Учебное пособие казань 2018 удк 331. 543 Ббк 65. 240 М69 Печатается по рекомендации Ученого совета
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
Профессии по управлению, актуальные в период до и после 2020 года Профессии Куда пойти учиться до 2020 года Проектировщик индивидуальной финансовой траектории Менеджер по управлению он- лайн-продажами Персональный бренд-менеджер Менеджер по кросс-культурной коммуникации Корпоративный антрополог Менеджер портфеля корпоратив- ных венчурных фондов Модератор сообществ пользова- телей Виртуальный адвокат Трендвотчер/ форсайтер Экоаудитор Тайм-менеджер Тайм-брокер Московский государственный университет Высшая школа менеджмента СПбГУ Высшая школа менеджмента ВШЭ Высшая школа бизнеса МГУ Московская школа управления «Сколково» Государственный университет управления Российская академия народного хозяйства и государственной служ- бы при Президенте Российской Фе- дерации Российский экономический уни- верситет им. Г.В. Плеханова Национальный исследователь- ский университет «Высшая школа экономики» (НИУ-ВШЭ) Новосибирский национальный исследовательский государственный университет (НГУ) Институт бизнеса и делового ад- министрирования (ИБДА) РАНХиГС После 2020 года Координатор программ развития сообществ Координатор производств в рас- пределенных сообществах Где работать PWC (PricewaterhouseCoopers) Ernst & Young The Boston Consulting Group McKinsey & Co РБС (Развитие бизнес-систем) Strategy Partners Group (Стратеджи Партнерс Групп) Вопросы для самоконтроля: 1. Что такое атлас профессий? 2. Могут ли специалисты по управлению легко переходить из одного сек- тора в другой? 3. Сколько профессий представлено в атласе профессий до 2020 года? 32 III. Учебно-методическое и информационное обеспечение по дисциплине Основная литература 1. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. – Москва, 2003. 2. «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» ОК 016-94 (ОКПДТР) (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.94 № 367) (Должности служащих) (ред. от 19.06.2012). 3. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. – Москва, 2003. 4. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – Издательство «Кнорус», 2010. 5. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. – Москва, 2003. 6. Загвязинский В.И., Закирова А.Ф., Атаханов Р. и др.; под ред. В.И. Загвя- зинского. Качественные и количественные методы психологических и педагоги- ческих исследований: учебник для студентов учреждений ВПО (ФГОС), 2013. 7. Гаврилов В.Е. Составление и использование психологических характе- ристик профессии в целях профориентации. 8. http://www.personal-navigator.ru/modulnyj-podxod-v-professiografii 9. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. – Издательство «Альпина Паблишер», 2016. 10. Дуракова И.Б., Волкова Л.П. и др. Управление персоналом. – Москва, 2009. 11. Стив Уиддет, Сара Холлифорд. Руководство по компетенциям. – Hippo, 2003. 12. Гид по выбору карьеры. Иллюстрированное руководство по поиску профессии. Сара Павлевская. – М: Эксмо, 2016. Дополнительная литература 1. http://spravochnik.rosmintrud.ru/news/12 2. http://atlas100.ru/examples/ 3. http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy- blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-professionalnykh- standartov/index.php?ELEMENT_ID=45674 4. http://nark.ru/2016/03/spravochnik-vostrebovannyh-i-perspek 5. http://spravochnik.rosmintrud.ru 6. http://fb.ru/article/44832/kompetentsii-i-professionalnaya-kompetentnost 7. http://www.k2x2.info/uchebniki/upravlenie_personalom/p7.php 8. http://spravochnik.rosmintrud.ru/news/12 9. http://atlas100.ru/examples 33 IV. Задания для самостоятельной работы студентов Тематика, основное содержание лекций и семинарских занятий представ- лено в виде УМК. Содержание, формы контроля и материалы по самостоятель- ной работе представлены в УМК. Студенту, который изучает представленную дисциплину, для успешного изучения необходимо: Посещать лекционные занятия с целью получения знаний по основным темы дисциплины «Профессиография»; Изучать терминологию, употребляемую лектором; Осуществлять подготовку к семинарским занятиям, используя рекомен- дуемую в УМК литературу; Для более глубокого освоения дисциплины необходимо уделять внима- ние изучению дополнительной литературы по дисциплине. Работа с лекционным материалом включает два основных этапа: кон- спектирование лекций и последующую работу над лекционным материалом. Под конспектированием подразумевают составление конспекта, т. е. краткого письменного изложения содержания чего-либо (устного выступле- ния – речи, лекции, доклада и т. п. или письменного источника – документа, статьи, книги и т. п.). Методика работы при конспектировании устных выступлений значитель- но отличается от методики работы при конспектировании письменных источ- ников. Конспектируя письменные источники, студент имеет возможность не- однократно прочитать нужный отрывок текста, поразмыслить над ним, выде- лить основные мысли автора, кратко сформулировать их, а затем записать. При необходимости он может отметить и свое отношение к этой точке зрения. Слу- шая же лекцию, студент большую часть комплекса указанных выше работ дол- жен откладывать на другое время, стремясь использовать каждую минуту на запись лекции, а не на ее осмысление – для этого уже не остается времени. По- этому при конспектировании лекции рекомендуется на каждой странице отде- лять поля для последующих записей в дополнение к конспекту. Записав лекцию или составив ее конспект, не следует оставлять работу над лекционным материалом до начала подготовки к зачету. Нужно проделать как можно раньше ту работу, которая сопровождает конспектирование пись- менных источников и которую не удалось сделать во время записи лекции, – прочесть свои записи, расшифровав отдельные сокращения, проанализировать текст, установит логические связи между его элементами, в ряде случаев пока- зать их графически, выделить главные мысли, отметить вопросы, требующие дополнительной обработки, в частности, консультации преподавателя. Студенту рекомендовано уделять внимание самостоятельной подготовке по предмету, план самостоятельной подготовки, перечень заданий и вопросов представлен в УМК. Полное освоение дисциплины «Профессиография» не 34 представляется возможным без активной работы на практических занятиях, проявляющейся в ответах на вопросы, участие в деловых играх и тренингах, представлении творческих заданий и рефератов. Содержание предлагаемого УМК, структурировано таким образом, что студент может оперативно найти необходимые методические указания и реко- мендации. Освоение учебного курса завершает выполнение контрольной или курсо- вой работы в соответствии с требованиями и методическими рекомендациями кафедры, содержащимися в учебно-методическом комплексе. При изучении дисциплины студенты используют в полном объеме дидактические материалы, содержащиеся в учебно-методическом комплексе по дисциплины. Студент должен быть готовым к различным формам контроля по само- стоятельной работе, изучив предложенные темы и вопросы. В процессе само- стоятельной работы важное внимание отводится навыку и умению пользовать- ся справочными изданиями; конспектировать и реферировать специальную ли- тературу и давать необходимый комментарий; суммировать и анализировать сведения из различных источников; владеть тестовыми технологиями. В соответствии с Положением о балльно-рейтинговой системе оценки знаний обучающихся в Казанском (Приволжском) федеральном университете кафедра Управления человеческими ресурсами предлагает следующую методи- ку формирования итоговой оценки успеваемости студентов по дисциплине «Профессиография»: Результаты текущего контроля знаний обучающегося являются показате- лем того, как он работал в течение семестра (Блок 1). Преподаватель обязан информировать обучающихся о критериях оценки знаний по дисциплине, о ре- зультатах каждого контрольного среза, о достигнутом уровне успеваемости по предмету на разных этапах семестра. Результирующей оценкой по Блоку 1 является сумма набранных обуча- ющимся баллов по дисциплине в семестре. Максимальное число баллов состав- ляет 50. Если обучающийся по этой дисциплине в течение семестра по Блоку 1 набрал менее 27,5 баллов, он по этой дисциплине к экзаменационной сессии не допускается. Баллы по Блоку 1 распределяются следующим образом: № Критерий Балл 1 Ответы на практических занятиях 20 2 Контрольная точка 1 15 3 Контрольная точка 2 15 Итого: 50 35 Рейтинговым показателем по Блоку 2 является оценка за ответ на зачете или экзамене. Все зачеты являются дифференцированными, то есть по ним про- ставляется оценка. Минимальный уровень освоения дисциплины при сдаче за- чета/экзамена не может быть менее 27,5 баллов. При полном исчерпывающем ответе студент получает от 43 до 50 баллов. При полном ответе на вопросы – от 35,5 до 43 баллов. В случае неполного или неточного ответа – от 27,5 до 35,5 баллов. При отсутствие ответа или ответе, не позволяющем раскрыть суть вопро- са, студент получает от 0 до 27,5 баллов. Итоговый рейтинг обучающегося за время его обучения рассчитывается как сумма его семестровых рейтингов в баллах и баллов по итоговой аттеста- ции (сумма Блока 1 и Блока 2), которые затем переводятся в итоговую оценку: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Принята следующая шкала соответствия рейтинговых баллов (с учетом их округления до целых) оценкам пятибалльной шкалы: 86 баллов и более – «отлично» (отл.); 71–85 баллов – «хорошо» (хор.); 55–70 баллов – «удовлетворительно» (удов.); 54 балла и менее – «неудовлетворительно» (неуд.). Практические задания Практические задания к теме 1 Подготовить краткий ответ, содержащий факты, по следующим вопросам: 1. Потребность в данной дисциплине. 