериями: 1) работа в конкретной организации; 2) местность, в которой расположена организация. Действующий ТК РФ не содержит дефиниций структурного подразделения организации и обособленного структурного подразделения. Следует различать два вида структурных подразделений: обособленные и необособленные. Обособленные структурные подразделения – это подразделения, которые создаются на базе обособленного имущества организации для выполнения некоторых функций организации вне места ее нахождения. К таковым, на наш взгляд, следует отнести, во-первых, филиалы, представительства юридического лица, правовой статус которых определяется ГК РФ (ст. 55); во-вторых, иные обособленные подразделения организации, поставленные на налоговый учет в соответствии с НК РФ (ст. 11). Необособленные (функциональные) структурные подразделения – это подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией (отделы, службы, цеха, участки и т.д.). Понятие «место работы» следует отграничить от понятия «рабочее место». Согласно ТК РФ (ст. 72) не является переводом перемещение работника в той же организации на другое рабочее место В качестве вывода отметим, что место работы является необходимым условием трудового договора и непосредственно связано с местом нахождения работодателя. Место работы следует отграничить от рабочего места, которое является, как правило, дополнительным (факультативным) условием трудового договора. Но в трудовых договорах о дистанционном труде (телетруде) это условие является необходимым условием данного нетипичного трудового договора. Оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Условия оплаты труда являются обязательными (необходимыми), так как трудовой договор всегда является возмездным. «Возмездность трудового правоотношения, – писал А.Е. Пашерстник, – не презумпция, а совершенно непоколебимый императивный принцип, действие которого не может быть нарушено или ослаблено никакими оговорками или мнением сторон». Более того, условие об оплате труда должно быть конкретным, определенным, с указанием на размеры оплаты труда. Согласно Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 31 января 1961 г.), государством «должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться» (ст. 14). Иными словами, на работодателя должна быть возложена обязанность об информировании работника при заключении трудового договора о составных частях полагающейся ему заработной платы и об общей денежной сумме, которую он получит при определенных условиях. При этом не исключается ситуация, что в самом трудовом договоре стороны не предусмотрели конкретных размеров оплаты труда. Решение этой проблемы предлагалось советскими учеными-трудовиками еще в 20-е годы прошлого века. Так, И.С. Войтинский называл такие договоры договорами с неопределенным содержанием. Он писал, что, если стороны не согласовали в трудовом договоре условия о размере заработной платы, трудовой договор признается заключенным, а размер заработной платы определяется судебными и примирительно-третейскими органами не на основании государственного минимума заработной платы, а на основе обычного или, иначе говоря, среднего для данного времени и данной местности уровня оплаты труда данной категории работников. Таким образом, отсутствие в трудовом договоре обязательного условия об оплате труда не влечет признания его незаключенным. Следует согласиться с Е.Б. Хохловым, который пишет, что для существования трудового договора в этом случае достаточно установить наличие соглашения о том, что этот договор по своей природе является возмездным. В этой части трудовой договор должен быть «исцелен» соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ), а в случае недостижения сторонами такого соглашения в судебном порядке восполнен на основании локальных нормативных правовых актов об оплате труда, коллективного договора, при отсутствии таковых – на основании сложившегося уровня оплаты труда по данной профессии, специальности в данном регионе. Но еще раз подчеркнем, что для трудового договора-документа обязательно требование об определении конкретного размера заработной платы. Подведем итоги. 1. Содержание трудового договора и содержание трудового правоотношения взаимообусловлены, взаимосвязаны, но не совпадают. Содержание трудового правоотношения составляют договорные условия, установленные сторонами, и производные, вытекающие из нормативных правовых актов, коллективных договоров. Содержание трудового договора ограничивается договорными условиями, которые подразделяются, в свою очередь, на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). 2. «Трудовой договор» – многозначный термин (юридический факт, правоотношение-обязательство сторон, письменный документ). ТК РФ (ст. 57) определяет содержание трудового договора как письменного документа, включая в него не только договорные условия (обязательные и дополнительные), но и иные сведения и реквизиты, в том числе и сведения (условия) информационного характера. Соответственно, в ТК РФ определяются юридические последствия нарушения требований, предъявляемых к содержательному наполнению письменной формы договора. «Исцеление» содержания трудового договора предусматривается в отношении заключенных трудовых договоров. Пробелом действующего законодательства следует считать отсутствие специального основания прекращения трудового договора в случае, когда стороны не достигли соглашения «по исцелению» трудового договора. Содержание трудового договора как юридического факта (соглашения сторон) следует рассматривать на стадии заключения трудового договора до его подписания или фактического допуска к работе. Именно в условиях проведения переговоров по поводу содержания трудового договора приобретает юридическое значение конструкция «существенных условий трудового договора», где обязательные условия всегда являются существенными условиями, а дополнительные условия могут стать существенными по усмотрению сторон соглашения (если стороны признают это условие существенным). Только в этом случае мы могли бы говорить о незаключенном (несостоявшемся) трудовом договоре, если стороны не достигли соглашения по всем его существенным условиям. 