управление персоналом. Управление профессиональным развитием персонала на предприятии Шимановская дистанция пути

• Название: Управление профессиональным развитием персонала на предприятии Шимановская дистанция пути
• Анкор: управление персоналом
• Дата: 28.04.2022
• Размер: 460 Kb.
• Имя файла: 5923.doc
• Тип: Диплом; #503269
• страница: 1 из 7

АННОТАЦИЯ
Настоящая дипломная работа написана на тему «Управление профессиональным развитием персонала на предприятии «Шимановская дистанция пути».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам процесса управления профессиональным развитием персонала.

Вторая глава содержит анализ системы управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».

Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».

Заключение содержит основные выводы по результатам дипломного исследования.
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 10

1.1. Современные исследования проблемы управления профессиональным развитием персонала на предприятии 10

1.2. Методические подходы к решению проблемы профессионального развития персонала 19

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 31

2.1. Краткая характеристика предприятия “Шимановская дистанция пути” 31

2.2 Анализ существующего процесса управления профессиональным развитием персонала на предприятия “Шимановская дистанция пути” 32

3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 43

3.1. Разработка проекта управления профессиональным развитием персонала на предприятии “Шимановская дистанция пути” 43

3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта 46

3.3. Мероприятия по внедрению проекта 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64

Список использованной литературы 69

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и передвижения пассажиров Российской Федерации. По данным Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001-2010 гг., на 1 января 2001 г. “на федеральном железнодорожном транспорте работает 1 млн. 357 тыс. человек, в том числе к основным видам профессиональной деятельности относятся 1 млн. 285 тыс. человек. Из них 418, 4 тыс. — руководители и специалисты” [21, с.21].

Производственную специфику, определяющую характеристики отраслевой кадровой политики, составляет ряд качественных особенностей:

• 
  железнодорожный транспорт является естественной монополией, обеспечивающей важнейшие функции;
  
• 
  общие системные требования технологической дисциплины, технологической зависимости различных подразделений и служб отрасли обусловили необходимость жесткой централизации управления;
  
• 
  протяженность железных дорог по территории нашей огромной страны и за ее пределами стала причиной рассредоточения существенной части работников массовых профессий по территории в виде небольших обособленных рабочих коллективов, находящихся в разных экономических, природных и климатических условиях;
  
• 
  повышенная опасность, стрессогенность и неблагоприятные условия труда;
  
• 
  специфика производства обусловила высокую долю тяжелого, малоквалифицированного труда, что повышает текучесть кадров на этих рабочих местах. [21, с. 48-49]
  

В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг. подчеркивается: “Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всесторонне развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства” [22, с. 98].

Таким образом, актуальность данной дипломной работы обусловлена насущной необходимостью профессионального развития персонала в столь специфичной сфере деятельности, как железнодорожный транспорт.

Опишем основное понятие настоящей дипломной работы – профессиональное развитие персонала. Следует отметить, что понятие профессионального развития персонала является сужением понятия «развития персонала».

Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведения мероприятий, способствующих полному развитию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит не только развитие индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют, созда­нию, благоприятного климата в организации, повышают мотивацию со­трудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Мероприятиями по профес­сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер­ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового от­дела сборщиком на заводском конвейере и т.д.

На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.

Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (их обязанности, с одной стороны, быть образцом для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.

Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.

Итак, цель данной дипломной работы — разработка проекта управления профессиональным развитием персонала предприятия “Шимановская дистанция пути”.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• 
  изучить современную литературу, которая позволит выявить основные проблемы управления профессиональным развитием предприятия;
  
• 
  проанализировать систему управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути»;
  
• 
  разработать рекомендации по совершенствованию управления профессиональным развитием предприятия, предложены мероприятия по их проведению.
  

Объектом исследования в дипломной работе служит структурное подразделение ОАО «Российские железные дороги» – предприятие «Шимановская дистанция пути».

Предмет исследования настоящей дипломной работы – система управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».