2017_З_38.03.02_Терешина ВД. В. Д. Терёшина (подпись, инициалы, фамилия)
 Скачать 1.3 Mb.
|
|
Глава II. Анализ результатов исследования социально-психологического климата в АО«Тандер» 2.1. Краткая характеристика организации Розничная сеть «Магнит» - одна из ведущих розничных сетей по торговле продуктами в России, лидер по количеству магазинов, торговым площадям, объёму продаж и эффективности. В 1998 году был открыт первый магазин «Магнит» в г. Краснодаре. Через 15 лет в (2013 г.) розничная сеть «Магнит» стала крупнейшей компанией по объёму продаж российского продуктового ритейла. Магазины розничной сети и «Магнит» открываются как в крупных городах, так и в небольших населённых пунктах. Филиал акционерного общества "Тандер" в городе Пенза зарегистрирован 12 августа 2002 года по адресу: 440066, г Пенза, проспект Строителей,63. Основным видом деятельности является прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах. Компанию возглавляет генеральный директор Афанасьев Алексей Александрович. Около двух третей магазинов компании работает в городах с населением менее 500 000 человек. Крупнейший импортёр продовольственных товаров на территории Российской Федерации. С целью снижения цены на продукты для покупателей, компания осуществляет большие объёмы прямых поставок свежих фруктов и овощей, мясных и молочных продуктов, консервации, бакалейных и кондитерских изделий, замороженной рыбы и морепродуктов, а так же непродовольственных товаров. Надёжный и стабильный партнёр отечественных и зарубежных производителей и компании. Крупнейший частный работодатель в России. Компания работает для повышения благосостояния покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников. Цель компании – обеспечение высокой степени жизнестойкости и конкурентоспособности посредством поддержания систем жизнеобеспечения на 23 необходимом уровне, своевременной и качественной адаптации представляемой услуги к требованиям изменяющегося правопорядка и приоритетов потребителей. Ценности компании: − ОТВЕТСТВЕННОСТЬ − РАЗВИТИЕ − СОТРУДНИЧЕСТВО − ПРОФЕССИОНАЛИЗМ По состоянию на 31 декабря 2016 года магазины АО «Тандер» открыты в 2 494 населённых пунктах 7 федеральных округов. Открыто 14 059 магазинов, 35 распределительных центров, один из которых находится в селе Саловка Пензенского района. В них трудятся более 270 000 сотрудников компании. 1 Таблица 2.1. Стратегия развития сети магазинов «Магнит» за 2014 - 2016 г. Показатели работы 2014 2015 2016 Количество магазинов 9 711 12 089 14 059 магазины у дома 8 344 9 594 10 521 гипермаркеты 190 219 237 магазины "Магнит Семейный" 97 155 194 магазины косметики 1 080 2 121 3 107 Чистая выручка, млн. руб. 763 527,25 950 613,34 1 074 811,55 Общая торговая площадь, тыс. кв.м. 3 590,64 4 413,72 5 067,67 Количество покупателей, млн. чел. 2 944,12 3 376,86 3 817,13 Чистая прибыль, млн. руб. 47 685,84 59 061,20 54 362,72 Рентабельность чистой прибыли, % 6,25 6,21 5,06 1 О компании // Официальный сайт сети "Магнит". 2010-2017 АО «Тандер» (URL: http://www.magnit-info.ru/about/) 24 Стратегия развития: дальнейшее расширение сети за счёт роста плотности покрытия ключевых рынков присутствия, а также органического развития в наименее освоенных регионах России; развитие мультиформатной бизнес-модели: продолжение агрессивного развития форматов «магазин у дома», «гипермаркет», «Магнит Семейный» и «Магнит Косметик»; формирование высокого уровня лояльности к бренду со стороны ключевой аудитории; внедрение дополнительных мер по оптимизации издержек и улучшению рентабельности. В 2017 году компания планирует открыть: 1700 магазинов « у дома», 40 гипермаркетов и магазинов «Магнит Семейный», 1000 магазинов косметики. Объектом исследования является Акционерное Общество «Тандер» ММ «Вайкики». Магазин открыт 30 мая 2016 года в селе Кондоль, улица Саратовская 3. Основным видом оказываемых услуг является обеспечение населения качественными товарами повседневного спроса по доступной цене. Одноэтажное здание расположено в центре села. Магазин имеет хорошее окружение: ресторан, банк, администрация села, аптека, жилые дома. Рядом расположена бесплатная автостоянка. Внешний дизайн здания соответствует фирменному стилю, фасад здания оформлен световым коробом, содержащим название и логотип предприятия. 