тема 8 пункт 1. Трудовой договор
 Скачать 104.47 Kb.
|
|
Переводы на другую работу. В отечественном трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода на другую работу. Законодатель ограничивался перечислением видов переводов. Этот пробел в значительной степени восполнялся судебной практикой и научными комментариями. КЗоТ 1918 г. предусматривал возможность перевода работника в пределах предприятия или на другое предприятие «в интересах дела и на основании постановления соответствующего органа управления» (ст. 40–45 Кодекса), согласия работника не требовалось. Он был вправе только обжаловать этот перевод в соответствующий отдел труда. К.М. Варшавский, комментируя эти положения, писал, что «основою трудового отношения становится вместо договора трудовая повинность: распределение рабочей силы производится по предписанию надлежащего государственного органа, обязательного для нанимающегося, так и для нанимателя; их соглашение принципиально бессильно что-либо изменить». КЗоТ 1922 г. закрепил принципиальное требование о получении согласия работника на перевод при переводе на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (ст. 37). Перевод в пределах предприятия, при котором изменялся род работы (квалификация работника) также предполагал согласие работника, за исключением случая предотвращения угрожающей опасности. Таким образом, КЗоТ 1922 г. дал основания для так называемого узкого определения перевода как изменения одного из необходимых условий трудового договора: рода работы (трудовой функции) или места работы. Например, Г.К. Москаленко писал, что изменение условий трудового договора о предмете деятельности и о месте работы называется переводом. Под предметом деятельности им понималась рабочая специальность или должность. Под местом работы – предприятие (учреждение), в котором осуществляет свои функции работник, а также местность (город, село и т.п.), где находится это предприятие. А.Е. Пашерстник конкретизировал понятие перевода на другую работу, при котором изменяется род работы. Он определил его как перемещение, при котором работник переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней по своим профессиональным, квалификационным или объединенным признакам. Позднее он дополнил это определение указанием «на работу, которая отличается от прежней по своему объему». Так, Е.А. Голованова писала, что изменение существенных условий договора называется переводом. КЗоТ 1971 г. предусматривал три вида переводов на другую работу: 1) перевод на другую работу на том же предприятии; 2) перевод в другую местность; 3) перевод на другое предприятие. Соответственно, в законодательстве применялись парные термины: «то же предприятие и другое предприятие», «та же местность и другая местность». Но, к сожалению, законодатель ни ранее, ни в настоящее время не раскрывал содержание выражавших этими терминами понятий. Таким образом, понятие перевода по КЗоТу 1971 г., на наш взгляд, сводилось к поручению работнику выполнения другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Квалифицирующим признаком перевода являлась «другая работа». «Другая работа» означает: а) работа по другой специальности, квалификации, должности на том же предприятии; б) работа на том же предприятии, при которой изменяются существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором; в) работа на другом предприятии; г) работа в другой местности. ТК РФ (в первоначальной редакции) в значительной части сохранил прежние подходы к квалификации переводов на другую работу. В то же время ТК РФ предусматривал самостоятельный вид изменений трудового договора – изменение существенных условий трудового договора (ст. 73), где согласие работника (в отличие от перевода) не требуется, работодатель лишь письменно предупреждает работника о введении этих изменений. Здесь практика столкнулась с неразрешимыми противоречиями в содержании названных статей – ст. 72 и 73 ТК РФ (в первоначальной редакции), когда одно и тоже правовое явление предполагало различные правовые режимы (процедуры). Аналогичная судьба ожидала еще один вид перевода – перевод в другую организацию (другому работодателю). Этот вид перевода был предусмотрен советским трудовым законодательством и первоначальной редакцией ТК РФ, а в последующем исключен из перечня случаев перевод. Следующий вид перевода на другую работу по ТК РФ – это перевод в другую местность вместе с работодателем. В подзаконных нормативных актах, регламентирующих порядок возмещения расходов работником в связи с переездом в другую местность, под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Аналогичная трактовка содержится и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Не признается переводом работника на работу в другую местность выполнение работником трудовых обязанностей при разъездном (передвижном) характере работ, обусловленном соглашением сторон при