3. Трудовая функция, место работы и условие об оплате труда (возмездном характере труда) являются обязательными конститутивными условиями трудового договора как обязательства сторон. Трудовая функция – это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид поручаемой работы. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) устойчивости (стабильности). Трудовая функция имеет количественные и качественные показатели. Место работы, так же как и оплата труда, как таковые должны быть согласованы сторонами трудового договора. 4. Порядок заключения трудового договора. Форма трудового договора. По общему правилу трудовые договоры в Англии заключаются без указания срока. Срочные трудовые договоры, за редким исключением, заключать не запрещается, но наметилась устойчивая тенденция выравнивания их условий с условиями бессрочных трудовых договоров Форма договора может быть любой, за исключением случаев, когда письменная форма прямо установлена законом, например для договора производственного ученичества. Любое увольнение по инициативе работодателя должно быть «социально оправдано» и учитывать производственную необходимость. Говоря об условиях действительности договора личного найма, Р.А. Дистерло подчеркивал следующее. Во-первых, по способу соглашения договор личного найма может быть только свободным соглашением сторон. Во-вторых, целью договора является представление результата исполненного договора, которое побудило лицо к вступлению в него, т.е. представление труда за определенное вознаграждение. В-третьих, предметом договора выступает круг работ, подлежащих исполнению, и плата за него. Отсутствие условий о размере оплаты не делает договор ничтожным. В этом случае данное условие замещает обычно принятый в данной местности размер оплаты за данный вид работ. В-четвертых, форма договора по действующему законодательству могла быть как устной, так и письменной. Последнюю могла заменить рабочая книжка, если в ней прописывались условия договора, подписанные сторонами. По мнению Р.А. Дистерло, срок договора мог определяться трояко: конкретной датой, завершением выполнения определенного объема работы, наступлением определенного события. Начало работы определялось самими сторонами. Но если этот срок не был указан, то это мог быть момент заключения договора. Эти положения он выводил не только посредством теоретического толкования и анализа действующего законодательства, но из норм мусульманского и обычного права. 5. Изменение условий трудового договора. Становление и развитие законодательства о трудовом договоре на Западе и в России Развитие законодательства о личном найме и трудовом договоре в России По смыслу изложения его основные условия определяются в договорном порядке на основе общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в статьях УПТ (ст. 42). Договор о найме рабочего мог заключаться выдачей ему расчетной книжки, в которой указывались условия найма, а также отмечались все производимые с ним расчеты и наложенные на него денежные взыскания за прогулы и неисправную работу (ст. 48). Эта расчетная книжка хранилась у рабочего, а при поступлении на работу от него требовалось в обязательном порядке предъявление вида на жительство с соблюдением правил, изложенных в Уставе о паспортах (изд. 1913 г.). Это была явно полицейская мера, направленная на осуществление контроля за перемещением рабочих. Исходя из ст. 53 в условия договора личного найма на неопределенный срок можно было внести изменения по инициативе работодателя не иначе, как предупредив об этом работника за 2 недели. В срочные трудовые договоры изменения могли быть внесены не ранее срока их завершения, т.е. при их перезаключении на новый срок, а работники были не вправе до окончания срока договора требовать внесения в них изменения. Отсутствовал запрет на внесение изменений в договор найма по соглашению сторон в любое время. Изменение трудового договора В ТК РФ впервые в структуре кодифицированного акта обособлена специальная глава, посвященная изменению трудового договора. Этот подинститут трудового договора прошел длительный путь становления и, на наш взгляд, не сформировался окончательно до сих пор. В советском законодательстве в КЗоТе 1922 г. изменения трудового договора сводились к переводам на другую работу; в КЗоТе 1971 г. помимо переводов правовой регламентации подверглись перемещения и изменения существенных условий труда. ТК РФ существенно расширил перечень случаев изменения трудового договора. Забегая вперед, отметим, что часть из них, по нашему мнению, не является по своей правовой природе изменением трудового договора. В действующем законодательстве отсутствует легальное родовое определение понятия «изменение трудового договора», законодатель ограничился лишь указанием на виды (формы) таких изменений. К изменениям трудового договора законодатель относит следующие: 1) переводы; 2) перемещения; 3) изменение иных определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон; 4) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; 5) реорганизация, смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации; 6) отстранение от работы. При таком подходе квалифицирующим признаком изменений трудового договора является то, что при изменении трудового договора сохраняется юридическая сущность прежнего правоотношения, но при этом происходит изменение (временного или постоянного характера) либо содержания (условий) договора, либо субъекта договора – работодателя. Рассмотрим по порядку. «Старейшим» классическим видом изменения трудового договора были и остаются переводы на другую работу, которые в действующем законодательстве отнесены к разновидности изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В ТК РФ (ст. 72.1) предусматриваются следующие переводы у того же работодателя: 1) постоянное и временное изменение трудовой функции работника; 2) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); 3) перевод в другую местность вместе с работодателем. |