2017_З_38.03.02_Терешина ВД. В. Д. Терёшина (подпись, инициалы, фамилия)
 Скачать 1.3 Mb.
|
|
1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АРХИТЕКТУРЫ И СТРОИТЕЛЬСТВА» Институт экономики и менеджмента Кафедра «Менеджмент» Допустить к защите: Зав. кафедрой «Менеджмент» д.э.н., проф. Резник С.Д. ____________________ подпись, инициалы, фамилия ______ . _______ . _____ число месяц год ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Тема: « Разработка рекомендаций по управлению социально-психологическим климатом в организации ( на примере акционерного общества «Тандер», с.Кондоль Пензенской области)» ( наименование темы) Автор работы В. Д. Терёшина (подпись, инициалы, фамилия) Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (номер, наименование) Автор работы Группа Мен-51/ з (подпись, инициалы, фамилия) (номер группы) Руководитель работы к.э.н. И.С. Чемезов (подпись, дата, уч. степень, уч. звание, инициалы, фамилия) Консультанты по разделам: Теория и методология И.С. Чемезов (наименование раздела) (подпись, дата, инициалы, фамилия) Анализ состояния менеджмента по проблеме исследования И.С. Чемезов Управленческие решения и их обоснование в рамках изучаемой проблемы И.С. Чемезов Нормоконтролер И.С. Чемезов ПЕНЗА 2017 2 АННОТАЦИЯ выпускной квалификационной работы Терёшиной Валентины Дмитриевны на тему: « Разработка рекомендаций по управлению социально- психологическим климатом в организации (на примере акционерного общества «Тандер», с. Кондоль Пензенской области)» В выпускной квалификационной работе рассмотрены факторы формирования социально-психологического климата организации, проанализировано влияние группового поведения на социально-психологичесий климат в организации, описаны взаимоотношения в коллективе, дана краткая характеристика организации. На основе разработанной методик исследован существующий социально- психологический климат коллектива АО «Тандер». В рекомендательной части работы предлагаются мероприятия и рекомендации по улучшению социально-психологического климата, а также произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. Выпускная квалификационная работа изложена на 90 страницах, включает в себя введение, три полных части, выводы и рекомендации, библиографический список из 40 наименований и 4 приложения. 3 0 СОДЕРЖАНИЕ Введение ……………………………………………………………….................6 Глава I. Теоретические и методические основы управления социально- психологическим климатом в организации …………………………………………10 1.1. Социально-психологический климат организации и факторы его формирования ………………………...……………………………………………….10 1.2. Влияние группы и группового поведения на социально психологический климат в организации ……………………...…………………….15 1.3. Методы изучения и анализа взаимоотношений в коллективе …...…….21 Глава II. Анализ результатов исследования социально-психологического климата коллектива в АО «Тандер» ………………………………………………27 2.1. Краткая характеристика организации. ……………………...………….27 2.2. Исследование существующего социально-психологического климата в АО «Тандер» …………………………………………………..………………………36 2.3. Оценка роли факторов формирования социально-психологического климата ……………………………………………………………….………………..43 Глава III. Разработка рекомендаций по управлению социально- психологическим климатом в АО «Тандер» ……………………………..…………54 3.1. Разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в АО «Тандер» ……………………………………………………………54 3.2. Мероприятия по управлению социально-психологическим климатом организации ………………………………………………………………………….65 3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий …………………………………….………………………………….70 Выводы и рекомендации …………………………………………………...…..76 Библиографический список ……………………………………...……………79 Глоссарий ……………………………………………………………………….82 Приложения ………………………………………………………………...…..84 Приложение № 1 Удовлетворенность трудо м………………………………..84 0 Приложение №2 Психологический климат в малой рабочей группе ……..87 Приложение №3 Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам ……88 Приложение №4 Анализ взаимоотношений в группе ………………………89 1 ВВЕДЕНИЕ В Российской практике роль социально-психологического климата имеет существенное значение. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологического климата коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от выполнения организационно- производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития. Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов создают то внешнее общественно-психологическое явление, которое называется социально- психологическим климатом или атмосферой. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально- психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании. 2 Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально- психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Таким образом, актуальность темы выражается в следующем: 1) в возросших требованиях к уровню психологической включённости работника в его трудовую деятельность; 2) в усложнении психической деятельности людей; 3) в формировании благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива- одном из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Целью бакалаврской работы является разработка рекомендаций по улучшению социально психологического климата коллектива организации. Поставленная цель предполагает решение следующих задач: 1) рассмотреть факторы формирования социально-психологического климата организации; 2) проанализировать влияние группового поведения на социально- психологический климат в организации; 3) описать взаимоотношения в коллективе; 4) дать краткую характеристику организации; 5) исследовать существующий социально-психологический климат коллектива в АО «Тандер»; 6) оценить роль факторов формирования социально-психологического климата; 7) разработать рекомендации по улучшению социально психологического климата; 8) предложить мероприятия по управлению социально-психологическим климатом организации; 9) оценить социально- экономическую эффективность предложенных мероприятий. 3 Объектом исследования выступает АО «Тандер» (магазин «Магнит» в селе Кондоль по улице Саратовская, 3 Пензенского района). Магазин «Магнит» был открыт в селе Кондоль 30 мая 2016 года. Директор- Гудожникова Юлия Яхиевна. В магазине реботают: 2 администратора, 6 продавцов. Коллектив молодой. Средний возраст работников - 29 лет. Социально- психологический климат требует улучшения. В течение небольшого времени сменилось несколько продавцов и администраторов. Работа автора ВКР в данном коллективе определила выбор темы по улучшению социально-психологического климата организации. Изучением социально-психологического климата в коллективе занимались Резник С.Д., Спивак В.А., Темницкий А.Л., Неймер Ю. Л., Фетискин Н.П. и многие др. учёные. Работа состоит из трёх частей. Первая часть содержит сведения о теоретических и методических основах управления социально-психологическим климатом в организации. Она состоит из трёх пунктов. В первом пункте рассматриваются факторы формирования СПК, во втором говорится о влиянии группы и группового поведения на СПК в организации, в третьем представлены методы изучения и анализа взаимоотношений в коллективе. Во второй части анализируются результаты и исследования СПК коллектива в АО «Тандер». В пункте 1 даётся краткая характеристика организации, во втором пункте исследуется социально-психологический климат в АО «Тандер» магазина «Магнит». А в третьем дана оценка факторов формирования социально- психологического климата. В третьей части разработаны рекомендации по управлению социально- психологическим климатом в магазине «Магнит». В первом пункте даны рекомендации по улучшению социально-психологического климата, во втором рекомендованы мероприятию по управлению социально-психологическим климатом организации. В третьем пункте оценивается социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. 4 Итак, формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Социально- психологический климат коллектива имеет практическую значимость. Предлагаемые разработки и рекомендации могут внедряться в процесс управления деятельностью предприятия для повышения его эффективности. 5 Глава I. Теоретические и методические основы управления социально- психологическим климатом в организации 1.1. Социально-психологический климат организации и факторы его формирования Изучение социально-психологического климата (СПК) производственного коллектива много лет привлекает внимание исследователей-психологов. О нем написаны десятки монографий и диссертаций, сделаны сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах. Однако ученым пока так и не удалось окончательно договориться, что же такое социально-психологический климат. Сегодня существует более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его изучения. Однако, несмотря на различие подходов и точек зрения, есть нечто общее, объединяющее эти исследования: все они посвящены первичному производственному коллективу (ППК). Ведь именно здесь создаются материальные ценности и социализируется (формируется) личность работника. Так было до недавнего времени. Сейчас акценты должны сместиться. Дело в том, что основным звеном производства является предприятие, получающее хозяйственную самостоятельность, а его коллектив — право на самоуправление. На первый план выходят процессы, происходящие на предприятии в целом. Их направленность зависит от социально-психологического климата всего коллектива, который нельзя определить как сумму составляющих его первичных коллективов. Это — качественно новое