25 Рис. 2.1. Фасад магазина «Магнит» Оборудование, кассовые аппараты и мебель, которыми оснащён магазин, современные и качественные. Рис. № 2.2. Интерьер магазина «Магнит» Высокий уровень сервиса, вежливое обслуживание, грамотные действия администрации, современный подход к каждому покупателю позволили магазин 26 «Магнит» прочно завоевать лидирующее положение в селе Кондоль среди других магазинов. Руководство предприятия осуществляет стратегическое планирование, координирует деятельность всего предприятия, определяет направление движения финансовых потоков, финансирует развитие новых направлений деятельности. Общая численность персонала составляет 9 человек, в том числе: директор, 2 администратора и 6 продавцов. Должность директора магазина считается очень ответственной и относится к разряду руководящих. Следовательно, человек, занимающий эту должность, обязан обладать большим опытом работы и иметь отличные лидерские качества, которые помогут ему наладить эффективную работу магазина. А ввиду того что специфика функционирования магазина всегда разная (продукты, продовольственные товары), требования к навыкам и опыту человека также могут отличаться. Но основные моменты одинаковые для всех. Директор обязан решать все вопросы хозяйственного, административного и финансового плана, связанные с обязанностями директора магазина деятельностью учреждения. Также он должен организовывать и координировать работу магазина, способствовать сокращению затрат и повышению качества сервиса. Основные функции в данном случае следующие: - обеспечение выполнения плана по продажам; - ежедневная проверка готовности магазина к функционированию (мониторинг качества продукции, выкладки, полок, ценников, санитарных условий объекта в целом); - ответственность за обнаруженные потери; - обеспечение обоснованных цен на продукцию; - обеспечение соблюдения сотрудниками стандартов фирмы; - проверка правильности заполнения документации, которая связана с доставкой/продажей товара; - обеспечение исправности измерительного оборудования, инвентаря и торговых средств; 27 - участие в составлении заказов, контрактов на поставку товара, контроль выполнения обязанностей сторон; - участие и руководство процесса инвентаризации; - мониторинг товарного запаса, товарооборота по каждой отдельной категории продукции; - определение причин брака либо недостачи; - разработка обязательного перечня продукции в соответствии с исследованием потребительского спроса; - контроль соблюдения этого перечня; - проверка качества работы кассовой аппаратуры и кассиров в частности; - обеспечение соблюдения норм и требований техники безопасности и охраны труда; - проверка фактической работы коллектива на предмет соответствия их навыков занимаемым должностям; - непосредственное руководство коллективом; - проверка жалобной книги, тщательное расследование и принятие соответствующих мер при наличии жалоб от клиентов. Направление деятельности администратора: обеспечение магазина продукцией, получение скидок, работа с поставщиками, работа с государственными структурами, хозяйственная часть деятельности, контроль за качеством обслуживания клиентов. В соответствии с должностной инструкцией администратора основными его задачами являются осуществление руководства и координации деятельности магазина, связанные с обслуживанием покупателей, ведением розничной торговли товарами. Осуществляет контроль за эффективным использованием материальных, технических и трудовых ресурсов в процессе деятельности магазина сокращение издержек. Несёт личную материальную ответственность за сохранение оборудования. Ведёт учёт, составляет отчётность по проданному, утилизированному товару. Принимает и пересчитывает товар по его приходу. 28 Продавец-кассир выполняет следующие должностные обязанности: - обслуживает клиентов на кассе и ведет кассовые документы; - обеспечивает сохранность денежных средств; - после закрытия магазина для клиентов сверяет наличные в кассе, в случае ошибки выявляет и устраняет ее, заполняет книгу кассира-операциониста; - контролирует запасы кассовой ленты для ККМ; - следит за наличием достаточного количества товара в торговом зале и при необходимости пополняет его; - помогает покупателям при выборе товара, дает консультации покупателям по ассортименту товаров, предлагаемых к продаже в магазине, по потребительским свойствам и особенностям товаров; - принимает участие в стимулировании продаж определенных видов товара, в рекламных акциях магазина: обращает внимание покупателей на заданный товар путем размещения его на самых просматриваемых местах, путем дополнительных консультаций покупателей по особенностям и преимуществам данного товара и иным способом; - следит за наличием ценников на товар, их верным размещением и правильным указанием всей информации в ценнике (наименование товара, цена, вес и т.