заключении трудового договора или впоследствии. Классификация переводов на другую работу. На наш взгляд, юридически значимыми являются следующие критерии классификации переводов: 1) основание и цель перевода на другую работу; 2) порядок перевода (источник инициативы перевода, наличие согласия работника, характер и место предлагаемой другой работы); 3) срок перевода. На основе предложенных критериев рассмотрим основные виды переводов. В соответствии с критерием основания и целей переводов нами выделяются три основные группы переводов: 1) переводы в целях обеспечения интересов производства (работодателя) (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ); 2) переводы в целях обеспечения охраны здоровья работника, материнства (ст. 73, 254 ТК РФ); 3) переводы в целях предотвращения (превенции) увольнения работника (например, ч. 3 ст. 81; ч. 2 ст. 83; ч. 2 ст. 84 ТК РФ). Иные изменения определенных сторонами условий трудового договора. Предшественником данного вида изменения трудового договора был институт изменения существенных условий трудового договора. Как отмечалось выше, «изменение существенных условий труда и трудового договора» – это порождение судебной практики, впоследствии легализованной законодателем. В конце 80-х годов прошлого века в более поздних редакциях КЗоТа 1971 г. появился режим изменения существенных условий труда, отличающийся от правового режима переводов на другую работу и перемещений. ТК РФ выделяет изменение определенных сторонами условий трудового договора в самостоятельный вид изменений трудового договора. По общему правилу изменение условий трудового договора, определенных сторонами, допускается только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72). Инициатором таких изменений вправе выступить любая из сторон трудового договора. Из общего правила предусмотрен ряд исключений (ст. 344 и др.). Одним из таких исключений является изменение определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Этот вид изменений трудового договора характеризуется двумя признаками. Во-первых, инициатором таких изменений выступает работодатель. При этом изменение условий трудового договора осуществляется по сути в одностороннем порядке. Несогласие работника с таким изменением влечет либо его перевод на другую работу, либо расторжение трудового договора. Но при этом названное основание прекращения трудового договора не признается увольнением работника по инициативе работодателя. Во-вторых, при изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ должна сохраняться трудовая функция работника. Изменение содержания трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ следует отграничить от переводов, перемещений и иных изменений трудового договора. Критериями разграничения выступают: 1) основание изменения; 2) порядок изменения; 3) правовые последствия. В качестве оснований законодатель называет изменения организационных или технологических условий труда и приводит примерный перечень таких изменений (структурная реорганизация производства, изменения в технике и технологии и др.). Названные условия труда не имеют легального определения, что на практике вызовет немало проблем. Отсутствуют и общепринятые научные определения. Например, можно ли отнести к организационным изменениям изменения в штатном расписании, смену руководителя и т.п.? По сути сохранилась прежняя проблема, когда КЗоТ 1971 г. вел речь об изменениях производства и труда. В отличие от КЗоТа 1971 г. ТК РФ (ст. 74) разграничивает изменение организационных и технологических условий на индивидуальные и коллективные. Первые влекут изменение условий трудового договора отдельных работников, вторые могут повлечь массовое увольнение работников. В этой связи законодатель дифференцирует порядок и правовые последствия таких изменений. Работодатель обязан при изменении определенных сторонами условий трудового договора соблюсти порядок и ограничения таких изменений, установленные законом. Среди этих ограничений также следует упомянуть запрет введения изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающего положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но открытым остается вопрос о праве работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора, которые влекут установление условий труда, противопоказанных работнику по состоянию здоровья. В отличие от правовой регламентации переводов и перемещений ТК РФ (ст. 72.1) не содержит запрета изменений условий трудового договора в зависимости от состояния здоровья работника. Правовой режим изменения определенных сторонами условий трудового договора следует отграничить от случаев таких изменений, которые вызваны принятием новых нормативных и локальных актов о труде либо изменением действующих. В этом случае необходимые, вытекающие из нормативных актов требования могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора. Но