Урбанович А.А. Психология управления 2003. Урбанович А. А. Психология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69 Серия основана в 1998 году
 Скачать 2.28 Mb.
|
|
Сколько горя причиняли нам несчастья, которые никогда не случались. Томас Джефферсон Это неизбежно, таковы особенности человеческого восприятия. В этих условиях создать новую картину мира непросто по ряду причин. Во-первых, наличие какой-нибудь картины, плана всегда лучше, чем их отсутствие. Любая картина, план придают смысл окружающим событиям. Бессмысленность же переносится человеком с трудом. Во- вторых, мы не можем мгновенно поверить во что-то новое. Нужны не малозначимые корректировки картины мира или образа «Я», а коренное переосмысление всего существующего. Это не достигается сразу и безболезненно. 5. Стремление избежать болезненных эмоциональных переживаний. Радикальное несоответствие между внутренней картиной мира и сигналами, которые поступают извне, вызывают эмоции. Эмоции — это сигналы о необходимости уделить чему-то больше внимания, пока оно не переросло в большую проблему. Как метко заметила Г. Перри, «мы выбираем кратковременное освобождение от тревоги, которое получаем ценой появления проблем, требующих длительного решения. Когда кризис в конце концов поражает нас, то, изначально проявившийся как опасение, досада, печаль, перерастает в панику, ярость и отчаяние, то есть переживание, в значительно меньшей степени поддающееся управлению». Кризис противоречив. С одной стороны, это болезненные переживания своего несоответствия, своей никчемности. С другой стороны, кризис — это возможность для личностного роста. Если основные убеждения пересматриваются, то в итоге возникает более глубокое и полное осознание себя и мира. Если хотите ничего не бояться, вспомните, что бояться можно решительно всего на свете. Сенека Вот почему время кризиса — это решающий поворотный момент в жизни человека, когда в результате страданий и боли рождается нечто новое и хорошее. Вот почему любой кризис — это выбор. Либо защищать нашу внутреннюю картину от каких- либо внешних доказательств ее неправильности, либо попытаться сформировать новую картину окружающего нас мира. В содержательном отношении второй путь требует: * перестройки смысловых структур сознания; * переориентирования на новые жизненные задачи, ведущие к смене характера деятельности. Стресс и кризис. Всякий кризис обязательно сопровождается стрессом. Но из этого совсем не обязательно, чтобы каждый стресс был и кризисом. Самое важное заключается в том, что кризис затрагивает вершинную часть личности — его самосознание, направленность, в то же время далеко не всякий стресс может вызвать изменения в этой сфере. Каковы же характерные черты кризиса как явления? Обычно к ним относят следующие: * кризис переживается как событие, не поддающееся (или слабо поддающееся) контролю. Если человеку угрожает стресс (опасность), он может попытаться спастись бегством. При кризисе нет действия, позволяющего уйти от стресса (опасности), невозможно такое преобразование действительности, которое разрешало бы ситуацию. Дж. Каллан к жизненным событиям, ведущим к кризису, относит такие, которые ставят перед индивидом проблему, «от которой он не может уйти и которую не может разрешить в короткое время и привычным способом»; * кризис связан с открытием чего-то весьма неприятного для себя (потеря, опасность, унижение — все это разрушает мир привычных реалий и образ «Я»); * кризис возникает неожиданно; * кризис носит глобальный характер, то есть он связан не с какой-то одной проблемой или сферой жизнедеятельности, а затрагивает все сферы личности; * кризис придает будущему неопределенный характер (само будущее ставится под вопрос), лишает возможности предсказать будущее; * кризис разрушает привычный ход событий, жизни; * кризис включает длительное страдание (как правило, процесс травмирующего переживания может продолжаться от двух до шести недель). Особенности кризисов профессионального становления. Анализ профессионального становления личности руководителя подводит к выводу: переход от одной стадии профессиональной жизни к другой, как правило, сопровождается особыми кризисами, которые можно определить как кризисы профессионального становления. Эти кризисы могут и не осознаваться, но от этого они не перестают существовать и влиять на всю жизнедеятельность руководителя. Под кризисом профессионального становления следует понимать относительно непродолжительные по времени (до года) периоды кардинальной перестройки личности руководителя, обусловленные внутренними противоречиями и неудовлетворенностью своей управленческой деятельностью. Происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими, а в отдельных случаях — к смене профессии. При характеристике таких кризисов, как правило, анализируются трудности профессионализации личности, противоречивость управленческой деятельности и коллизии карьеры. Если грозит случиться худшее, продумай уже сейчас, как будешь жить дальше. Одно из правил практической психологии К причинам, порождающим кризисы профессионального становления, обычно относят следующие: неудовлетворенность своим социальным и профессиональным статусом, постепенные качественные изменения способов выполнения деятельности. У любого руководителя наступает момент, когда дальнейшее освоение деятельности уже невозможно без коренной ее ломки. Личности становятся тесны прежние профессиональные рамки и она пытается подняться над ними. Руководитель пытается совершить прорыв из привычного, но неудовлетворяющего настоящего в неизвестное, но сулящее возможность самоактуализации и совершенствования будущее. Этот прорыв может осуществляться как в рамках своей профессии, так и в условиях смены места работы, службы, профессии, места