2. Психология профессиографии. 3. Современные методы профессиографии и технологии их применения. Ответы присылать в виде файла. Ответ на каждый вопрос должен быть не более 1 страницы. Практические задания к теме 2 Подготовить устный ответ: 1. Операционально-технологический этап. 2. Операторно-психологический этап. 3. Субъектно-деятельностный этап. 4. Принцип комплексноти. Практические задания к теме 3 Подготовить ответы по темам: 1. Задачи построения профессиограмм. 2. Схема построения профессиограмм. 36 3. Разделы профессиограмм. 4. Требования к подготовке и повышению квалификации кадров. Практические задания к теме 4 Подготовить ответ по темам: 1. Модульный подход в профессиографии. 2. Модули, характеризующие особенности предмета труда, орудия труда, цели труда, условия труда. 3. Психологические модули, характеризующие особенности отдельных операций. Практические задания к теме 5 Подготовить ответ по темам: 1. Модели компетенций. 2. Укрупненная классификация компетенций. 3. Показатели, характеризующие наличие компетенций у сотрудника ор- ганизации. Практические задания к теме 6 Подготовить ответ по темам: 1. Справочник профессий. 2. Укрупненная классификация компетенций. 3. Профессиональные стандарты. 4. Аналитико-статистическую информацию о примерной заработной пла- те специалистов по каждой из профессий. 5. База данных профессий. Практические задания к теме 7 Подготовить ответ по темам: 1. Альманах перспективных отраслей и профессий. 2. Профессии-пенсионеры. 3. Неиерархические организации. 4. Профессии по управлению актуальные в периоды до и после 2020 года. Вопросы для подготовки к экзамену 1. Когда возникла потребность в научном изучении профессиональной деятельности? 2. В чем сложность изучения современной профессиональной деятельности? 3. Какое понятие является основным в профессиографии? 4. Назовите основные методы сбора эмпирических данных в профессио- графии? 5. Какие существуют методы изучения профессиональной деятельности? 37 6. Какие существуют этапы в развитии отечественной профессиографии? 7. Какие характеристики трудовой деятельности рассматривались на пер- вом этапе становления профессиографии? 8. Как называется третий этап развития профессиографии в психологии труда? 9. На основе какого документа формируются профессии? 10. Какие основные задачи ставится при составлении профессиограмм? 11. Составьте схему разработке профессиограммы? 12. Составьте профессиограмму специалиста службы по управлению пер- сонала. 13. Назовите основные критерии описания модуля при подготовке харак- теристики должности. 14. Какие существуют основные модули в профессиографии? 15. Назовите типовые элементы и требования к модулям, характеризую- щим особенности предмета труда. 16. Назовите типовые элементы и требования к модулям, характеризую- щим особенности орудий труда. 17. Назовите типовые элементы и требования к модулям, характеризую- щим целевые установки. 18. Назовите типовые элементы и требования к модулям характеризую- щим особенности условий труда. 19. Чем обусловлена необходимость компетентностного подхода в работе с персоналом? 20. Дайте определение ключевой компетенции организации. Какова ее роль в формировании индивидуальных компетенций работников? Приведите примеры ключевых компетенций. 21. Назовите основные группы индивидуальных компетенций работников. 22. Обоснуйте необходимость разработки детализированных классифика- ций индивидуальных компетенций работников. 23. В чем сущность концепции базы данных востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий? 24. Перечислите основных разработчиков Справочника профессий. 25. Их каких блоков состоит Справочник профессий? 26. Для кого необходим справочник новых профессий? 27. Какие характеристики лежат в основе расширенного поиска профессий? 28. Что такое атлас профессий? 29. В какой организации был разработан атлас профессий? 30. Что такое профессии-пенсионеры? 31. Какие тренды изменений наблюдаются в формах управления органи- зациями? 32. Какие профессии будущего вы можете назвать? 