экзамен на адвоката. Учебнопрактическое пособие. Часть первая гарант
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Однако если работник не даёт на это письменного согласия, увольнение будет незаконным; 5) работодатель предварительно запросил мнение первичной профсоюзной организации о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза. Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Увольнение может быть произведено по следующим основаниям, предполагающим наличие вины работника: 1) увольнение работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию будет правомерным, если имеются одновременно следующие обстоятельства: - у работника имеется дисциплинарное взыскание за последний рабочий год; - работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; - имеется письменное объяснение работника о причинах трудового правонарушения, составленное не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); - работодателем учтены предшествующее поведение работника, его долголетняя добросовестная работа, обстоятельства проступка. Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины; 2) увольнение работника за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ), которое может быть выражено в одной из пяти нижеперечисленных форм: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены): - оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); - оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора; - невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); - нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; - самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный); б) появление работника на работе (на своём рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену); в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ); 4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ); 5) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). "Необоснованное решение" является оценочным понятием, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным; 6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ); 7) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворён. В предусмотренных ст. 81 ТК РФ основаниях расторжения трудового договора можно выделить следующую группу оснований расторжения трудового договора, не связанных с виновными действиями работника: - в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ). - в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ); - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ); - в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника в данных случаях происходит в связи с изменением в организации труда и в связи с личностными качествами работника. Также принято относить к группе оснований увольнения по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника положение п. 14 ст. 81 ТК РФ. Указанное основание допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК РФ) и др. При увольнении по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, отсутствует субъективная вина работника, но это может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности. Несоответствие работника обязан доказать работодатель на основании заключения аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных её результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу по той причине, что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием. В ТК РФ предусматривается новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - "смена собственника имущества организации". Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трёх месяцев уволить указанных лиц (всех или кого-то из них), заменив их новыми. Под сменой собственника имущества организации следует понимать: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. Увольнение по данному пункту не может иметь место, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров. Перечень обстоятельств, возникновение которых влечёт за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон, перечислен в ст. 83 ТК РФ: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда: прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ); 3) неизбрание на должность: данное основание применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключён в связи с избранием их на должность на определённый срок, в том числе по результатам конкурса. Неизбрание работника на должность на новый срок будет являться правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу: к числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, в частности, относятся: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ); 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением: нетрудоспособность работника является основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением, выданным органом или учреждением, в компетенцию которого входит дача заключений такого рода, например, федеральным учреждением медико-социальной экспертизы (ст. 7, 8 Закона о защите инвалидов); 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя - физического лица) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим ЗАГСом. Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии со ст. 42, 45 ГК РФ; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 9) истечение срока действия специального права: приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Прекращение трудового договора по основаниям, указанным в п. 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением на заменяющую его альтернативную гражданскую службу, а также восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора является одним из общих оснований прекращения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в нижеперечисленных случаях (ст. 84 ТК РФ). 1) Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определённой профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью). Лишение права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью устанавливается на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания. В связи с этим правила ст. 84 ТК РФ должны применяться только в течение того срока, на который работник лишён права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Поэтому, если на момент, когда было обнаружено, что работник лишён права занимать определённую должность или заниматься определённой деятельностью, срок этого наказания истёк, трудовой договор с работником не может быть прекращён на том основании, что были нарушены правила заключения трудового договора, так как данное обстоятельство уже не исключает возможность продолжать работу. 2) Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Медицинское заключение такого рода может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому такое право предоставлено (например, учреждениями службы медико-социальной экспертизы). 3) Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний. Например, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства об охране здоровья право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности. К педагогической деятельности согласно ст. 331 ТК РФ допускаются только те лица, которые имеют соответствующий типу и виду образовательного учреждения образовательный ценз. 4) Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Данный перечень не является исчерпывающим. В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ст. 84 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77 ТК РФ. Установленный законом закрытый перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя представляет собой одну из существенных гарантий права на труд. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Виды оснований увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на: 1) общие - для всех категорий работников; 2) дополнительные - для некоторых категорий работников (п. 4, 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): - связанные с виной работника (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - связанные с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности); - связанные с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Кроме того, ТК РФ предусмотрел возможность увольнения по инициативе работодателя по основаниям, указанным в трудовом договоре с руководителем организации, с надомником, с работником религиозной организации и с работником, работающим у работодателя - физического лица. Так, работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если имеются основания увольнения и соблюдены все правила увольнения по данным основаниям. Гарантии от необоснованного увольнения. В ч. 3 ст. 81 ТК РФ установлены общие гарантии реализации права на труд в виде запрета увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Гарантиями от необоснованного увольнения являются предусмотренные законом правила увольнения по каждому из оснований. Так, увольнение в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией предприятия либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом) предполагает письменное предупреждение работодателем работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). В случае несоблюдения установленной процедуры суд при рассмотрении трудового спора об увольнении может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Поэтому в случае ликвидации организации работник, находящийся в отпуске или "на больничном", увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости. В случае увольнения работника по несоответствию выполняемой им работе (должности) несоответствие работника обязана доказать администрация. Неспособность работника качественно выполнять закреплённые трудовым договором функции проявляется в неудовлетворительных её результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие отсутствия нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие работника по состоянию здоровья должно подтверждаться медицинским заключением. При этом само по себе наличие у работника какого-либо заболевания или инвалидности не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Несоответствие по квалификации должно подтверждаться заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, следовательно, работник, не прошедший аттестацию, не может быть уволен по данному основанию. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может считаться несоответствием по квалификации отсутствие у работника диплома о специальном образовании, если оно не требуется по закону, а также недостаток опыта в работе у молодых рабочих и специалистов. Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Поэтому при увольнении работника по таким основаниям должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, которые касаются применения дисциплинарных взысканий. Дополнительные юридические гарантии при увольнении предусмотрены для следующих категорий работников: - несовершеннолетние: расторжение трудового договора с такими работниками (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ); - беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ); - женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по подп. "а" п. 1, п. 3, п. 5-8, 10, а также ч. 1 ст. 81 ТК РФ; - члены профсоюза: увольнение по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При составлении искового заявления о восстановлении на работе и сборе доказательств незаконности увольнения работника адвокат должен также учитывать следующее. Любое увольнение должно быть законным - по основаниям, предусмотренным ТК РФ и по установленной законом процедуре увольнения (см. ст. 77-84.1 ТК РФ). Как отмечалось выше, работник может быть уволен с работы по собственному желанию, по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Если увольнение проведено с нарушением закона, работник имеет право восстановиться на работе. Исковое заявление о восстановлении на работе необходимо подать в суд в течение 1 месяца с момента увольнения. В противном случае у работодателя будет возможность заявить о пропуске срока обращения в суд, что является основанием для отказа в удовлетворении иска. В случае, если срок пропущен по уважительной причине, его можно будет восстановить. Дела о восстановлении на работе подсудны районному (городскому) суду. В общем случае исковое заявление необходимо подавать в суд по месту нахождения работодателя, однако истец вправе выбрать суд, если у работодателя есть филиалы или в трудовом договоре указано конкретное место выполнения работы. Согласно п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий. При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе, исходя из общего правила распределения обязанностей по доказыванию (каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений), ответчик обязан доказать в суде правомерность увольнения работника, а работник обязан доказать незаконность своего увольнения. Однако если увольнение произошло