указанные изменения не зависят от воли сторон, поэтому не предполагают соглашения сторон либо письменного предупреждения работника (ст. 74 ТК РФ). Изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75). Рассмотренные выше переводы, перемещения, изменение определенных сторонами условий трудового договора связаны с изменением его содержания. Однако изменения трудового договора могут касаться и его субъектов, вернее, только одного субъекта – работодателя. Очевидно, что замена работника в трудовом договоре недопустима, так как трудовые отношения носят строго личный характер. Считаем, что изменение трудового договора в форме замены работодателя происходит только в случае реорганизации юридического лица. В результате реорганизации прекращается одно или несколько юридических лиц и регистрируется новое юридическое лицо. При реорганизации юридического лица, на наш взгляд, имеет место универсальное правопреемство не только в гражданско-правовых, налоговых правоотношениях, но и в трудовых правоотношениях в отношении организаций, прекращающих свое существование. Назовем этот случай «трудовым правопреемством работодателя». При реорганизации все трудовые права и обязанности организации-работодателя переходят к новому работодателю. Замена работодателя как один из видов изменения трудового договора допускается только с согласия работника. Трудовые отношения с согласия работника должны быть продолжены. Подведем итоги. 1. Под изменением трудового договора как обязательства, на наш взгляд, следует понимать предусмотренные нормативно-правовыми актами или договором изменения (временные, постоянные) условий, определенных сторонами трудового договора, и правового статуса работодателя (замена работодателя), повлекших трудоправовое преемство трудового договора. Иными словами, в первом случае изменяется содержание трудового договора при сохранении его сторон, во втором случае – имеет место прямо противоположная ситуация, когда содержание договора сохраняется, но изменяется субъект-работодатель. Этим изменение трудового договора принципиально отличается от его прекращения. Не признается изменением трудового договора перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ). В этом случае прежнее трудовое правоотношение (трудовой договор) прекращается и заключается новый трудовой договор. Изменение подведомственности (подчиненности) организации по своей природе не является изменением трудового договора и не влияет на «судьбу» трудового правоотношения, его субъектов и элементов. Не происходит замены одного трудового договора другим. 2. Изменение трудового договора как письменного документа включает две группы случаев. Во-первых, это внесение изменений, касающихся сведений о сторонах договора, информационных условий, которые вносятся работодателем в одностороннем порядке в текст трудового договора. Во-вторых, это условия трудового договора, определяемые сторонами, которые определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон. Неотъемлемой частью трудового договора становятся соглашения об изменении сторонами условий трудового договора, которые носят постоянный характер. Изменения трудового договора временного характера имеют иной правовой режим, определяемый соглашением сторон или в одностороннем порядке на основании действующего законодательства. 3. В период действия трудового договора могут появиться обстоятельства (правоизменяющие юридические факты), которые приводят к изменению трудового договора в отдельных его составляющих. Основания изменения трудового договора – это правоизменяющие юридические факты, предусмотренные в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права (например, производственная необходимость, наличие медицинского заключения и др.), или договорах. Эти обстоятельства могут зависеть от воли сторон трудового договора (например, перевод по соглашению сторон); либо по воле (требованию) одной из сторон (например, перевод в случае простоя), либо по требованию специально уполномоченных органов в силу прямого указания закона (например, отстранение от работы лиц, не прошедших медицинский осмотр, и др.), либо независимо от воли сторон в связи с изменением организационных или технологических условий труда. 