38 V. Тестовые задания 1. Основные характеристики, которым должен соответствовать претен- дент на должность в квалификационной карте и карте компетенций разрабаты- вается для: а) усредненного сотрудника б) посредственного специалиста в) идеального (эталонного) специалиста 2. Специальные навыки, которыми должен обладать претендент на долж- ность, указываются: а) в карте компетенций б) в квалификационной карте 3. Под расстановкой персонала в организации понимается: а) ранжирование персонала по трудовым достижениям в ходе деловой оценки б) распределение очередности посещения работниками основных цехов и подразделений столовой организации в) очередность работников при занесении в список резерва на должност- ное выдвижение г) распределение работников, принятых в организацию в зависимости от профессии и квалификации 4. Должностная инструкция является описанием: а) функций, которые должен выполнять работник, занимающий опреде- ленную должность б) регламента поведения работника на рабочем месте в) перечня указаний по выполнению конкретного задания на службе г) планом работ на ближайший месяц 5. В настоящее время решением функциональных задач по подбору и от- бору персонала занимается: а) сотрудники ОТиЗ б) сотрудники отдела кадров в) сотрудники отдела развития персонала г) сотрудники службы социального развития 39 6. Основные характеристики, которым должен соответствовать претен- дент на должность в квалификационной карте и карте компетенций разрабаты- вается для: а) усредненного сотрудника б) посредственного специалиста в) идеального (эталонного) специалиста 7. Специальные навыки, которыми должен обладать претендент на долж- ность, указываются: а) в карте компетенций б) в квалификационной карте 8. Под расстановкой персонала в организации понимается: а) ранжирование персонала по трудовым достижениям в ходе деловой оценки б) распределение очередности посещения работниками основных цехов и подразделений столовой организации в) очередность работников при занесении в список резерва на должност- ное выдвижение г) распределение работников, принятых в организацию в зависимости от профессии и квалификации 9. Должностная инструкция является описанием: а) функций, которые должен выполнять работник, занимающий опреде- ленную должность б) регламента поведения работника на рабочем месте в) перечня указаний по выполнению конкретного задания на службе г) планом работ на ближайший месяц 10. В настоящее время решением функциональных задач по подбору и отбору персонала занимается: а) сотрудники ОТиЗ б) сотрудники отдела кадров в) сотрудники отдела развития персонала г) сотрудники службы социального развития 11. Квалификационная карта должна подготавливаться: а) специалистом подразделения, имеющим свободную вакансию б) руководителем подразделения, имеющим вакансию на замещение ра- бочего места 40 в) руководителем конкретного подразделения, имеющего свободную ва- кансию и специалистом службы управления персоналом г) только специалистом службы управления персоналом 12. Описание должности необходимо разрабатывать: а) для должностей высшего звена управления организацией б) для должностей всех уровней управления в) для должностей среднего звена управления организацией 13. Коэффициент отбора кадров определяется отношением: а) числа претендентов к числу отобранных лиц б) числа отобранных лиц к числу претендентов в) числа отобранных лиц к числу уволенных по собственному желанию 14. Совокупность психологических особенностей человека, необходимых для успешного выполнения определенной работы называется: а) компетенция б) любопытность в) квалификация г) просвещенность 15. Деловая оценка управленческого персонала по методу «эталона ком- петенции» означает: а) устное или письменное описание сотрудником набора компетенций, связанных с его работой б) сравнение деловых качеств работника с профессиональными компе- тенциями лучшего работника организации в) сравнение фактических компетенций сотрудника с эталонными ком- петенциями по данной профессии г) сравнение фактических компетенций сотрудника с набором желатель- ных компетенций по данной профессии 16. В настоящее время аттестация персонала в организации представляет собой: а) одну из форм психологического тестирования б) социологический метод оценки персонала в) форма комплексной оценки персонала, по результатам которой прини- маются решения о дальнейшем служебном росте, перемещения при увольнении работника г) универсальный метод оценки компетенций сотрудника 41 17. Компетенции, выбранные для отбора персонала должны быть: а) едиными для всех категорий персонала б) компетенции персонала должны быть дифференцированы примени- тельно к специфике деятельности каждой из категорий персонала в) данное решение находится в компетенции председателя (руководителя) оценочной комиссии 18. В процессе деловой оценки на основе метода «критического инциден- та» выясняется: а) устойчивость сотрудника к стрессам с