2017_З_38.03.02_Терешина ВД. В. Д. Терёшина (подпись, инициалы, фамилия)
 Скачать 1.3 Mb.
|
|
3.2. Мероприятия по управлению социально-психологическим климатом организации Магазин «Магнит» - передовая организация в сфере торговли. Сложившийся социально-психологический климат влияет на отношения к труду, друг другу, а также к своим клиентам. Поэтому выявленные пробелы в деятельности магазина необходимо искоренять. Диагностика социально-психологического климата коллектива магазина «Магнит» показала, что многие факторы нуждаются в улучшении и совершенствовании. Таким образом, для реализации разработанных рекомендаций целесообразно определить ряд мероприятий по их внедрению. Таблица 3.1. Мероприятия по внедрению проекта Рекомендации Мероприятия Срок Ответственный Затраты 1. Борьба с выраженным уровнем конфликтности 1. Визит психолога 2. Проведение тренинга 3. «День здоровья» 1 раз в месяц 5 дней 1 раз Директор: Гудожникова Ю.Я. 14 500 2. Развитие творческого климата в коллективе 1. Создание «ящика идей» или «Дневника блестящих идей» 2. Проведение раз в неделю творческих 5-ти минуток 3. Уголок креативности Постоянно Администраторы магазина: Антипкина Ю.В. Ульянкина Н.А. 4 900 62 3. Повышение общей удовлетворенно сти трудом 1. Построение ступеней карьерного роста 2. Оформление Доски почета 3. Создание комитета креативности Постоянно Директор: Гудожникова Ю.Я. 4350 Три важных направления по совершенствованию социально- психологического климата, при их воплощении в реальности дадут весомый результат, как для экономической, так и социальной эффективности. Визит психолога предполагает проведение как общих, так и индивидуальных бесед с сотрудниками, тестов, а также индивидуальных консультаций для сотрудников и руководителя. Борьба с конфликтностью получит результат с проведением тренинга по совершенствованию социально-психологического климата. Тренинг позволит максимально приблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга. В настоящее время тренинговые программы и семинары получили большее распространение, чем в прошлые годы. На сегодняшний день большинство зарубежных и российских компаний в своей практике используют тренинговые программы. Социально-психологический тренинг – область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях. Основной контингент участников социально-психологического тренинга составляют представители профессий, предполагающих интенсивное 63 общение, и люди, испытывающие трудности в сфере человеческих контактов. Задачи социально-психологического тренинга: 1. Овладение психологическими знаниями. 2. Формирование умений и навыков в сфере общения. 3. Коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения. 4. Развитие способности адекватного и полного познания себя и других людей; 5. Коррекция и развитие системы отношений личности. Выбор пал на проведение именно тренинга по улучшению социально- психологического климата, так как он способствует не только улучшению конфликтоустойчивости, но и в целом улучшит социально-психологический климат персонала магазина «Магнит». Данный тренинг проводится в пятидневный срок. Участвует весь персонал магазина, разделившись на группы, в выходные дни. Необходимо помнить, что результат будет виден постепенно, а не сразу. Руководству нужно запастись терпением. Программа тренинга разрабатывается тренером, но при желании клиента может корректироваться и в нее могут вноситься изменения. Каждый день тренинга представляет собой набор различных упражнений для большего сближения персонала, для сплочения коллектива, а также для решения насущных проблем в магазине. Необходимо помнить, что проведение этого тренинга не исчерпает конфликт, персонал не станет уходить от конфликтных ситуаций. Главное при возникновении таких «стычек», чтобы они могли правильно разрешиться, полностью искорениться. То есть правильное разрешение конфликта и невозвращение больше к этой ситуации – вот плоды проводимого тренинга. 64 Создание «ящика идей» позволит персоналу делиться со своими даже самыми смелыми идеями. Многие люди, в силу своего характера, бывают застенчивыми и стеснительными, а такое воплощение творческой инициативы пойдет на пользу как персоналу, так и организации. «Ящик идей» необходимо разместить на видном месте, например, около информационного стенда магазина. Так как интересные идеи могут предлагаться не только работниками магазина «Магнит», но и покупателями. Дневник блестящих идей: каждому из членов коллектива вручается «Дневник блестящих идей», в который они должны вносить по три идеи каждый день на протяжении месяца. В конце месяца дневники собираются администраторами, идеи сортируются и наиболее интересные из них выносятся на дискуссию. Проведение каждую неделю творческих 5-ти минуток, на которых должны решаться текущие вопросы. Можно каждое собрание выбирать человека, который бы высказывал своё мнение по поводу топ- выкладок, предлагал свои мысли по усовершенствованию их. Неформальное общение позволит начать день с хорошего настроения, поднимет рабочий дух коллектива. Также на этих пятиминутках можно обсуждать неотложные рабочие моменты. Если такие мероприятия еще будут подкрепляться и материальным вознаграждением, то они выступят и как стимул к повышению заработной платы. Уголок креативности: в офисе выделяется специальное место для тех, кто вовлечен в креативный процесс, оснащается оборудованием, книгами, видео, равно как и обучающими играми. Уголок можно украсить фотографиями сотрудников в детстве, что укажет на то, что все рождены непринужденными и креативными. Комитет креативности: состоит из коллег-добровольцев. Основной целью этой ячейки будет выяснение, обсуждение и воплощение идей сотрудников. Комитет может вести учет количеству идей на графике в виде термометра. 