Реферат стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом. Управление персоналом (УП) одно из главных направлений деятельности, оказывающее существенное влияние на конкурентоспособность и эффективность любой организации
 Скачать 25.69 Kb.
|
|
ПОНЯТИЯ Управление персоналом (УП) — одно из главных направлений деятельности, оказывающее существенное влияние на конкурентоспособность и эффективность любой организации. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. ЕЩЕ Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. ХАРАКТЕРИСТИКА Основными чертами стратегии управления персоналом являются: - ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени; - связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Стратегия включает совокупность средств и способов управления работниками фирмы, используется в определенный временной промежуток и направлена на реализацию кадровой политики. СВЯЗЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. 1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. 2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. УРОВНИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях: - для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне; - для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам). СОСТАВЛЯЮЩИЕ Составляющими стратегии управления персоналом являются: - условия и охрана труда, техника безопасности персонала; - формы и методы регулирования трудовых отношений; - методы разрешения производственных и социальных конфликтов; - установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; - политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; - профориентация и адаптация персонала; - меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; - совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; - разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; - новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; - разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; - совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; - разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; - разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; - совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; - мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др. ВИДЫ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1) Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации. В связи с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. При проведении этой стратегии принимаются проекты с высоко степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Для реализации указанной стратегии организации требуется персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желанием брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах. 2) Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегия квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Главное - привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается. Самые важные направления стратегии: · привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств; · адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации; · стимулирование персонала и система продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения. 3) Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину. Основная задача организации в данной ситуации- производить больше продукции и минимизировать затраты. Основной акцент фирмы — сохранение накопленной прибыли и поддержание ее на достаточном уровне. Поэтому чаще всего не предусматривается расширение штата, финансовые затраты на прием работников минимальные. Система управления такой сферой деятельности состоят из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Для осуществления данной стратегии необходимо набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. 4) Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата. Ликвидационная стратегия предполагает продажу активов, устранение возможных убытков. Основные направления и мероприятия стратегии управления персоналом: - управление затратами на персонал. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет дополнительных выплат социального характера. Создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия; - планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Проводится оптимизация численности работников. Каждый сотрудник рассматривается с точки зрения его необходимости для организации. Для ценных сотрудников создается индивидуальная стратегия мотивации; - высвобождение работников организации. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости; - адаптация персонала к новым условиям. Проводится работа по разрешению конфликтов, особенно обостряющихся в этот период, оказывается психологическая помощь сотрудникам. 5) Стратегия круговорота (циклическая) предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков. Основная задача - спасти предприятие, выжить в ближайшем будущем и подготовить основу для будущей стабильной деятельности. Мероприятия по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы. Требуются разносторонние сотрудники. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Актуальными вопросами стратегии управления персоналом являются: способы ведения трудовых отношений и решения возникающих разногласий; система адаптации новых кадров; создание условий трудовой деятельности; соблюдение техники безопасности сотрудников; прогрессивные способы оценки и отбора кадров; выработка актуальных квалификационных требований по итогам регулярного анализа деятельности работников; профессиональная ориентация; способы и формы разрешения внутренних конфликтов; фиксирование норм этики (разработка кодекса); улучшение имеющихся рычагов планирования и прогнозирования потребности в кадрах при изменении требований в сфере кадрового производства; выработка мер по усилению потенциала кадров, наилучшему их применению; совершенствование программы мотивации сотрудников; выработка актуальных способов оплаты труда, стимулов нематериального и материального характера; определение концепции развития персонала, включая вопросы служебного роста, создания кадрового резерва для своевременного восполнения возникающих потребностей; разработка политики занятости на основе анализа рынка труда, имеющейся системы приема и использования кадров; регламентирование трудового режима; выработка предложений, направленных на урегулирование правовых вопросов, возникающих в процессе деятельности компании; использование мер социальной поддержки; улучшение информационного обеспечения на всех этапах выбранной кадровой стратегии; проведение комплексных мер по совершенствованию действующей системы управления персоналом, а также всех ее составляющих. https://otherreferats.allbest.ru/management/00552047_0.html - ГОТОВЫЙ КУРСАЧ https://www.bestreferat.ru/referat-133365.html - ГОТОВЫЙ РЕФЕРАТ ПО ПРИМЕРУ КОМПАНИИ https://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65625a3ac78b4c43a89421306d36_0.html ГОТОВЫЙ КУРСАЧ |