д.). Продавец наклеивает ценники, подготовленные и переданные ему товароведом или директором; - участвует в инвентаризации. - участвует в проводимых в магазине собраниях коллектива. - информирует директора магазина обо всех внештатных ситуациях в своей работе. Мужской пол в магазине представлен всего одним мужчиной. Все остальные работники- женщины. Возрастной категорией коллектива является диапазон 20-48 лет. Возрастная категория 20 - 29 лет составляет 55%, а именно 5 человек. Возрастная категория 30-39 лет составляет 22,5%, а именно 2 человека; 39-48 лет составляет тоже 22,5% (2 человека). 29 Диаграмма возрастной категории членов коллектива приведена на рис. 2.3. Рис.2.3. Возраст работников коллектива магазина "Магнит" Преобладающее число работников имеют среднее специальное образование. Работники магазина имеют стаж работы от 1 года до 30 лет: от 1года до 9 лет - 5 человек (55%), от10до 19 лет - 3 человека (33,3%), от 20 до 30 - 1 человек (11,1%). Стаж работы членов коллектива наглядно представлен в диаграмме на рис. 2.4. Рис.2.4.Стаж работы членов коллектива На предприятии внутренним распорядком установлен режим работы в две смены, продолжительность смены 12 часов. Сотрудники работают два через два рабочих дня. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. За опоздания на рабочее место администратор налагает штраф и при систематических опозданиях оповещает об этом директора, который уже впоследствии принимает меры. При необходимости и в непредвиденных ситуациях в случае неявки сотрудника на рабочее место вызывается работник с другой смены, находящийся на выходном дне. 55,0% 22,5% 22,5% Возраст работников коллектива магазина "Магнит" 20-29 30-39 40-48 55% 33,30% 11,10% Стаж работы членов коллектива магазина "Магнит" от 1 года до 9 лет от 10 до 19 лет от 20 до 30 лет 30 Представленные сведения говорят о том, что в магазине «Магнит» работают сотрудники разного возраста с различным стажем работы. Рис.№ 2.5. Коллектив АО «Тандер» магазина «Магнит» Как и большинство Российских компаний «Магнит» имеет специальную разработанную систему норм и правил поведения сотрудников. Главные правила при работе –соблюдение трудовой дисциплины, доброжелательное отношение и индивидуальный подход к каждому покупателю, также хорошее отношение внутри коллектива. Из вышесказанного видим, что розничная сеть магазина «Магнит» - крупнейший импортёр продовольственных товаров на территории Российской Федерации. Компания работает для повышения благосостояния покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса. В данной главе рассматривается стратегия развития компании, затем даётся краткая характеристика магазина «Магнит» и его коллектива в селе Кондоль 31 Пензенского района. Указаны главные ценности: ответственность, развитие, сотрудничество, профессионализм. 2.2 Исследование существующего социально- психологического климата в АО «Тандер» С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Однако климат – это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Люди- это специфический вид ресурсов организации. От работы персонала зависит успех, люди приносят прибыль, они помогают компании в достижении её целей. Правильный подбор персонала- это одна из составляющих успеха организации. Поэтому руководство очень тщательно подходит к подбору персонала. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг. Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной. 32 Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально- психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Социально-психологический климат организации изучался в данной работе при помощи включенного наблюдения в естественные условия работы коллектива. На первый взгляд климат можно оценить как благоприятный, но при более длительном наблюдении за работой коллектива, складывается иное мнение. Состав трудового коллектива разнообразен, это видно по возрастному и статусному признаку, а также каждый человек представляет собой очень сложную личность, со своими психологическими особенностями. Отдельный работник имеет свой темперамент, определенные черты характеры, присущие только ему, и с которыми всем остальным необходимо считаться. В любом коллективе могут возникнуть как симпатия, так и антипатия каждого работника друг к другу, различные конфликты и столкновения интересов, этот процесс неизбежен. Но 33 умение работников и руководителя правильно это решать, сглаживать углы, формирует благоприятный социально-психологический климат. Нельзя точно определить благоприятный или нет социально-психологический климат в том или ином коллективе, так как признаки каждого из состояний могут возникать и независимо друг от друга. К признакам благоприятного социально-психологического климата относятся: бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. К особенностям неблагоприятного социально-психологического климата