образование. Социально- психологический климат такого коллектива в большей мере, чем первичного, существует не сам по себе, а как элемент системы жизнедеятельности предприятия. Кроме него она включает следующие элементы; внешнюю и внутреннюю среду, социальные характеристики коллектива, процесс деятельности, производственно-экономические и социальные результаты. Необходимо учитывать также, что предприятие не изолировано от общества. Тысячами нитей оно связано с народнохозяйственным комплексом страны и, следовательно, социально-психологический климат коллектива зависит, во- 6 первых, от общественно-политической и экономической ситуации в государстве; во-вторых, от положения отрасли в народном хозяйстве и качества управления ею; в-третьих, от условий и уровня жизни в пункте размещения предприятия. Отсюда следует, что изучение социально-психологический климат неполноценно вне системного и комплексного (с участием социологов, экономистов и психологов) подходов. Социально-психологический климат – это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей. В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности. Социально-психологический климат — это внутреннее состояние какой-либо общности, отражающее ее комплексную способность достигать стоящие перед ней цели. Говоря о внутреннем состоянии, мы имеем в виду, что оно определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств. На наш взгляд, такими качествами являются коллективные социальные ценности, нормы поведения и установки, социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с общностью, сплоченность общности и взаимная совместимость ее членов, приемлемость руководителей для подчиненных, уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией в целом, условиями и уровнем жизни, характер межгрупповых отношений. Взаимодействие этих компонентов создает новое и особое интегративное качество. Следует пояснить и сам термин «общность». В данном случае он обозначает трудовой коллектив промышленного предприятия. Но этим термином можно определить и коллектив любой организации, у которой имеются четко обозначенные цели деятельности. Наконец, понятие «достижение цели». Речь идет не о формальном получении запланированного результата деятельности (выпуск продукции в установленные сроки, в нужном количестве и требуемого качества), а о выполнении задачи 7 наиболее эффективным из возможных способов, т. е. с наименьшими затратами ресурсов и наименьшим ущербом для личности. Базовые компоненты системы социально-психологического климата — ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения. Социальные группы усваивают, как правило, ценности, соответствующие их положению в обществе. Но помимо этого каждая группа способна формировать свою специфическую систему ценностей, которая какими-то своими элементами может отличаться от общепринятой. Когда мы изучаем первичный коллектив, вопрос о его ценностных ориентацицях не представляется сложным. Методики исследований достаточно разработаны. Если же речь идет о коллективе целого предприятия, то здесь требуется специальная методика, основанная на такой репрезентативной выборке, где были бы представлены все социальные группы коллектива, выделенные по особому набору критериев. Сложности возникают также в процессе изучения других элементов социально-психологического климата и системы жизнедеятельности коллектива. Перед исследователями возникает круг методологических и методических задач, до сих пор еще не решенных. Следующим элементом социально-психологического климата являются социальные установки. Существует мнение, что именно они характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям [1]. Это касается установок индивида. Однако для нас важно исследовать установки всего коллектива предприятия. Сложность заключается в том, что установки (как, впрочем, и все остальные элементы СПК) претерпевают глубокие изменения при переходе к новому экономическому механизму. Пути решения этой проблемы нужно искать в сфере познания механизма групповых взаимодействий. С ценностными ориентациями и установками тесно связаны нормы поведения, принятые коллективом. Их структура сложна и поэтому, исследуя социально- психологический климат, необходимо выяснить соотношение принятых здесь общественных, групповых и индивидуальных норм поведения. Групповые нормы состоят из нескольких частей. Часть 1 является общей: это та часть общественных 8 норм, которая усвоена и индивидуальным сознанием, и групповым. Эти нормы приняты и усвоены коллективом. Часть 2 представляет собой те общественные нормы, которые усвоены большинством групп и основным коллективом. Индивиды подчиняются им только тогда, когда они находятся в составе групп. Часть 3 — специфична, она отличается и от норм основного коллектива, и от индивидуальных