Шпоры по Управлению организацией. Ответы. Управление организацией
 Скачать 124.7 Kb.
|
|
45. Понятие, элементы и классификация организационных структур. Организация -- это процесс создания структуры предприятия, который дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Значение организации заключается в создании необходимых условий для реализации поставленных целей. Функция организации - это те задачи, которые должен выполнять менеджер в процессе работы, то есть: - формирование, или уточнение структуры организации; - определение способов управления; - установление параметров организации, режимов работы ее подразделений и отношений между ними; - обеспечение организации необходимыми ресурсами; - создание внутренней культуры. Под организацией производства понимают распределение властных полномочий по разным уровням управленческой иерархии. В процессе работы возникает необходимость принятия решений, поэтому в организациях право решать некоторые вопросы отдают конкретным должностным лицам. Это существенно упрощает деятельность, поскольку каждый работник знает, кто должен принимать решение по тому или иному вопросу. Существует два аспекта организационного процесса: 1. Деление организации на подразделения соответствующие целям и стратегиям. 2. Взаимоотношение полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работающих и обеспечивающих возможность распределения координационных задач. Полномочия - это ограниченное организационно-закрепленное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач. Ответственность - это обязательство выполнить поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Делегирование позволяет руководителю передать часть своих задач подчиненным. Это помогает руководителю освободить себя для решения задач, требующих большей значимости, таких, например, как стратегическое планирование и управление. 46. Параметры организационных структур: уровень бюрократизации и централизации, соотношение норм управляемости на разных уровнях организации, соотношение линейных руководителей и административного аппарата. Бюрократическая (иерархическая) организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии) называл такую структуру рациональной, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер. Адаптивные или органические структуры управления стали развиваться примерно с конца 70-х годов, когда, с одной стороны, создание международного рынка товаров и услуг резко обострило конкуренцию среди предприятий и жизнь потребовала от предприятий высокой эффективности и качества работы и быстрой реакции на изменения рынка, и с другой стороны, стала очевидной неспособность структур иерархического типа этим условиям соответствовать. Данный тип структуры управления отвергает необходимость в детальном разделении труда по видам работ и формирует такие отношения между участниками процесса управления, которые диктуются не структурой, а характером решаемой проблемы. 47. Линейные и штабные организационные структуры. Основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д). Преимущества линейной структуры:* единство распорядительства;* простота и четкость подчинения;* полная ответственность руководителя за результаты деятельности подчиненных ему подразделений;* оперативность в принятии решений;* согласованность действий исполнителей;* получение нижестоящими звеньями согласованных распоряжений и заданий. Недостатки линейной структуры:* большая информационная перегрузка руководителя, огромный поток документов, множественность его контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными звеньями;* высокие требования к руководителю, который должен быть высококвалифицированным специалистом с обширными разносторонними знаниями и опытом по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками;* структура пригодна к решению только лишь оперативных текущих задач;* структура не позволяет решать задачи, обусловленные постоянно меняющимися условиями функционирования организации. Вывод: в современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Линейно-штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной. Преимущества линейно-штабной структуры: более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов; некоторая разгрузка высших руководителей; возможность привлечения внешних консультантов и экспертов; при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления. Недостатки линейно - штабной структуры: недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении; тенденции к чрезмерной централизации управления; аналогичные линейной структуре, частично - в ослабленном виде. Вывод: линейно - штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества. 