по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию смещается. Как замечает М. Буянова*(144), сбор доказательств является одной из самых актуальных проблем защиты в суде прав работников. В Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 содержится перечень категорий дел, в которых суды полностью освобождают истцов (работников) от доказывания своих требований при рассмотрении трудовых споров: споры о восстановлении на работе и оспаривании законности наложенного дисциплинарного взыскания (п. 23 ПП ВС N 2); споры об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора - ответчик обязан доказать наличие обстоятельств, по которым заключение трудового договора на неопределенный срок с этим работником было невозможным (п. 13 ПП ВС N 2); споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ) - работодатель обязан представить доказательства того, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (п. 21 ПП ВС N 2). В остальных случаях действует общее правило, согласно которому истец должен доказать обоснованность своих требований. При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания, предусмотренные ГПК (письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения работника, могут быть использованы вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи, заключения экспертов и т.д.). Между тем, необходимо отметить, что работник (в силу своего положения слабой стороны трудовых отношений) практически никаких доказательств из вышеуказанных предоставить не может. Документальные (письменные) доказательства: Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным, позволяющим установить достоверность документа, способом. К письменным доказательствам относятся также приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). В соответствии с п. 2 ст. 71 ГПК письменные доказательства принимаются в суд только в подлинниках или надлежащим образом заверенные. К сожалению, из всех указанных в ГПК РФ письменных доказательств, работник, как правило, не имеет подлинников каких-либо документов (кроме трудового договора), а располагает (в лучшем случае) их копиями. Работник не может самостоятельно заверить копию, т.к. печати у него нет. Обращаться к нотариусу он с такой просьбой не может, так как нотариусы не могут заверять какие-либо документы без сверки их с подлинниками. Работодатель, напротив, может предоставить любой документ в суд (в том числе сфабрикованный и даже любую копию), заверив его соответствующей печатью, подписью и записью "копия верна". В суде данные документы будут являться доказательствами. В этом случае истец может заявить ходатайство о подложности документов, представленных ответчиком, и потребовать их экспертизы (на практике нередко суд отказывает в удовлетворении таких ходатайств, тем не менее, это необходимо иметь в виду, и анализировать судебную практику в каждом конкретном случае). Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Более того, если у работника имеются подозрения касательно подложности представленных доказательств в суд, то есть все основания обратиться с заявлением о преступлении в полицию по признакам состава преступления, предусмотренного п. 1 ст. 303 УК РФ (фальсификация доказательств по гражданскому делу). В рамках проверки по заявлению о преступлении может быть проведено исследование подложного документа, использованного в гражданском процессе. По результатам проведенной проверки будет принято процессуальное решение согласно ст. 145 Уголовно-процессуального кодекс РФ (далее также - УПК РФ), в том числе о возбуждении уголовного дела или об отказе в возбуждении уголовного дела. Согласно п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2 Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" работник должен доказать в суде все обстоятельства незаконного своего увольнения, если он уволился по своей инициативе. В таком случае работник имеет время и возможность для подготовки к судебному процессу еще до того, как он уволится. Необходимо также иметь в виду, что в соответствии со ст. 352 ТК РФ работник (или адвокат, оказывающий ему юридическую помощь) с целью защиты своих трудовых прав может, в том числе направить жалобы в трудовую инспекцию, в прокуратуру, а также воспользоваться защитой профсоюзных организаций. Для сбора доказательств работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о выдаче документов, связанных с работой. В установленном порядке адвокат, оказывающий юридическую помощь истцу, может направить адвокатский запрос. Собрав необходимые документы, можно подготовить исковое заявление о восстановлении на работе, в котором следует описать, что истец работает на предприятии [название предприятия] с [период работы] в должности [название должности]. Далее необходимо сослаться на приказ предприятия, которым истец был уволен с работы [дату, номер приказа, основания увольнения]; указать причины, по которым истец считает его увольнение незаконным. Далее в исковом заявлении может следовать текст примерно следующего содержания: "_В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе. По состоянию на день обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить [указать сумму]. Расчет прилагается. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в [указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.]. Причиненный мне моральный вред я оцениваю в [указать сумму]. На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 ТК РФ, статьями 131-132 ГПК РФ, прошу: _". И здесь кроме требований о восстановлении на работе истец вправе заявить требования о: - взыскании компенсации морального вреда; - взыскании всех причитающихся ему сумм при увольнении; - взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Вместо требования о восстановлении на работе можно указать требование об изменении записи в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию. Приложением к исковому заявлению должны быть следующие документы, собранные в качестве доказательств (копии по числу лиц, участвующих в деле): 1) копия искового заявления; 2) копия приказа о приеме истца на работу; 3) трудовой договор; 4) копия приказа об увольнении; 5) копия трудовой книжки; 6) справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца; 7) расчет среднего заработка за время вынужденного прогула; 8) документы, подтверждающие полномочия представителя (если исковое заявление подписывает представитель). |