жительства и др.; * социально-экономические условия жизнедеятельности человека. К таким условиям относят сокращение штатов, а иногда и организации, неудовлетворительную оплату труда, социальную незащищенность, сложность нахождения между «неугомонными» подчиненными и требовательным руководством и др. На формирование кризисов профессионального становления может оказать влияние ухудшение здоровья, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, синдром «эмоционального сгорания». Нередко кризисы такого рода возникают при вступлении в новую должность, участии в конкурсе на замещение вакантной должности, аттестации; * чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью. Руководители, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, жертвуют всем ради «дела всей своей жизни». Руководство как деятельность заменяет им все — семью, друзей, радость общения, свободное время, увлечения. Для них иногда обеспечение «дела» заменяет само «дело». Постепенно у них начинает наблюдаться так называемый «технократический подход» к решению управленческих проблем. Они нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют чрезмерную жесткость во взаимоотношениях с подчиненными и коллегами. Время от времени такой руководитель пытается остановить суматошный бег времени и задуматься над сакраментальным вопросом: «И это все, к чему я так стремился?» Его охватывает чувство неудовлетворенности и собой, и окружающими, и жизнью вообще. Как следствие, возникает состояние профессиональной апатии и пассивности, депрессия, прерываемые иногда лихорадочными поисками выхода. Переживая кризис, руководитель, как правило, поднимается на более высокий уровень развития. Это связано с тем, что кризис приводит к перестройке психологической структуры личности. Порождая психическую напряженность, кризис стимулирует профессиональное развитие. Как же преодолеть кризис профессионального становления? Нет ответов, одинаковых для любых ситуаций. Отметим лишь, что руководитель, повышающий свою квалификацию, стремящийся реализовать себя в деятельности, руководитель, являющийся лидером не только в своей организации, но и на своем противоречивом жизненном пути, имеет все шансы успешно преодолеть этот кризис. Практикум к главе 2 Тестовая методика 2.1. СПОСОБНОСТЬ К ЛИДЕРСТВУ (АВТОР Р.С. НЕМОВ) Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б». Текст опросника 1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет 2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет 3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет 4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? а) да, б) нет 5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то? а) да, б) нет 6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да, б) нет 7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? а) да, б) нет 8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? а) да, б) нет 9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет 10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? а) да, б) нет 11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет 12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет 13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет 14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? а) да, б) нет 15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет 16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого; б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца. 17. С каким из этих двух мнений вы согласны: а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем; б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам. 18. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми; б) с независимыми и самостоятельными людьми. 19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет 20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет 21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет 22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите? а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас; б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других. 23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет 24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да, б) нет 25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет 26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек; б) тот, у кого самый сильный характер. 27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да, б) нет 28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет 29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? а) тот, который все решает сам; б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других. 30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? а) коллегиальный; б) авторитарный. 31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? а) да, б) нет 32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас? а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый. 33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны? а) промолчу; б) буду отстаивать свое мнение. 34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет 35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет 36. Что бы вы предпочли? а) работать под руководством хорошего человека; б) работать самостоятельно, без руководителя. 37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»? а) согласен; б) не согласен. 38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности? а) да, б) нет 39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да, б) нет 40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) у меня опускаются руки; б) у меня появляется сильное желание их преодолеть. 