48. Функциональные и линейно-функциональные организационные структуры. Линейно-функциональная структура В определенной степени недостатки линейных и функциональных организационных структур уменьшаются в смешанных линейно-функциональных структурах управления, предусматривающих функциональное разделение управленческого труда в подразделениях разных уровней и сочетание линейного и функционального принципов управления. В основе линейно-штабной структуры управления лежит линейная структура, но при линейных руководителях создаются специальные подразделения, специализированные на выполнении определенных управленческих функций. В нештабной линейно-функциональной структуре функциональные подразделения могут сами отдавать распоряжения нижестоящим звеньям, но только по кругу вопросов, определяемому их функциональной специализацией. классические линейно-функциональные структуры характерны только для мелких и немногих средних компаний. В современном менеджменте для крупных компаний доминирующим стал дивизиональный подход к организационным структурам управления. Традиционные функциональные подразделения предприятия - это отделы производства, маркетинга, финансов. Эти широкие области функций, имеющиеся на каждом предприятии для обеспечения достижения его целей. функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях, для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. 49. Факторы, влияющие на организационную структуру организации. Выделяют 4 гр. ситуационных факторов, влияющих на формирование организационной структуры: • внешняя среда; • технология работы в организации; • стратегический выбор руководства фирмы относительно ее целей; • поведение работников Внешняя среда влияет на структуру организации своей сложностью и изменчивостью. Чем больше факторов действует на фирму и чем чаще меняются, тем сложнее должна быть организационная структура для того, чтобы обеспечить лучшие адаптационные свойства фирмы. С переходом к рыночной экономике большинство предприятий изменили свое строение, ввели новые отделы, а старые ликвидировали. Технология работы влияет на построение организационной структуры в двух направлениях: • разделение труда и группировка работ; • взаимозависимость работ Работы в организации могут выполняться либо с четкой определенностью и строгой последовательностью (сборочный цех, измерительная лаборатория и т.п.), или в условиях неопределенности относительно содержания, времени и места возникновения (отдел маркетинга, отдел снабжения, отдел финансов, ремонтная служба и т.д.) Таким образом, количество структурных единиц и их взаимное расположение зависят от того, какая технология используется в организации. Кроме того, организационная структура должна строиться таким образом, чтобы способствовать возникновению и распространению идей технологического развития и давать возможность осуществлять технологическое обновление фирм. Стратегия фирмы также влияет на выбор ею организационной структуры. С изменением стратегии перед организацией возникают новые проблемы, решение которых связано с перепроектированием организационной структуры фирмы. 50. Организационная культура: понятие, виды. Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида: рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы; бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации; клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы. Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов. Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации. Праксиологическая (гр. praktikos — деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы. Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству. 51. Факторы, определяющие культуру организации. Поскольку культура организации является специфической частью общей национальной культуры, то последняя оказывает на формирование культуры организаций решающее воздействие. Господствующие в той или иной стране обычаи, традиции, ментальность, религиозные, идеологические, нравственные и другие факторы неизбежно проявляются в организационной культуре (сравнение культуры Китая и Индии, как важнейший фактор различия их организационной культуры и организационных потенциалов китайских и индийских предприятий). Другими факторами, определяющими культуру организаций, являются история создания и форма собственности предприятия, его размер, динамика внешнего окружения, внутренняя среда организации, особенно ее персонал. История создания, форма собственности и размер предопределяют многие черты организационной культуры. Например, если организация создана частным лицом, в ней будут долго сохраняться патриархальные традиции, и она будет тяготеть к культуре власти до тех пор, пока не увеличит свои размеры до уровня корпорации, когда организационная культура приобретет черты ролевой или бюрократической. Создаваемые государством организации изначально будут реализовывать бюрократическую организационную культуру. Вообще любые крупные организации не могут существовать без значительной бюрократизации всех сторон деятельности, что делает неизбежным использование ролевой культуры. Динамика изменения внешнего окружения требует соответствующих изменений в организационной культуре. Если внешняя среда организации достаточно стабильна культура роли позволяет большинству предприятий функционировать эффективно. При резких изменениях во внешнем окружении (в конкуренции, технологии, или при наступлении кризиса) для адаптации к таким изменениям организация должна использовать культуру власти. Это позволит ей провести быстрые и кардинальные преобразования предприятия. Если у организации возникает потребность приспособиться к менее динамичным изменениям внешней среды путем обновления продукции, изменения своего поведения на рынке и т.