управление персоналом. Управление профессиональным развитием персонала на предприятии Шимановская дистанция пути

• Название: Управление профессиональным развитием персонала на предприятии Шимановская дистанция пути
• Анкор: управление персоналом
• Дата: 28.04.2022
• Размер: 460 Kb.
• Имя файла: 5923.doc
• Тип: Диплом; #503269
• страница: 5 из 7

3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ”

3.1. Разработка проекта управления профессиональным развитием персонала на предприятии “Шимановская дистанция пути”

Важнейшим направлением кадровой политики является создание комплексной системы профессионального развития персонала. Исходя из потребностей и перспективы развития предприятия “Шимановская дистанция пути” в новых социально-экономических условиях были определены основные задачи:

• 
  Сохранение и повышение уровня квалификации работников.
  
• 
  Обеспечение преемственности в работе и управлении.
  
• 
  Подготовка руководящих и управленческих кадров.
  
• 
  Создание резерва руководителей путем обучения перспективных сотрудников.
  
• 
  Целевая подготовка молодых специалистов.
  

Расчет социально-экономической эффективности проекта будет базироваться на вышеперечисленных основных направлениях профессионального развития персонала предприятия.

Рассмотрим каждое из этих направлений профессионального развития персонала подробнее (см. Приложение 1).

Подготовка резерва руководящих кадров

Она включает следующие основные этапы:

1. 
   Отбор перспективного резерва. Формирование и утверждение списков резерва. Выпуск приказов по обучению.
   
2. 
   Обучение перспективного резерва в школе ресурса кадров.
   
3. 
   Планирование карьеры перспективных работников.
   

Отбор резерва

Отбор проводят руководители подразделений с использованием апробированных тестов и методик.

Оценка профессионально-деловых и индивидуально-личностных качеств специалистов опирается на:

• 
  психодиагностическое тестирование с использованием адаптированных тестов;
  
• 
  групповую оценку личности.
  

Резерв руководящих кадров делится на основной и перспективный. В основной резерв зачисляются работники, прошедшие соответствующую подготовку и имеющие, как правило, опыт работы руководителем. В состав перспективного резерва включаются молодые работники в возрасте не старше 35 лет, положительно зарекомендовавшие себя, имеющие лидерские качества и способности к руководящей работе.

Программа обучения

Система подготовки резерва руководящих кадров базируется на следующих положениях. Во-первых, обучение перспективного резерва должно быть направлено на решение практических проблем и задач, обеспечивающих повышение эффективности работы подразделений и предприятия в целом. Главная задача обучения — обиться качественной работы руководителей. Для этого изучаются основы современного менеджмента, зарубежный опыт во взаимодействии с отечественным опытом управления персоналом с учетом специфики деятельности.

Во-вторых, в целях обеспечения преемственности и активной передачи опыта обучение проводится с привлечением специалистов предприятия. Основные требования к программе обучения перспективного резерва:

1. 
   динамичность и гибкость;
   
2. 
   адаптированность курсов, методик к специфике предприятия; подготовленный преподавательский состав.
   

В общем виде программа обучения перспективного резерва представляет собой совокупность учебных блоков и курсов:

• 
  специальный курс;
  
• 
  экономический блок;
  
• 
  социально-психологический блок;
  
• 
  правовой блок;
  
• 
  блок профессиональных знаний;
  
• 
  дополнительная работа с резервом.
  

Обучение ориентировано на решение конкретных задач предприятия. Поэтому в начале занятий слушателям выдается перечень конкретных проблем и вопросов развития и управления подразделений предприятия, который и определяет темы выпускных работ.

Подготовка рабочих

Подготовка рабочих ориентирована в первую очередь на поддержание и повышение их квалификационного уровня.

Подготовка молодых рабочих кадров для предприятия осуществляется по трем основным направлениям:

1. 
   Целевая подготовка новых рабочих кадров в профессиональных училищах. В процессе обучения учащиеся проходят производственную практику в подразделениях предприятия.
   
2. 
   Обучение школьников рабочим специальностям.
   
3. 
   Подготовка молодых рабочих непосредственно на рабочих местах. За каждым учеником закрепляется наставник.
   

Таким образом, заложены теоретические основы управления профессиональным развитием на данном предприятии. Теперь необходимо произвести расчет социально-экономической эффективности проекта по развитию персонала.