Управления персоналом на предприятии 11

• Название: Управления персоналом на предприятии 11
• Дата: 14.01.2023
• Размер: 487.97 Kb.
• Имя файла: ----.docx
• Тип: Реферат; #886452
• страница: 1 из 3

Содержание

Введение 2

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии 4

1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, 4

сущность 4

1.2. Система управления персоналом на предприятии 11

1.3. Эффективность системы управления персоналом 19

2.2. Система управления персоналом на предприятии 35

2.3. Оценка эффективности системы управления 42

3. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом 46

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности 46

управления персоналом на предприятии «Ресторан «Тануки» 46

3.2. Оценка предлагаемых рекомендаций 58

Список использованных источников 61

Приложения 76

Введение

Персонал является важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей системы управления организацией. Такой многосторонний сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои особенности и закономерности и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.

В настоящее время управление персоналом – одна из важных проблем менеджмента любого предприятия, заинтересованного в повышении эффективности своей деятельности. Благодаря системе управления персоналом, происходит улучшение методов работы с персоналом и внедрение опыта как зарубежных стран, так и отечественной науки.

На современном этапе развития научно-технического прогресса огромное значение имеет человеческий фактор. При современной нестабильной социально-экономической ситуации в государстве – это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами и решающее условие успешного функционирования любого предприятия или торговой компании. Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержания труда.

Однако, недостаточная степень развития внутреннего потенциала экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого капитала вынуждают вновь и вновь обращаться к проблемам исследования вопросов системы управления персоналом.

Цель работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. 
   Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.
   
2. 
   Проанализировать особенности этой системы.
   
3. 
   Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом на предприятии.
   

Объектом выпускной квалификационной работы является деятельность сети ресторанов японской еды «Тануки».

Предметом данной работы является система управления персоналом.

В качестве предмета исследования выступают отношения, возникающие в процессе управления персоналом в организации.

В работе использовались следующие методы исследования: анализа и синтеза, аналитический, графический, математические методы.

Теоретической основой работы послужили законодательные акты Российской Федерации, современная научная и учебная литература, первичная документация ресторанов японской еды «Тануки».

Период исследования охватывает 2014-2016 годы.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия,

сущность

Одним из направлений деятельности организации является создание качественной системы управления эффективностью персонала. В отличие от других ресурсов предприятия, человеческие ресурсы требуют к себе внимания и особого отношения. Наемные работники как при поступлении на работу, так и при ее выполнении могут отказаться от предложенных им условий, потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с их точки зрения работ, приобретения других профессий и специальностей, а также могут уволиться с предприятия по собственному желанию. В результате к кадровому персоналу требуются определенные подходы как для его привлечения, так и удержания на продолжительное время [3, с. 93].

В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления. Однако в практике деятельности организаций недостаточно осуществляется мероприятий по совершенствованию управления человечески ми ресурсами, а именно кадровыми службами, которые ведут непосредственную работу с каждым работником. На многих предприятиях службы управления персоналом, как правило, имеют низкий профессиональный уровень, слабый организационный статус, недостаточную компетентность [3, с. 93].

В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Такие задачи представлены на рисунке 1.



Рисунок 1 - Задачи по управлению персоналом организации [13, с. 113].

Отсутствие должной квалификации не позволяет отделам кадров быть профессиональными методическими, информационными, координирующими центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами организации. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания [19, с.27].

Изучение основных теоретических аспектов по управлению эффективностью персонала, разработка методики оценки профессиональных качеств работников позволяет организации самостоятельно осуществлять планирование, анализ и контроль движения кадрового персонала, эффективности его деятельности. При этом эффективность определяется как относительный показатель, который характеризует соотношение достигнутого и ожидаемого конечных результатов деятельности и выступает в качестве эффекта его достижения. Формулу эффективности на практике для реальных расчетов применить довольно сложно, так как числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются количественному измерению и не могут быть исчислены в общих единицах. Чаще всего результаты экономической деятельности многообразны, и свести их в единый результат невозможно, даже используя универсальные денежные измерители [19, с.27].

В современном мире существует множество подходов к определению понятия «управление персоналом». Условно эти подходы можно разделить на четыре категории:

• 
  процессный подход, рассматривающий управление персоналом как процесс;
  
• 
  деятельностный подход, где управление персоналом рассматривается как деятельность;
  
• 
  системный подход, при котором управление персоналом
  

представляется системой;

• 
  социально-психологический, в рамках которого делается акцент на социально-психологические аспекты управления персоналом.
  

Процесс управления персоналом включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия.