4. Виды изменения трудового договора подразделяются на две основных формы: 1) изменение (постоянное, временное) условий трудового договора, определенных его сторонами; 2) изменение правового статуса работодателя в порядке трудоправового преемства в случаях, установленных федеральным законом (смена собственника имущества организации, реорганизация юридических лиц). Не являются изменением трудового договора как обязательства сторон случаи изменений, обусловленных принятием новых нормативных правовых актов, в том числе локальных нормативных правовых актов, или изменение действующих. Эти нормативно-правовые новеллы могут потребовать внесения соответствующих изменений в содержание трудового договора. Но при этом должны быть соблюдены следующие условия. Во-первых, новеллы улучшают положение работника по сравнению с прежними условиями или, во-вторых, они носят императивный характер, и стороны не вправе сохранить прежние условия трудового договора. Если новеллы нормативно-правовых актов ухудшают положение работника по сравнению с условиями трудового договора, последние сохраняют свою силу, если иное прямо не запрещено законом. Новеллы нормативных правовых актов не зависят от воли сторон, поэтому не предполагают письменного соглашения сторон или письменного предупреждения в отличие от правового режима «изменения трудового договора» по главе 12 ТК РФ. 6. Основания, порядок и оформление прекращения трудового договора. Становление и развитие законодательства о трудовом договоре на Западе и в России Развитие законодательства о личном найме и трудовом договоре в России Так, В.Г. Яроцкий считал, что право на прекращение договора должно быть уравновешенным, тогда как оно было в пользу работодателя. Фабрикант мог расторгнуть договор в одностороннем порядке, а рабочий мог этого требовать только по решению суда. К тому же обязательная сила договора личного найма обеспечивалась возможностью уголовного преследования работника за одностороннее самовольное прекращение договора. По мнению Яроцкого, это было нецелесообразным. Ученый-марксист М.Г. Лунц также отмечал, что Закон 1886 г., регламентировавший наем рабочих, ставил в неравное положение при расторжении договора работников и работодателей. Работодатель мог расторгнуть договор в любое время вследствие дерзости и дурного поведения работника, под которые можно было подвести что угодно. В то время как рабочий был вправе требовать расторжения срочного договора только по суду и при наличии уважительных причин, таких как: побои со стороны администрации, неуплата заработной платы и др.1 Рассматриваемый Закон с некоторыми изменениями вошел в состав УПТ. Такой договор мог быть прекращен: по взаимному соглашению сторон; по истечении срока найма; по окончании той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма; по инициативе одной из сторон при договоре на неопределенный срок с обязательным предупреждением второй стороны за 2 недели. Выделялись и основания прекращения договора найма независимо от воли сторон: высылка рабочего или присуждение его к заключению, делающему исполнение обязанностей невозможным; обязательное поступление рабочего на военную или общественную службу; отказ рабочему в выдаче или возобновлении вида на жительство; приостановление в течении 7 дней работ на предприятии вследствие пожара, наводнения и подобных несчастных случаев (ст. 61). Трудовой договор мог прекращаться: соглашением сторон, с истечением срока, по заявлению одной из сторон. При расторжении договора в одностороннем порядке был установлен различный порядок для срочных договоров и договоров на срок неопределенный. В последнем случае работник мог расторгнуть договор в любое время, предупредив нанимателя не менее чем за день при недельном расчете и не менее чем за 7 дней при двухнедельном расчете. При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника было необходимо наличие законных основаниий, таких как неполучение в срок установленного вознаграждения, грубого обращения с ним со стороны нанимателя и др. Такой договор мог быть расторгнут и по требованию профсоюзов. КЗоТ 1971 г. имел развернутый и исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 29) Эти основания в соответствии с уже сложившейся традицией классифицировались: 1) по субъектам: на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 29, 31, 33), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (ст. 254); 2) по волевому фактору, инициативе увольнения: по соглашению сторон (п. 1 ст. 29), по инициативе работника (ст. 31), по инициативе работодателя (ст. 33), по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (ст. 37; п. 3, 7 ст. 29), и в силу действия закона (ч. 2 ст. 254). Увольнение работника признавалось законным только при соблюдении следующих правил: 1) соответствие увольнения, предусмотренному в законе основанию; 2) соблюдение порядка увольнения по этому основанию. Так, например, в первоначальной редакции КЗоТа не допускалось расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета предприятия, организации учреждения (ст. 35). В редакции КЗоТа от 25 сентября 1992 г. был значительно сокращен перечень оснований увольнения по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета и был сведен к трем основаниям увольнения: по сокращению штата; по несоответствию занимаемой должности; в связи с неявкой на работу свыше 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Названной редакцией КЗоТа были легализованы договорные основания прекращения контракта, заключаемого с руководителем предприятия. |