65 Компания должна выделять и награждать тех, кто помимо качественной работы приносит компании и качественные идеи. Доска почета: одна из стен оформляется в Доску почета, выставляются фотографии тех, чьи идеи были удачно воплощены и позитивным образом повлияли на деятельность компании. Слаженное выполнение предложенных мероприятий отразится в целом на социально-психологическом климате организации. Так как при сегодняшней кризисной ситуации во всем мире выделение крупных денежных средств на развитие творческого климата нецелесообразно, то можно найти решение в проведении таких не затратных, но результативных мероприятий. Следующая рекомендация по совершенствованию социально- психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом. Как было сказано ранее, в это понятие входит еще ряд факторов, в целом влияющих на социально-психологический климат. Одним из таких факторов является стимулирование персонала. Можно порекомендовать материальные и моральные вознаграждения. Например, за максимальную прибыль от продаж товара из своего отдела. Либо морально стимулировать персонал (награждение Почетной грамотой, объявление благодарности). Также еще одним фактором является интерес к работе. Чтобы он не исчезал, рекомендуется внедрить возможность карьерного роста. Он будет служить не только повышением интереса к работе у персонала, но и повышать их стимулирование. Итак, воплощение мероприятий по борьбе с выраженным уровнем конфликтности, по развитию творческого климата в коллективе и повышению общей удовлетворенности трудом позволит в целом улучшить социально-психологический климат. Его совершенствование отразится как на отношениях самих работников к труду и друг другу, так и на производительности. Потому что, как известно, в дружном коллективе работа идет быстрее и качественнее. 66 3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе способствует повышению экономических показателей организации. Благоприятная психологическая атмосфера способствует увеличению уровня производительности труда персонала, постоянному обновлению предлагаемых услуг и их качества, снижению себестоимости и затрат на систему движения персонала, а также формированию репутации и имиджа организации. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Социально- экономической эффективностью обладает та экономическая система, которая в наибольшей степени обеспечивает удовлетворение многообразных потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень и качество жизни. Эффективность проекта необходимо 67 рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Социальная эффективность системы построения благоприятного социально-психологического климата проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений можно отнести следующие: – обеспечение работникам надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги); – реализация и развитие индивидуальных способностей работников; – определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы); – благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам); Сегодня, в условиях кризиса и высокой конкуренции, выживают и развиваются компании, которые способны наиболее эффективно развивать свой бизнес. Одним из основных критериев эффективности ведения бизнеса является получаемая прибыль. Сокращение затрат - важнейший резерв оптимизации прибыли, снижения цены на продукцию, и, следовательно, роста конкурентоспособности и финансовой устойчивости компании. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы построения социально- психологического климата, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно 68 обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Публицистика, освещающая методики оценки эффективности от внедрения системы мероприятий, направленных на социальное развитие, в экономической литературе в России на данный момент практически отсутствует. Поэтому мы можем говорить лишь об адаптации других управленческих методик для оценки экономических показателей. В данном разделе мы попытаемся оценить: с одной стороны – положительный эффект, с другой – затраты, которые требуются для внедрения рекомендуемых мероприятий, и оценить срок окупаемости проекта. Безусловно, одним из главных критериев повышения результативности может являться производительность предприятия. Кроме этого существует еще несколько методик, которые могут быть использованы для этой цели. Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI) 2 : 1. Оценка инвестиций в отдел развития = расходы службы персонала / операционные расходы. 2. Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала / количество работников. 3. Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно. 2 Сергеев, И.В., Веретенникова, И.И. Экономика организаций [Текст] Учебник. / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова; –– М.: Экономистъ, 2012. – С. 54. 69 4. Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования. 5. Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда. По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Подход одобрен Американской ассоциацией тренинга и развития (ASTD). Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются некоторые показатели (объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Определяются затраты на обучение. Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле: , ( 3 2 ) где D – Z – доход от внедрения системы мероприятий затраты В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата. Однако метод расчета ROI имеет свои ограничения. Подсчитать доход от тех или иных программ, как и затраты, зачастую удается лишь весьма приблизительно, а иногда и вовсе не получается, т.к. не всегда учитывается влияние внутренних и внешних факторов (организационных и рыночных), которым можно дать только примерную количественную оценку. Поэтому расчет его для оценки результативности управления социальным развитием лучше всего применять в комплексе с другими показателями деятельности. 