относят: подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество, члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть. В исследуемом коллективе наблюдаются признаки как благоприятного, так и неблагоприятного социально-психологического климата. Работники приветливы, обмениваются личной информацией, то есть доверяют друг другу, так же часто приходят на помощь к товарищам, если им это необходимо. В зависимости от настроения каждого работника тон в коллективе может быть как жизнерадостный и бодрый, также пассивный и подавленный. Все зависит от внешних носителей и источников. Также выявлена антипатия друг к другу некоторых сотрудников, а значит и повышается степень конфликтности в коллективе. Наблюдается некоторое 34 соперничество между отдельными работниками, например, продавцами, работающими в одну смену. Также необходимо отметить, что большинство сотрудников имеют друг с другом приятельские, даже дружеские отношения. Зафиксированы социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Для проверки социально-психологического климата были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены четыре методики: интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова 1 , диагностика психологического климата в малой рабочей группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, а также метод социометрии 2 Диагностика психологического климата в малой производственной группе В.Шпалинского и Э.Г. Шелеста (см. приложение №2) предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. После обработки опросника были получены данные, которые представлены в таблице 2.2. 35 Таблица 2.2 Первичные данные диагностики психологического климата В.Шпалинского и Э.Г. Шелеста № респондента Баллы 1 23 2 51 3 23 4 19 5 43 6 38 7 27 8 19 9 43 После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате. Распределение баллов участников опроса было неоднозначным. Но необходимо помнить, что по результатам одной диагностики, нельзя делать вывод о социально-психологическом климате коллектива. Нужно провести более углубленные тестирования для определения уровня развития климата. Можно сделать вывод, что 1 из респондентов (это 11%) считает психологический климат средней благоприятности, он набрал 23 балла. 3 36 человека (33%) оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (они набрали 43,43 и 51 балл). Столько же опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат – незначительной благоприятности. 2 человека (22%) оценивают свой психологический климат как неблагоприятный (они набрали по 19 баллов). По данным исследования видно, что неблагоприятным психологический климат назвали два новых сотрудника, которые еще не прошли адаптацию. В целом психологический климат коллектива можно считать средней благоприятности. Четвертый метод - cоциометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. 1 Первичные данные этой методики представлены в таблице 2.4. __________________________________ 1 Социометрия: исследование межличностных отношений в группе [Электронный ресурс] // Сидоров С.В. Сайт педагога-исследователя. – URL: http://si-sv.com/publ/18-1-0-261 (дата обращения: 28.04.2017). Источник: http://si- sv.com/publ/18-1-0-261 37 Таблица 2.4. Социометрическая таблица Кто выбирает Кого выбирают № Фамилия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Антипкина Ю. +1 +3 +2 2 Гарькаева О. +2 +1 +3 3 Гудожникова Ю. +3 +1 +2 4 Жидков А. +1 +3 +2 5 Коротаева Н. +3 +2 +1 6 Макарова А. +1 +3 +2 7 Могучева Р. +3 +1 +2 8 Терёшина В. +2 +3 +1 9 Ульянкина Н. +2 +1 +3 Кол-во выборов 2 1 5 1 1 2 3 6 6 Кол-во баллов 4 1 11 1 1 4 7 12 13 Анализ социометрической таблицы показывает, что несомненным эмоциональным лидером является Ульянкина Н., набрала 13 баллов. Она умеет поддерживать в коллективе хорошее настроение. Жизнерадостная, обаятельная, приятна в общении, поможет в трудной ситуации. Автор набрала 12 баллов. У неё есть качества лидера-инициатора. Может проявить инициативу во многих делах, увлечь собственным примером, выдвинуть новые идеи и предложения. Гудожникова Ю., набравшая 11 баллов, является в коллективе лидером- организатором. Она занимает руководящую позицию, обладает опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересована в делах коллектива, общительна. Быстро и четко распределяет задания, оперативно принимает решения, обеспечивает контроль, пользуется авторитетом. Решающее значение имеют личностные качества, такие, как опыт, склонность к доминированию, умение проявлять инициативу, предлагать решения. На основании данных социометрической таблицы можно подсчитать коэффициент сплоченности, который выражает степень взаимосвязанности членов