Основы менеджмента Веснин. Учебник Издание третье, исправленное и дополненное Москва 2003 ббк 65. 050 В53 Рецензенты
 Скачать 6.76 Mb.
|
В ЧУЖОЙ МОНАСТЫРЬ СО СВОИМ УСТАВОМ НЕ ХОДЯТ• Виды адаптации • Управление процессом адаптации После зачисления на должность для нового сотрудника начинается период адаптации, то есть его приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. Необходимость ее отражена в поговорке «в чужой монастырь со своим уставом не ходят». Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную. Та и другая могут быть профессиональной, психофизиологической и социально-психологической. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, новых аспектов с учетом особенностей организации; приобретении необходимых навыков, приемов деятельности, способов принятия решений (для начала — в типичных ситуациях). Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей не представляет. В большей мере ее успех зависит от физического и психического состояния работника, его естественных реакций. Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями и разочарования ми. Новичкам не всегда удается сразу приспособиться к неписаным требованиям коллектива, найти нужный стиль поведения, должным образом зарекомендовать себя. Многие учащиеся это хорошо почувствовали на себе, перейдя в другое учебное заведение или группу. Управление процессом адаптации значительно облегчает ее и ускоряет в несколько раз. Оно сводится к проведению совокупности мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новичку лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, облегчить установление контактов с окружающими. Психологически это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизишь вероятность разочарования: и досрочного ухода. К таким мероприятиям относится, прежде всего, знакомство с организацией — ее техническим и экономическим потенциалом, условиями труда, отдыха, социальными гарантиями, политикой руководства по отношению к персоналу, профсоюзам и пр. Такое знакомство обычно осуществляется кадровыми службами, причем зачастую в коллективном порядке. Затем следует знакомство с подразделением и новыми коллегами по работе, что входит в обязанности непосредственного руководителя. Последний представляет нового сотрудника коллективу, подробно рассказывает о каждом, с кем придется контактировать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Новичку сообщаются сведения об условиях труда и быта, правилах поведения, Наконец, руководитель осуществляет введение в должность — подробно излагает требования к работе, рассказывает о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках. основные понятия Адаптация — приспособление работника, к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную, Виды адаптации: — профессиональная; — психофизиологическая; — социально-психологическая. Содержание процесса адаптации: — знакомство с организацией; — знакомство с подразделением; — знакомство с коллективом; — введение в должность, ЭКЗАМЕНЫ ДЕРЖАТ ВСЕ• Аттестация персонала и ее виды • Этапы аттестации Как и учащиеся, работники фирм, предприятий и учреждений подвергаются регулярной аттестации. Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР требуют, чтобы аттестация проводилась регулярно — не реже одного раза в три, максимум — в пять лет. По итогам аттестации делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работников по службе, сохранении в прежней должности, переводе на новое место, увольнении. Целью аттестации может быть также контроль за выполнением поставленных задач, поиск резервов более эффективной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса о путях и формах повышения квалификации и т.п. Непосредственными объектами аттестации являются: результаты работы персонала, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит. Исходя из кадровой политики службы персонала разрабатывают общие принципы аттестации, контролируют их применение, аккумулируют и хранят полученную в результате информацию. Принятый в нашей стране порядок предусматривает проведение аттестации в три этапа. На подготовительном составляются списки работников, подлежащих ей, график проведения в подразделениях; утверждаются правила, критерии и состав соответствующих комиссий. Комиссии состоят из председателя, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых участников — низовых руководителей и специалистов. Они создаются отдельно для различных уровней управления, сфер деятельности, специальностей аттестуемых. К заседанию комиссий готовятся такие документы, как аттестационный лист и отзыв (характеристика). В них отражаются производственная деятельность сотрудников, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению служебных обязанностей. В заключение делаются выводы о соответствии данного лица должности, рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях. На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, профессиональные успехи, а если речь идет о руководителе, еще и, организаторские способности. Итоговое решение (своего рода «приговор») принимается, как правило, путем голосования. Формальным результатом оценки является присвоение квалификации, признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении, По итогам, в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию, с его согласия на другую должность, а при отсутствии такового — уволить. Существует и другой подход к аттестации. Ее может проводить непосредственный руководитель, выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, трудности, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Виды аттестации: 1) Аттестация комиссией. 2) Аттестация руководителем. Объекты аттестации — результаты работы сотрудников, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Цели аттестации — оценка возможности, сроков, направлений продвижения работников по службе, сохранения в прежней должности, перевода на новое место, увольнения; контроль за выполнением поставленных задач; поиск резервов эффективной работы; определение величины вознаграждения, решение вопроса о путях и формах повышения квалификации и т.п. |