управление персоналом. Управление профессиональным развитием персонала на предприятии Шимановская дистанция пути
 Скачать 460 Kb.
|
3.3. Мероприятия по внедрению проектаОпределив потребности в профессиональном развитии и получив в свое распоряжение бюджет, можно приступить к разработке комплекса мероприятий по внедрению проекта Разработка комплекса мероприятий предполагает определение его содержания, которое определяется, в первую очередь, стоящими перед ним целями, отражающими потребности в профессиональном обучении данного предприятия. При определении содержания мероприятий также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре: Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной жизни обучающегося. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. Обучение будет неэффективно в случае отношения к нему как к “оплачиваемым каникулам” или как к “наказанию”. Поэтому отдел кадров должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать работников на активное участие в программе профессионального обучения: стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять новую должность; заинтересованность в повышении заработной платы; интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками; желание установить контакты с другими участниками программы. Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение работник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом. Также важно определить способность работника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участник может значительно снизить эффективность всего курса. Комплекс мероприятий может быть разработан и реализован самим предприятием или же оно может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это зависит от финансовых и временных ресурсов предприятия. Основными мероприятиями в данном примере можно назвать: Выбор учебных заведений, предоставляющих услуги по освоению вторых профессий именно в сфере железнодорожного транспорта; Ознакомление с различными характеристиками предоставляемых образовательных услуг (стоимость, получаемая квалификация, срок обучения и т.д.) Планирование количества обучаемых исходя из финансовых возможностей предприятия; Отбор таких работников, которые после обучения смогут принести максимальную пользу предприятию. Отбор можно проводить на конкурсной основе, по единоличному решению руководителя, по личной просьбе работника либо исходя из объективных потребностей предприятия. Нормативное закрепление достигнутого соглашения между предприятием и работников (разработка двустороннего договора между ними ) на предмет обучения: предприятие оплачивает обучение второй профессии, а работник обязуется добросовестно овладеть ею, сдать квалификационный экзамен и вернуться на предприятие, возможно, уже в новом статусе. Контроль процесса обучения со стороны предприятия. Здесь подразумевается отслеживание успехов в обучении работника, удостоверение в целевом использовании средств, выделенных на обучение второй профессии. Проверка квалификации работника, вернувшегося с обучения. ЗАКЛЮЧЕНИЕЦелью данной дипломной работы было предложить вариант проекта управления профессиональным развитием персонала предприятия “Шимановская дистанция пути”. Особое внимание было уделено развитию рабочих массовых профессий, поскольку в большинстве случаев именно от уровня их квалификации и личностных качеств зависит безопасность и бесперебойность грузо- и пассажироперевозок. Для этого, прежде всего, была изучена литература, позволяющая уяснить современное состояние проблемы управления профессиональным развитием персонала. Основные теоретические выводы следующие. Прежде всего отметим, что в литературе различают профессиональное развитие персонала и общее развитие персонала. Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Профессиональное развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала обозначает: способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям; способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей; способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала. При осуществлении мероприятий по профессиональному развитию персонала необходимо помнить, что цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия – то прежде всего профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование. Достижение личных целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте. Требования к сотрудникам, помощь и свобода действий при реализации задач, стоящих перед ними, контакт с коллегами и руководителями существенного влияют и на мотивацию и микроклимат на предприятии. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Руководители предприятия на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний. На процесс профессионального развития персонала возлагаются следующие задачи: Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям. Способность к коммуникации, работе в группе. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний. Объектом исследования в дипломной работе служит структурное подразделение ОАО «Российские железные дороги» – предприятие «Шимановская дистанция пути». Предметом – система управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути». Проведенный в дипломной работе анализ системы профессионального развития персонала на предприятии “Шимановская дистанция пути” показал следующие основные положительные моменты: Наличие высококвалифицированных специалистов, назначаемых из числа руководителей и инженерно-технических работников, которые досконально знают все проблемы и особенности данной дистанции пути. Имеется сформированная учебно-методическая и материально-техническая база, которая позволяет качественно подготавливать, обучать вторым профессиям и повышать квалификацию работников массовых профессий. Существует отлаженная система трехстороннего заключения договора по учебе, что позволяет гарантированно получить обучившегося рабочего с новыми навыками. Тем не менее, нельзя не отметить и проблемы в системе профессионального развития данного предприятия: Проверка знаний обучающихся зачастую формальна, что не позволяет в должной мере проконтролировать качество знаний обученного работника. Необоснованный подбор слушателей, направляемых на обучение, что приводит к пустой трате финансовых ресурсов. Недостаточное финансирование предприятия. Это повсеместная проблема, поэтому решать ее нужно не только привлечением дополнительных средств, но и более рациональным использованием имеющихся. После выявления положительных и отрицательных моментов в системе управления профессиональным развитием персонала в дипломной работе был выдвинут проект совершенствования этой системы. Суть этого проекта в следующем. Для более эффективного управления профессиональным развитием персонала на данном предприятии необходимо разработать проект, реализация которого позволила бы достичь следующих результатов: усиление имеющихся положительных сторон системы профессионального развития персонала на данном предприятии; сокращение до минимума ее слабых сторон; определение конкретного направления развития персонала. В заключительной главе дипломной работы методами системного анализа выбирался наилучший путь реализации этого проекта. По итогам проведения системного анализа альтернативных способов реализации проекта, наиболее предпочтительным (с учетом качественных и количественных параметров) является альтернатива внешнего направления развития персонала, причем при помощи освоения второй профессии. Таким образом, это и будет выбранным решением. Выбранная альтернатива — обучение второй профессии — обладает рядом достоинств: сравнительно недорога с точки зрения финансовой стороны вопроса, т.е. при ограниченном объеме ресурсов можно обучить достаточно много людей; дает работнику возможность разнообразить свой труд, при этом он еще получает доплату за совмещение профессий; может быть освоена не только в учебной аудитории (один вариант), но и без отрыва от производства, что удобно для предприятия (оно не лишается рабочих рук и экономит на ученических отпусках). Также очевидна эффективность обучения вторым профессиям: Работник становится полифункциональным, т.е. “мастером на все руки”. Это выгодно предприятию, поскольку один и тот же человек может выполнять много разных функций, и приятно самому работнику, потому что его считают ценным кадров и уважают за нелегкий труд. Предприятие в перспективе получает опытного наставника, который будет обучать молодежь. Предприятие может “вырастить” ценный управленческий кадр, который знает досконально все тонкости и проблемы работы в сфере железнодорожного транспорта. Комплекс мероприятий по реализации проекта может быть разработан и реализован самим предприятием или же оно может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это зависит от финансовых и временных ресурсов предприятия. Список использованной литературыБеляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск, 2002. Гаврилов Ж. Внутренние мотивы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 3. Диев В. С. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция. — Новосибирск,1998. Дынин А. Портрет лидера // Секрет фирмы. – 2002. – № 5. Егоршин А. П. Управление персоналом: - Н. Новгород: НИМБ, 2001. Ершов А. МВА: Управлять по-русски // Элитный персонал. – 2001. – № 48. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Проблемы современного тренинга // Управление персоналом. – 2002. – № 1. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник. — СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2002 г. Кричевский А. И. Исследование систем управления: Курс лекций. – СибАГС. – Новосибирск, 1999. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003. — № 7. Лабунский Л.В. Проблемы развитияперсонала // Управление персоналом. – 2004. – № 1. Лукьяшко А.В. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 3. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: – М.: ИНФРА-М; Н-ск,: Сибирское соглашение, 2001. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. – СПб: Речь. – 2001. Основы менеджмента: / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая Школа, 2001. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 3. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала — залог стабильности предприятия // Человек и труд. — 2003. — N 10. Семенов В.К. Профессиональное развитие //Управление персоналом — 2004. — № 5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:– 4-е изд. – М.: Дело, 2002. Тупицын А.Л. Влияние профессионального развития сотрудников на устойчивое развитие предприятия // Новосибирск. – 2003. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов/Под ред. Проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом. - М.: Акалис, 2003. Фуколова Ю.П. Персональный тренер // Секрет фирмы. – 2003. – № 1. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2003. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. Что мешает развитию Вашего бизнеса? // Секрет фирмы. – 2002. – № 4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: «Норма», 2002. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2001. – № 5. |