п., для этого целесообразно применять элементы культуры задачи. Персонал организации не только придерживается принятой в ней организационной культуры, но и сам оказывает обратное влияние на нее. Наиболее существенное воздействие оказывает высшее руководство предприятия и часто его смена ведет и переменам в организационной культуре., Основными факторами, влияющими на культуру организации, являются: • история создания организации и форма собственности; • размер; • технология; • окружение; • ментальность общества; • персонал. 52. Дифференциация организационной культуры. Идея дифференциации организационной культуры основана на предположении, что все виды деятельности в организации можно разделить на четыре вида: 1) рутинная или запрограммированная деятельность, которая является неизменной на протяжении большого временного периода 2) инновационная деятельность, которая направлена на изменение того, что организация делает в настоящий момент, или того как она это делает 3) кризисная деятельность, необходимость в которой возникает в том случае, если организация сталкивается с неожиданностями, и, как правило, в тех подразделениях, которые больше всего контактируют с внешней средой; 4) политика, которая заключается в определении приоритетов деятельности предприятия, в установлении стандартов, в распределении ресурсов между подразделениями и т.д., Обратная сторона дифференциации заключается в усложнении контактов между подразделениями с разной культурой и, как следствие в росте конфликтов между ними. 53. Проявление организационной культуры в организационных процессах (кооперации, контроля, выработки и принятия решений, организационных коммуникаций). Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимо-действие различных подсистем компании. Кроме того, организацион-ная структура зависит и от личных характеристик руководителей. Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Как правило, компании нацелены на поиск сотрудников убеждения и ценности которых в наибольшей степени соответствуют сложившейся организационной культуре. Статусные различия определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников. Наиболее очевидно эТи различия проявляются в компаниях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности каждой группы сотрудни-ков напрямую связан с тем, к какому уровню иерархии они относятся. В некоторых организациях на одном и том же уровне иерархии могут на-ходиться группы сотрудников, имеющие различный статус. Так, напри-мер, в высших учебных заведениях Советского Союза преподаватели та-ких дисциплин, как политическая экономия или история КПСС, имели более высокий статус по сравнению с преподавателями других предметов. Группы, имеющие в организации более высокий статус, обладают боль-шей властью и возможностями получения необходимых ресурсов. Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации -- это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отноше-ние людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет про-ще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форсмажорных обстоятельств. 54. Понятие и соотношение категорий «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». 54. Понятие и соотношение категорий «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Категорию «персонал» нужно рассматривать как статистическую и как управленческую. В персонал организации входит 18 различных групп работников с учетом всех возможных форм и случаев их взаимоотношений с организацией (работодателем). В структуре персонала организации можно выделить самые разные профессиональные группы по полу, возрасту, профессиям, уровню образования, социальной принадлежности и другим. Исходя из управленческих задач, данное определение должно выражать особенность категории «персонал» и ее встроенность в систему управления организацией. Таким образом, персонал организации– это совокупность работников, принимающих участие в достижении целей организации через систему трудовых правоотношений с ее руководством (собственником). Человеческие ресурсы представляют собой всеобщую собирательную характеристику человеческого потенциала общества, определенного региона или государства. Исходя из этого, сюда входят все людские ресурсы и образующие их социально-демографические и экономические группы: мужчины и женщины, работающие и неработающие, трудоспособные и нетрудоспособные, старики и дети, занятые в реальном секторе экономики и в социальной инфраструктуре. Количественно человеческие ресурсы равны численности населения. Трудовые ресурсы – это способная к труду часть населения, интеллектуальный, физический и организационный потенциал, который позволяет производить необходимые обществу товары и услуги. Т.е. это не только те, которые непосредственно заняты в созидательной деятельности на каждый данный момент времени, но и те, которые в любой момент могут быть вовлечены в данный процесс (например, временно не занятые в трудовой деятельности). |