Управление персоналом направлено на повышение способностей предприятия адаптироваться в условиях постоянно меняющейся внешней среды [19, с.32].

Определение потребностей в персонале, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала включаются в процессуальные функции. Контролинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом относятся к профильным функциям, однако, они способствуют поддержанию выполнения процессуальных функций.

Процессуальные функции управления персоналом рассматриваются как непрерывный процесс, который начинается с определения потребностей в персонале и заканчивается оптимизацией кадров и при необходимости их сокращением.

При определении кадровых потребностей важно учитывать количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. При планировании кадров возникает неопределенность, которая объясняется тем, что стратегический горизонт планирования большинства организаций резко сузился, осложнилось построение прогнозов его общефирменного развития. Также существуют и другие проблемы, которые затрудняют построение объективной и точной потребности в персонале [16, с.34].

Так, по некоторым группам персонала стало затруднительно определять такие параметры как – время увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно и провести оценку лояльности сотрудников в отношении к руководителю, что объясняется усилением тенденции к тому, что персонал не связывает свою профессиональную карьеру с одной организацией и чаще использует другие шансы занятости.

Важной функцией управления персоналом является его набор, так для предприятий важно постоянно проводить исследования и мониторинг рынка труда с целью оценки возможностей своего кадрового обеспечения. Важно отслеживать особенности демографической ситуации в обществе с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения [16, с.34].

Для организации важно осуществлять поддержание своего имиджа на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы, так как именно имидж является важным фактором обеспечения привлекательности компании и определяет возможность подбора новых кадровых ресурсов.

Достижение максимального соответствия возможностей работника требованиям организации решает функция развития персонала. С этой целью для сотрудников создаются необходимые условия. Так в информационном отношении повышается роль оценки потенциала кадров в области дальнейшего развития:

• 
  горизонтальное развитие персонала направлено на развитие в других функциональных областях;
  
• 
  вертикальное развитие персонала направлено на продвижение вверх с повышением ответственности;
  
• 
  межкультурное развитие персонала направлено на работу в другом культурном пространстве.
  

Функция использования персонала заключается в конкретном закреплении сотрудников за выполнением определенных задач.

Еще одной важной тенденцией использования кадров является повышение гибкости трудового процесса. Вместе с традиционными формами (скользящие графики) развиваются более сложные концепции гибкой организации труда (установление годовых объемов труда, автономные группы со свободным графиком, более продолжительные отпуска и др.). Отмеченные выше новые формы труда способствуют более полному раскрытию человеческого потенциала [16, с.34].

К процессуальной функции управления персоналом также относится его сохранение. Выполнение данной функции нацелено на стимулирование за счет использования соответствующего инструментария повышения производительности персонала и его отдачи.

Одновременно с материальным поощрением и стимулированием труда в настоящее время первостепенными становятся более взвешенные концепции поощрения труда, среди которых такие как организация рабочего времени сотрудников, предоставление возможностей их личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др [9, с.124].

Рассмотрим особенности сокращения персонала. Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация способствуют проведению тщательной дифференциации инструментов сокращения штатов. В настоящее время массовые увольнения выступают как крайняя мера, которую необходимо по возможности избегать. Наиболее популярными являются направления косвенного устранения избытка персонала, которое заключается в отказе от продления временных трудовых соглашений, внутрифирменном перемещение сотрудников, отказ от практики использования лизинга персонала. Более гибкие формы организации труда позволяют регулировать уровень занятости [16, с.19].

Характерной особенностью профильных функций управления персоналом организации является оказание непосредственного влияния на представленные выше процессуальные функции.

Функция контроллинга заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области управления персоналом. Также данная система применяется с целью улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Рост возможностей сбора данных повышает и риск их обесценения. В связи с этим важно более четко выявлять связи между качественными показателями и целями кадрового хозяйства. Актуальными в настоящее время являются внутрифирменные опросы, позволяющие повести оценку степени удовлетворенности персонала [16, с.25].

Рассмотрим функцию маркетинга персонала, цель которой заключается в создании благоприятных условий привлекательности предприятия на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Использование данной функции позволяет повысить возможность работодателя в получении и сохранении квалифицированной и мотивированной рабочей силы.

Функция организации управления персоналом нацелена на регулирование сотрудничества людей, что обеспечивает эффективное разделение труда и его координацию.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, которые направлены на реализацию следующих функций: организационную функцию: планирование источников комплектования кадрами; информированность потенциальных кандидатов о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров; социально-экономическую функцию: комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала; воспроизводственную функцию, обеспечивающую создание учебноматериальной базы и карьерное развитие персонала.