Менеджмент психология. Учебное пособие введение
 Скачать 0.81 Mb.
|
...[ Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997. С. 177–179] Вам даются 15 утверждений. Сравните эти утверждения попарно между собою. Начинайте сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое утверждение с третьим и т. д. Результаты вписываете в колонку 1. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то вписывайте цифру 1. И так делайте при каждом сравнении. Далее проделывайте аналогичные операции со вторым утверждением: сравнивайте его сначала с третьим, потом с четвертым и т. д. Результаты вписывайте в колонку 2. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания «Я хочу…» «Я хочу…» 1. Добиться признания и уважения. 2. Иметь теплые отношения с людьми. 3. Обеспечить себе будущее. 4. Зарабатывать на жизнь. 5. Иметь хороших собеседников. 6. Упрочить свое положение. 7. Развивать свои силы и способности. 8. Обеспечить себе материальный комфорт. 9. Повышать уровень мастерства и компетентности. 10. Избегать неприятностей. 11. Стремиться к новому и неизведанному. 12. Обеспечить себе положения влияния. 13. Покупать хорошие вещи. 14. Заниматься делом, требующим полной отдачи. 15. Быть понятым другими. Когда заполните весь бланк, подсчитайте, сколько раз в бланке встречается каждое утверждение. Полученные суммы впишите в клетки, выделенные жирными линиями. Эти операции дают вам возможность определить предпочтение по всем утверждениям. Далее подсчитайте суммы баллов по пяти шкалам. I шкала – материальное положение. Подсчитывается сумма по позициям 4, 8, 13. II шкала – потребность в безопасности: по позициям 3, 6, 10. III шкала – потребность в межличностных связях: по позициям 2, 5, 15. IV шкала – потребность в уважении со стороны: по позициям 1, 9, 12. V шкала – потребность в самореализации: по позициям 7, 11, 14. Завершающей процедурой будет построение собственного профиля удовлетворенности по пяти шкалам. Необходимо полученные выше суммы отложить на каждой шкале. На графике (внизу) указаны три зоны: полная удовлетворенность – от 0 до 13 баллов; частичная удовлетворенность – от 13 до 26 баллов; полная неудовлетворенность – от 26 до 39 баллов. Доминирующая потребность будет обозначаться высшим баллом. Как использовать данный тест для оценки мотивационного климата организации? Для этого по методике случайной выборки оцениваются отобранные совокупности. Это 0,1–0,5 % опрашиваемых, если оценивается климат крупной компании, и 3–5 %, если оценивается организация численностью до 1000 человек. Данные оценки должны помочь руководству в деятельности по управлению организацией. Приложение 7 Оценка мощности организационной культуры ...[ Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003] Инструкция. Выразите степень согласия с утверждением по шкале: не согласен 1 2 3 4 5 согласен Обработка и интерпретация. В опросном листе необходимо указать, насколько вы согласны с утверждением. Далее следует подсчитать сумму баллов. Если сумма равна 52 баллам и выше, то можно сделать вывод, что в вашей организации существует мощная организационная культура. Если оценка находится в диапазоне от 26 до 51 балла, то компания характеризуется умеренно сильной культурой. Если организация набрала менее 25 баллов, ее культура отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов. Приложение 8 Исследование психологической атмосферы в группе ...[ Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. С. 310–311] Исследуйте психологическую атмосферу в группе по методике, приведенной ниже, и проведите дискуссию о путях улучшения атмосферы. В основе исследования лежит метод семантического дифференциала. При этом методе измеряемые объекты (понятия, персонажи и т. п.) оцениваются с помощью биполярных (двухполюсных) шкал, полюсы которых заданы в форме слов (например, хороший – плохой). Шкала проградуирована, разделена на отрезки, которым присвоены баллы. Таких отрезков может быть 3, 5, 7 или более. Субъект отражает свое мнение или полученные научные результаты путем проставления точки на шкале, показывая таким образом, к какому полюсу ближе качество объекта: он скорее хороший, чем плохой, или наоборот. Ниже представлен бланк, который нужно заполнить. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо в пределах от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «X», тем ниже балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе (рассчитывается средняя арифметическая по каждому элементу дифференциала, а затем они складываются; можно также сложить все полученные оценки по всем элементам и бланкам и разделить на количество опрашиваемых). Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает надежность ее результатов. Надежность увеличивается и при сочетании данной методики с социометрией и другими методами исследования социально-психологического климата в коллективе. Пример заполненного бланка методики: В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «Х», тем более выражен этот признак в вашем коллективе. В данном примере результирующие показатели отражают достаточно благоприятную атмосферу в коллективе, но в коллективе имеются значительные резервы, задействование которых связано с повышением уровня сотрудничества, взаимоподдержки, интереса друг к другу. Приложение 9 Тест К. Томаса – Р. Килмена ...[Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / под ред. А.А. Деркача. М.: Красная площадь, 1996. С. 272–277] Для описания типов поведения применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно выделяются следующие способы регулирования конфликтов. 1. Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. 2. Приспособление, означающее, напротив, принесение в жертву собственных интересов. 3. Компромисс. 4. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. 5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Предполагается, что при уходе от конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше. В опроснике каждый из пяти перечисленных вариантов описывается двенадцатью суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. Они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых испытуемому предлагается выбрать суждение, наиболее типичное для характеристики его поведения. Текст опросника 1. а. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. 2. а. Я стараюсь найти компромиссное решение. б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого человека и моих собственных. 3. а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. 4. а. Я стараюсь найти компромиссное решение. б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. 5. а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. а. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. б. Я стараюсь добиться своего. 7. а. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно. б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в другом добиться своего. 8. а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б. Я первым стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. 9. а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий. б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10. а. Я твердо стремлюсь достичь своего. б. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. а. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. 12. а. Зачастую я избегаю позиции, которая может вызвать споры. б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 13. а. Я предлагаю среднюю позицию. б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 14. а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов. 15. а. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности. 16. а. Я стараюсь не задевать чувств другого. б. Я стараюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. а. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 18. а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. б. Я даю другому возможность в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 19. а. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно. 20. а. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б. Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. 21. а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. 22. а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. б. Я отстаиваю свои желания. 23. а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. а. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям. б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. 25. а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов. б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 26. а. Я предлагаю среднюю позицию. б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. 27. а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого. 29. а. Я предлагаю среднюю позицию. б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий. 30. а. Я стараюсь не задевать чувства другого. б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха. Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. ПОДСЧЕТ ДАННЫХ ТЕСТА ТОМАСА – КИЛМЕНА |