коллектива, тесноту их эмоциональных связей. Психологический смысл 38 этого коэффициента заключается в наличии или отсутствии взаимности в момент совершения выборов в группе. Чем больше взаимных выборов в группе, чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность. Коэффициент сплоченности рассчитывается как отношение количества положительных связей к общему количеству взаимосвязей в коллективе. Коэффициент сплоченности равен 18. Этот показатель говорит о низком уровне сплоченности коллектива. По результатам проведенных методик в коллективе магазина «Магнит», видно, что сам коллектив оценивает психологический климат, как средне благоприятный, при этом работники имеют выраженный уровень конфликтности. Также персонал магазина имеет средний уровень удовлетворенности трудом. Руководству необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов социально-психологического климата. 2.3. Оценка роли факторов формирования социально-психологического климата На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды. Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно- политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы. Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся: объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов. 39 субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства. Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. В ходе анализа была выявлена положительная взаимосвязь между психологическим климатом коллектива и степенью их равнодушия (увлеченности) работой. Тем самым показано, что, чем больше сотрудники организации увлечены своим делом, тем благоприятнее становится социально- психологический климат. Эта взаимосвязь неизбежна, так как увлеченность (равнодушие) являются одной из компонент психологического климата, изменение одного показателя влечет за собой перемены в другом. Следовательно, чем равнодушнее работники относятся к своей и организационной деятельности, тем показатели благоприятности социально-психологического климата снижаются. Также была выявлена положительная взаимосвязь между такими факторами социально-психологического климата, как пассивность (энтузиазм) персонала к трудовой деятельности и удовлетворенностью условиями труда. Необходимо отметить, что удовлетворенность условиями труда зависит от многих факторов. Даже, если администрация организации предоставляет для своих сотрудников все необходимые условия труда, то встречаются моменты, когда персонал все равно этим недоволен. Тогда на удовлетворенность начинают влиять личные 40 особенности каждого работника, его черты характера, темперамент, творческие качества личности. Таким образом, чем пассивнее персонал, тем удовлетворенность условиями труда падает. Следовательно, при повышенном энтузиазме работников удовлетворенность условиями труда больше. Была выявлена положительная взаимосвязь между интересом к работе сотрудников коллектива и их удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителем. Необходимо отметить, что уровень взаимоотношений сотрудников с руководителем сильно влияет на деятельность работников, так как признание и одобрение работы каждого сотрудника администрацией организации – один из главных мотивов персонала. Чем лучше взаимоотношения коллектива с руководителем, тем интерес к работе увеличивается. Также, если администрация не налаживает хорошие отношения с каждым сотрудником, не интересуется его достижениями, во время не приходит на помощь, не оказывает должной поддержки, то и интерес персонала к выполняемой работе падает. Следующая взаимосвязь, которая была выявлена в ходе анализа – равнодушие (увлеченность) к работе и интерес к выполняемой деятельности. Влияние этих двух факторов друг на друга неизбежны, они несут в себе одинаковый смысл. Увлеченность деятельностью порождает высокий интерес к работе, а значит, проявление равнодушия принесет снижение интереса к трудовой деятельности. Выявлена положительная взаимосвязь между общей удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью достижениями в работе. Для каждого работника важны результаты, которых он достиг в ходе профессиональной деятельности. Положительной тенденцией является одновременное развитие внутреннего мира сотрудника и его карьерного роста, то есть своими достижениями работник должен быть доволен и удовлетворен. Одной из составляющих общей удовлетворенности трудом является удовлетворенность достижениями в работе, этим и объясняется их взаимовлияние. Также основными факторами, входящими в общую удовлетворенность трудом являются интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 41 и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность. Таким