41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет 42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да, б) нет 43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения? а) введу нужные изменения немедленно; б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю. 44. Сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо? а) да, б) нет 45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет 46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да, б) нет 47. Кем вы предпочли бы стать? а) художником, поэтом, композитором, ученым; б) выдающимся руководителем, политическим деятелем. 48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную; б) тихую и лирическую. 49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми? а) да, б) нет 50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет. Обработка результатов. В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл. Ключ: ответы «а» в вопросах 1, 2, 4, 5, 7, 10, 11, 12, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 28, 31, 32, 34, 37, 39, 41, 42, 43, 44, 46, 48; ответы «б» в вопросах 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 18, 19, 25, 27, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50. Если сумма баллов оказалась до 25, то качество лидера выражены слабо. Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне. Если сумма баллов оказалась в пределах от 36 до 40, то качества лидера выражены сильно. Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер склонен к диктату. НЕМОВ Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. 3-е изд. — М., 1998. С. 512 — 517 Тестовая методика 2.2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСТВА (Р.С. НЕМОВ) Этот опросник, в отличие от предыдущего, оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б». Текст опросника 1. Стремитесь ли вы к использованию в своей работе новейших достижений? а) да, б) нет 2. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми? а) да, б) нет 3. Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете? а) краткий, ясный, точный; б) эмоциональный, образный, с намеками и подтекстом. 4. Разъясняете ли вы другим причины и основания принимаемых вами решений? а) да, б) нет 5. Доверяют ли вам люди, которые постоянно или временно находятся в вашем подчинении? а) да, б) нет 6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей совместного дела в обсуждение связанных с ним вопросов, если на вас возложена обязанность ими руководить? а) да, б) нет 7. Поощряете ли вы у подчиненных вам людей проявление самостоятельности, независимости в работе и инициативы? а) да, б) нет 8. Помните ли вы имена тех людей, с которыми общаетесь? а) да, б) нет 9. Предоставляете ли вы свободу действий своим подчиненным в достижении тех целей, которые ставите перед ними? а) да, б) нет 10. Контролируете ли вы ход выполнения задания вашими подчиненными? а) да, б) нет 11. Помогаете ли вы своим подчиненным, если они в этом нуждаются? а) да, б) нет 12. Выражаете ли вы благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу? а) да, б) нет 13. Стремитесь ли вы искать в людях лучшие их качества и ориентироваться на них в совместной работе? а) да, б) нет 14. Знаете ли вы о том, как наилучшим образом использовать в работе положительные качества, имеющиеся у ваших подчиненных? а) да, б) нет 15. Знаете ли вы интересы и потребности ваших подчиненных? а) да, б) нет 16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем? а) да, б) нет 17. Благодарите ли вы сотрудников за работу в присутствии других? а) да, б) нет 18. Делаете ли вы замечания своим подчиненным? Если да, то в какой обстановке? а) наедине; б) в присутствии других. 19. Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчиненных, докладывая об итогах вышестоящему руководителю? а) да, б) нет 20. Доверяете ли вы своим подчиненным? а) да, б) нет 21. Стремитесь ли вы доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоящих руководителей и организаций? а) да, б) нет 22. Раскрываете ли вы подчиненным значение выполняемой ими работы для общего дела? а) да, б) нет 23. Оставляете ли вы себе и подчиненным время для планирования работы? а) да, б) нет 24. Есть ли у вас план повышения своей профессиональной квалификации; либо уровня общего образования? а) да, б) нет 25. Существует ли у ваших подчиненных план повышения их квалификации (или индивидуальные планы подобного рода)? а) да, б) нет 26. Регулярно ли вы читаете специальную литературу? а) да, б) нет 27. Имеете ли вы библиотеку новейшей литературы по вашей специальности? а) да, б) нет 28. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья, сохранении и повышении работоспособности? а) да, б) нет 29. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу? а) да, б) нет 30. Проводите ли вы лично обучение своих подчиненных с целью улучшения качества и повышения эффективности их работы? а) да, б) нет 31. Знаете ли вы о том, на какие качества работника необходимо ориентироваться при его приеме на работу? а) да, б) нет 32. С желанием ли вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных? а) да, б) нет 33. Сохраняете ли вы психологическую дистанцию в общении с подчиненными? а) да, б) нет 34. Относитесь ли вы к своим подчиненным с вниманием и уважением? а) да, б) нет 35. Уверены ли вы в себе? а) да, б) нет 36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны? а) да, б) нет 37. Часто ли вы проявляете творчество в работе? а) да, б) нет 38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах и т.п.? а) да, б) нет 39. Достаточно ли гибко вы себя ведете при принятии решений и в общении с людьми? а) да, б) нет 40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, если потребуется? а) да, б) нет. За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») — 0 баллов. Замечание. Если эта методика используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать полученные результаты. Если испытуемый получит |