норм. Часть 4 — общественные нормы, усвоенные всем коллективом предприятия и отдельными членами данной группы, но не ставшие групповыми, а часть 5 — нормы чужих групп, не принадлежащих к предприятию. Они усвоены отдельными членами, но не приняты группой и коллективом в целом. Индивиды могут руководствоваться этими нормами вне данной группы и предприятия, но скрывают такое поведение от других членов коллектива, опасаясь неодобрения последних. Часть 3 в групповых нормах и часть 5 в индивидуальных состоят из двух частей. Это общественные нормы, усвоенные данной группой, но еще не принятые как некоторыми индивидами, так и коллективом предприятия в целом, и негативные нормы, принятые в некоторых группах. Эти нормы порицаются обществом и коллективом предприятия, но индивиды вынуждены им подчиняться, если дорожат своим членством в данной группе. Можно предположить, что данные регуляторы поведения тем сильнее, чем более изолирована группа от остальной общности. Часть 5 представляет собой общественные нормы, усвоенные отдельными членами коллектива. Тем не менее, подчиняться этим нормам не принято ни в группе, ни в коллективе предприятия. Это негативные нормы чужих групп, порицаемые всей общественной, коллективной и групповой моралью. Чаще всего они лежат в противоправной сфере. Когда индивид длительное время остается членом одного коллектива, роль нормативной части 5 в его поведении слабеет и может исчезнуть совсем, если он одновременно не является членом какой-либо группы, которая разделяет эти нормы. Часть 6 — общественные нормы, официально принятые в коллективе предприятия, но еще не усвоенные ни отдельными членами данной группы, ни данной группой в целом. Эта часть имеет тенденцию к слиянию с частями 1, 2 и 4, 9 благодаря постоянному воздействию общества на индивидуальное и групповое сознание, но до тех пор подчинение этим нормам носит лицемерный, принудительный характер. Известно, что на предприятиях в силу различных обстоятельств возникают нормы поведения, которые считаются противоправными. Однако руководство вынуждено идти на подобные действия из-за несовершенства хозяйственного механизма, законодательства или по иным объективным причинам. Действия руководства в таких случаях иной раз попадают в разряд противоправных, но не будь они совершены, деятельность предприятия может оказаться очень затрудненной или даже парализованной. Поэтому члены коллектива и целые группы, хотя и не одобряют подобных поступков, все же с пониманием к ним относятся. Эти нормы представлены в части 7. Часть 8 обозначает общественные нормы, декларируемые государством, но не усвоенные ни отдельными людьми, ни их группами и коллективом. При этом к части 8а относятся нормы прогрессивные, которые пока не приняты членами коллектива, но, надо полагать, со временем будут усвоены ими (например, переход на арендные отношения, отказ от уравниловки в оплате труда); а к части 8 нормы искусственные, нежизненные, которые не будут приняты никогда и со временем исчезнут (например, существовавший многие годы запрет на совместительство, антиалкогольное законодательство в том виде, в каком оно осуществлялось несколько лет назад). Разумеется, приведенная схема условна и применима только с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых протекает жизнедеятельность данного коллектива. Речь идет лишь о том, что в системе сознания того или иного коллектива могут быть указанные структурные элементы. Однако количество этих элементов и удельный вес каждого из них определяются уровнем социальной зрелости коллектива. Исходя из вышесказанного, делаем вывод: социально-психологический климат - это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих работающих или обучающихся людей. В общем виде социально психологический климат представляет собой преобладающий и относительно 10 устойчивый настрой коллектива который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности. Социально-психологический климат коллектива зависит от общественно-политической и экономической ситуации в стране, от положения отрасли в народном хозяйстве, от условий и уровня жизни в пункте размещения предприятия. Отсюда следует, что изучение социально- психологического климата неполноценно вне системного и комплексного подходов. 