образом, чем выше удовлетворенность достижениями в работе сотрудника, тем общая удовлетворенность трудом увеличивается. Следовательно, снижение общей удовлетворенности трудом наблюдается при состоянии фрустрации достижениями в работе персонала. Следующая взаимосвязь, выявленная в ходе анализа, пассивность (энтузиазм) персонала и удовлетворенность достижениями в работе. Эмоциональный настрой, внутреннее состояние каждого работника влияет на его трудовую деятельность, карьерный рост, а впоследствии и на удовлетворенность своими достижениями. Также характер, темперамент человека влияет на его энтузиазм, или наоборот, пассивность к труду. При пассивности работника к труду появляется состояние удовлетворенности достижениями в работе. А когда работник к выполняемой деятельности относится с энтузиазмом, то и удовлетворенность достижениями в работе увеличивается. Также была выявлена положительная взаимосвязь между консерватизмом (новаторством) и удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками. Многие сотрудники сходятся с другими работниками не только благодаря взаимным интересам, одинаковыми чертами характера, но и схожими взглядами и убеждениями на жизнь и профессиональную деятельность. Поэтому проявление новаторства, свежих идей, внедрение технологий, позволяет сплотить коллектив по одной эгидой развития. Таким образом, такой фактор, как новаторство увеличивает удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками. А устоявшийся консерватизм не способствует развитию и уменьшает удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками. Далее в ходе моего анализа была выявлена положительная взаимосвязь между равнодушием (увлеченностью) и предпочтением работниками высокого заработка. Когда работники увлечены своим делом, когда их интересы и цели совпадают с целями организации, тогда материальная сторона отходит на второй план. Главное чтобы каждый сотрудник отождествляет себя с организацией, 42 чувствовал себя частью коллектива. Поэтому чем больше увлеченность персонала деятельностью организации, тем предпочтение высокому заработку меньше. А когда работники организации не участвуют в жизни фирмы, когда они не проявляют интереса и не сопоставляют свои цели с целями организации, тогда материальная сторона играет главную роль. Следовательно, чем равнодушнее персонал к деятельности организации, тем предпочтение ими высокого заработка возрастает. Также была выявлена положительная взаимосвязь между прогрессом (застоем) деятельности работников и предпочтением высокого заработка. Любая организация должна развиваться с учетом научно-технического прогресса, следить за вносимыми изменениями и тенденциями. Организация, занятая в сфере торговли, в первую очередь должна развиваться с ходом вносимых изменений. Работа каждого сотрудника должна с течением времени прогрессировать, не стоять на месте, изменяться. Если персонал будет чувствовать постоянный прогресс его деятельности, то материальная сторона отойдет на второй план. Таким образом, чем больше прогресс деятельности персонала, тем предпочтение высокого заработка меньше. Следовательно, застой деятельности каждого работника и всего персонала в целом, влияет, а именно увеличивает предпочтение высокого заработка для каждого сотрудника. Далее в ходе анализа выявлена положительная взаимосвязь между пессимизмом (оптимизмом) работников и удовлетворенностью условиями труда. Вообще восприятие реальности у каждого человека разное, это зависит от характера, темперамента, психологических особенностей и характеристик каждого сотрудника в отдельности. Поэтому пессимистичный или оптимистичный настрой влияет на восприятие встречающихся проблем на пути человека. Таким образом, чем работник к своей деятельности относится оптимистичнее, тем удовлетворенность условиями труда выше. Следовательно, удовлетворенность условиями труда уменьшается, если возрастает пессимистичный настрой персонала. 43 С учетом проведенного анализа было выявлено ряд положительных взаимосвязей, которые благоприятно влияют на развитие социально- психологического климата, а также организации в целом. При этом необходимо отметить, что помимо положительных взаимосвязей были выявлены отрицательные результаты. Для того чтобы предотвратить развитие отрицательных моментов необходимо внедрить некоторые рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата. Полученные положительные результаты говорят о том, что взаимовлияние существующий факторов социально-психологического климата позитивно отражается на климате коллектива и работе магазина. Поэтому совершенствование таких факторов социально-психологического климата, как конфликтоустойчивость, удовлетворенность трудом и творческий климат приведет организацию в дальнейшем к успеху. Улучшение какого-то одного из факторов социально-психологического климата не даст никакого эффекта, если другие факторы не благоприятствуют развитию деятельности. Совершенствование социально-психологического климата лишь тогда даст заметный результат, когда оно осуществляется системно. Поэтому необходимо разработать проект по совершенствованию социально-психологического климата с учетом следующих факторов: конфликтоустойчивость, удовлетворенность трудом и творческий климат. Первая методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова (см.