70 Для этого, опираясь на методику ROI, разберем, как применение данного механизма в организации способно повлиять на ее экономические показатели. Предполагается, что внедрение системы управления социальным развитием позволит улучшить социально-психологический климат в организации. Помимо улучшения качественных показателей мы прогнозируем положительный рост показателей прибыли. Для расчета затрат на внедрение организационных мероприятий, направленных на социальное развитие, был составлен примерный план мероприятий для персонала магазина «Магнит». В результате мониторинга продаж, было выявлено, что средний чек одного покупателя составляет 500 р. Так же было выявлено, что среднее число чеков за день составляет 260 шт. На основе этих данных можно рассчитать выручку. 500 * 260 = 130 тыс. руб. – выручка в день; 130 тыс. руб. * 30 = 3 900 000 руб. – выручка за 1 месяц. 3 900 000* 12 = 46 800 000 руб. – выручка за 1 год. В среднем рентабельность по торговой отрасли составляет 5% от выручки. Следовательно, 46 800 000 руб./100*5=2340000 руб. – годовая чистая прибыль организации. Деньги, направленные на реализацию предлагаемых организационных мероприятий, планируется взять из чистой прибыли. Рассчитаем общее количество затрат, учитывая все особенности предложенных рекомендаций: 6 000+7 500+1 500+2 000+1 400+3 000+1 350+1 000=23 750 р. Таков бюджет предложенных рекомендаций, однако, к этой сумме, необходимо прибавить оплату труда специалиста по социальному развитию. По нашим прогнозам, эффект от предложенных мероприятий может привести к росту чистой прибыли на 3% в течении 1 года, т.е. (2340000 руб. * 103%)/ 100 %= 2410200 тыс. руб. Далее рассчитаем доход от внедрения системы мероприятий: 71 2410000 тыс. руб. – 2340000 тыс. руб. = 70200 тыс. руб. Теперь по методики Джека Филипса рассчитаем отдачу от вложений в предложенную систему мероприятий. ROI = ((доход от внедрения системы мероприятий – затраты) / затраты) * 100 %. ROI = ((70200тыс. руб. – 23 750 тыс. руб.) /23750 тыс. руб.) * 100% = 195% Подводя итоги данного раздела, можно сделать вывод о том, что система мероприятий, предложенная нами в данном дипломном проекте, будет эффективна. Эффект от внедрения системы составляет 95%, что в денежном эквиваленте составляет увеличение чистой прибыли на 70200 руб. за год. Предложенные мероприятия и рекомендации способны улучшить социально- психологический климат. Коллектив будет более сплочённым. Дружеские отношения повлияют на настроение людей. В результате они будут лучше трудиться, всё это способно повлиять на экономические показатели в организации. 72 Выводы и рекомендации Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. В магазине «Магнит» при помощи включенного наблюдения и метода тестирования исследовался социально-психологический климат. В рамках метода тестирования были применены четыре методики: диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, а также диагностика творческого климата в коллективе. По результатам диагностики психологического климата персонал магазина оценивает свой климат, как средне благоприятный. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам показала, что в магазине «Магнит» преобладает выраженный уровень конфликтности. Результаты интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова показывают средний уровень удовлетворенности персонала. А проведение диагностики творческого климата показала, что творчество в салоне слабо выражено и имеет низкий уровень развития. Также проводилась корреляция основных 73 факторов социально-психологического климата. Наряду с положительными корреляционными взаимосвязями между определенными факторами выявились и отклонения. Это доказывает, что необходимо совершенствовать социально-психологический климат в целом и его факторы. Были выявлены причины, мешающие оптимальному развитию социально- психологического климата: - выраженная конфликтность между персоналом и руководителем; - несовпадение целей и интересов работников и организации; - выраженный уровень конфликтности между работниками; - недостаточное развитие творческого климата в коллективе. Поэтому совершенствование социально-психологического климат можно провести по направлениям – улучшение творческого климата коллектива, борьба с повышенным уровнем конфликтности и улучшение удовлетворенности трудом. В сумме эти показатели формируют социально- психологический климат в целом. По данным направлениям были разработаны рекомендации и предложены мероприятия по их внедрению. Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата: 1. Проведение социально-психологического тренинга 2. Создание «ящика идей» 3. Введение «часа творчества» 4. Оформление Доски почёта и уголка креативности В данной работе были рассмотрены наиболее важные аспекты деятельности АО «Тандер»: 1. Рассмотрены факторы формирования социально-психологического климата организации; 2. Проанализировано влияние группового поведения на социально- психологический климат в организации; 3. Описаны взаимоотношения в коллективе; 4. Дана краткая характеристика организации; 74 5. Исследован существующий социально-психологический климат коллектива в АО «Тандер»; 6. Оценена роль факторов формирования социально-психологического климата; 7. Разработаны рекомендации по улучшению социально- психологического климата; 8. Предложены мероприятия по управлению социально-психологическим климатом организации; 9. Оценена социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. Предполагаемы разработки и рекомендации должны способствовать улучшению социально-психологического климата и повышать эффективность труда в организации. Таким образом, воплощение этих мероприятий положительно отразится на развитии социально-психологического климата. Задача руководителя состоит в том, чтобы постоянно поддерживать развитие благоприятного климата. |