помощью процедуры тестирова- ния б) оценивается поведение сотрудника в критической ситуации в) проясняется степень устойчивости профессиональных компетенций со- трудника г) вырабатывается идеальная модель компетенций 14. В отечественной практике при планировании и проведении аттеста- ции кадров используются определенные критерии деловой оценки: а) универсальные для всех категорий персонала организации б) универсальные отраслевые оценки персонала в) дифференцированные критерии для каждой из категорий персонала г) стандартизированные модели компетенций 15. Способность специалиста решать определенный класс профессио- нальных задач, это: а) компетентность б) производительность в) коммуникативность г) рациональность 16. Личностные качества специалиста имеющие уникальное значение для достижения намеченных организационных целей, это: а) компетентность б) компетенция в) лояльность г) принципиальность 17. Личностная способность самостоятельно искать, анализировать, от- бирать обрабатывать и передавать необходимую информацию, это: а) методическая компетенция б) личностная компетенция 42 в) профессиональная компетенция г) социальная компетенция 18. Знание, которые работник получил и может представить в распоряже- ние предприятия, это: а) методические компетенции б) профессиональные компетенции в) социальные компетенции г) личностные компетенции 19. Самоконтроль относится к области: а) профессиональных компетенций б) личностных компетенций в) социальных компетенций г) методических компетенций 20. Характер выражение мнение сотрудника по отношению к другим со- трудникам организации характеризуют: а) методические компетенции б) личностные компетенции в) социальные компетенции г) методические компетенции 21. Способность самостоятельно формировать трудовой процесс в насто- ящее время рассматривается в качестве: а) методическая компетенция б) личностная компетенция в) профессиональная компетенция г) социальная компетенция 22. Компетенции, необходимые всем сотрудникам компании для успеш- ной ее работы: а) Корпоративные компетенции б) Менеджерские компетенции в) Фирменные компетенции 23. Совокупность психофизиологических особенностей человека, способ- ствующих определенной профессиональной деятельности: а) профессиональная пригодность б) мобильность в) темперамент г) квалификация 43 24. Индикаторы поведения, это: а) стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, об- ладающего конкретной компетенцией б) мимика и жесты, которые сопровождают действие человека, обладаю- щего конкретной компетенцией в) устойчивые речевые обороты, связанные с выражением идей человека, обладающего конкретной компетенцией 25. Каждая компетенция, это набор: а) родственных поведенческих индикаторов б) противоположных поведенческих индикаторов в) идеальных поведенческих индикаторов 26. Модель компетенций – термин предназначенный для обозначения: а) полного набора компетенций б) структурных компетенций в) ключевых компетенций г) идеальных компетенций 27. Практика разработки карты компетенций показала, что чем больше компетенций содержит модель, тем: а) труднее ее применить б) легче применить 28. При разработке модели компетенций используются следующие со- циологические методы: а) устные опросы б) письменные вопросы в) почтовые опросы г) прессовые опросы 29. Должностная инструкция включает в себя: а) необходимые, желательные и недопустимые качества б) психограмму в) цели, задачи, функции, права и ответственность работника г) данные психологического тестирования 30. Профессиограмма разрабатывается на основе: а) функционально-стоимостного анализа б) опроса экспертов и наблюдения 44 в) глубокого психологического и физиологического исследования про- фессии г) оперативного кадрового планирования 31. Карта компетенций предполагает: а) набор квалификационных характеристик б) личностные характеристики человека в) экспертную оценку кандидатов г) данные социологических опросов 32. Стабильность кадрового состава, поддержание между членами трудо- вого коллектива дружеских отношений выступают характерными признаками: а) психофизиологической адаптации б) профессиональной адаптации в) социально-психологической адаптации г) культурно-бытовой социализации Учебное издание Михайлов Федор Борисович Смольникова Елена Владимировна Мясников Дмитрий Алексеевич ПРОФЕССИОГРАФИЯ Учебное пособие Подписано в печать 28.06.2018. Бумага офсетная. Печать цифровая. Формат 60х84 1/16. Гарнитура «Times New Roman». Усл. печ. л. 2,56. Уч.-изд. л. 1,9. Тираж 300 экз. Заказ 227/6 Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии Издательства Казанского университета 420008, г. Казань, ул. Профессора Нужина, 1/37 Тел. (843) 233-73-59, 233-73-28 |