приложение № 1 ) Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. 44 Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Высокий уровень – свыше 20 баллов. Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5– уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность. ____________ 1 Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. - с. 243 - 256 2 Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2012. - с. 143 - 144 45 Для обработки данных методики используется ключ, представленный в таблице 2.1. Таблица 2.1 Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности трудом представлены в таблице 2.2 Ключ: Составляющие удовлетворенности трудом Утверждения Максимальн ый балл Интерес к работе 1, 6, 12 6 Удовлетворенность достижениями в работе 2, 7 4 Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 3, 8, 14 6 Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством 10, 15, 17 6 Уровень притязаний в профессиональной деятельности 5, 11 4 Предпочтение выполняемой работы высокому заработку 4, 16 4 Удовлетворенность условиями труда 3, 18 4 Профессиональная ответственность 9 2 Общая удовлетворенность трудом 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 28 46 Таблица 2.2. Составляющие удовлетворенности трудом № респондента Парциальна я удовлетвор енность трудом 1 2 3 4 5 6 7 8 9 О бщи й балл Ср ед ни й балл 1- интерес к работе 0 5 3 1 4 0 6 2 4 25 2,7 2– удовлетворенность достижениями в работе 1 3 2 0 2 0 4 1 3 16 1,7 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 3 5 3 3 4 3 5 3 1 30 3,3 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством 4 3 3 3 1 4 2 3 4 27 3 5– уровень притязаний в профессиональной деятельности 3 2 2 4 2 4 1 2 1 21 3,2 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку 0 1 2 0 3 0 3 1 2 12 1,3 7 – удовлетворенность условиями труда 1 2 2 3 3 2 2 1 2 18 2 8 – профессиональная ответственность. 1 0 1 2 0 2 1 2 2 11 1,2 Общая удовлетворенность трудом 13 21 18 16 19 15 24 15 2 1 Из таблицы видно, что не все работники испытывают интерес к работе. Слабая удовлетворённость достижениями в работе. Неплохие результаты показывают 47 взаимоотношения с сотрудниками и с руководством. Только двое сотрудников предпочитают работу высокому заработку. Большинство работников не удовлетворены условиями труда. Только половина членов коллектива профессионально ответственна. Из сказанного видно, что необходима работа по улучшению социально-психологического климата в коллективе. Результаты исследования удовлетворенности трудом (в %) показаны на рис. 2.1. Рис. 2.1. Результаты исследования удовлетворенности трудом. По данным видно, что 67% (6 человек) респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 33% опрошенных работников (3 человека). Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек (0%). Полученные данные свидетельствуют о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом. Третья методика – экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств. Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29 0% 67% 33% 0% 20% 40% 60% 80% Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 48 – уровень выраженной конфликтности; 19 и менее – низкий уровень конфликтоустойчивости. Первичные данные диагностики коллектива магазина «Магнит» представлены в таблице 2.3. Таблица 2.3 – Первичные данные экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам № респондента Баллы 1 45 2 29 3 15 4 28 5 23 6 37 7 41 8 20 9 43 По результатам экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам видно, что 44% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 4 человека из 9, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата. 11% респондентов имеют средний уровень конфликтоустойчивости (1 человек). Высоким уровнем конфликтоустойчивости обладают 33% всего коллектива, а именно 3 человека. 11% респондентов имеют низкий уровень конфликтоустойчивости (1 человек). По данным исследования можно сделать вывод, что большинство работников магазина «Магнит» предрасположены к конфликтам. |