1.2 Влияние группы и группового поведения на социально-психологический климат в организации Ценности и нормы, принятые в коллективе, есть основа, на которой возникают социальные ожидания его членов. Трудовая деятельность строится таким образом, что каждый член коллектива заранее знакомится со своими ролевыми предписаниями, правовыми и технологическими требованиями предъявляемыми к его поведению предприятием. Но, кроме того, в коллективе вырабатывается система неофициальных требований, с одной стороны, к поведению своих членов (требования, которые могут совпадать, но могут и отличаться от ролевых предписаний), с другой — к условиям труда и быта, которые могут отличаться от установленных нормативов. Эта система неофициальных требований называется социальными ожиданиями коллектива. Она служит критерием при оценке членами коллектива всего происходящего на участке, в цехе, на заводе, в городе, определяет степень их удовлетворенности как производственной ситуацией, так и условиями жизни. При анкетировании членов коллектива и в процессе экспертных опросов выявляются ценности, нормы поведения и социальные ожидания. При этом учитываются только те, которые стали значимы для большинства членов ведущих социальных групп коллектива. Важным элементом системы СПК всегда была приемлемость руководителя коллективом. Изучая звено «руководитель - коллектив», социологи главным показателем считают уровень авторитета руководителя, измеренный по социометрической методике. Но авторитет — только одна сторона. Вполне 11 возможна ситуация, когда руководитель не пользуется ни одним из типов авторитета, однако коллектив работает хорошо. В подобных случаях коллективом фактически руководит наиболее авторитетный рядовой работник (лидер), или коллектив самоуправляется, а руководитель не мешает этому процессу. Возможны и такие ситуации, когда руководителя считают высокопрофессиональным специалистом, однако отношения с подчиненными у него не складываются в силу различных причин, и сотрудники работать с ним не хотят. Учитывая это, автор ввел понятие приемлемости руководителя коллективом, отражающее оценку всей возможной гаммы отношений, и разработал методику измерения. Она с успехом применяется при изучении контактного (первичного) коллектива. Всем членам коллектива предлагается ответить на вопрос: «хотели бы Вы, чтобы у Вас был другой руководитель?». Далее следует пятичленная шкала от +1 (не хотел бы) до -1 (хотел бы). Индекс приемлемости принимает значения от +1 до 0. Значения индекса от 0 до -1 интерпретируются как индекс неприемлемости. «О» выражает безразличие респондента к данному вопросу. При изучении отношений в рамках предприятия в целом респондентами, отвечающими на приведенный выше вопрос анкеты, становятся уже не рядовые члены коллектива, а руководители цехов и отделов. Выясняется их отношение к директору. Мы исходим из того, что отношение руководителя подразделения к директору, как правило, передается рядовым работникам. Оно усваивается ими и становится общим. Нормы поведения, социальные ожидания, приемлемость руководителя значительно влияют на характер общения между работниками, взаимную приемлемость тех из них, кто по технологическим условиям должен вступать в деловые межличностные контакты. Отличие исследования социально-психологического климата в первичном коллективе от исследования указанного явления в основном коллективе предприятия заключается прежде всего в том, что в первичном коллективе, где работники общаются постоянно, важно учитывать их психологическую совместимость, взаимную приемлемость всех всеми. В основном же коллективе 12 важна взаимная приемлемость тех работников, которые являются связующими элементами между коллективами разных подразделении, осуществляют непосредственные контакты лишь в силу организационных и технологических условий. Изучение взаимной приемлемости этих работников производится в два этапа. Во-первых, при интервьюировании руководителей подразделений такие работники должны быть выявлены. Их взаимные контакты необходимо свести в блоки, на основе которых построить соответствующие графы взаимосвязей. Они служат основой для измерения на втором этапе взаимной приемлемости каждой пары работников с использованием социометрической техники. Отсутствие взаимной приемлемости между указанными работниками отражается на характере межгрупповых отношений, создает условия для возникновения напряжения как внутри коллективов подразделений, так и между этими коллективами. А это, в свою очередь, существенно воздействует на социально-психологический климат всего предприятия. Рассмотрим теперь еще один важный элемент социально-психологический климат основного коллектива предприятия - уровень идентификации работников с предприятием. Под этим термином мы понимаем сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом {в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм поведения коллектива предприятия в целом [3]. Идентификация может иметь различный характер. Например, если работник считает цели предприятия своими личными целями, он подчиняет свое поведение интересам предприятия. Но может возникнуть и прямо противоположная ситуация, при которой работник полагает свои цели целями предприятия. Если к тому же этот человек — руководитель, то подобная идентификация может стать общественно опасной. Учитывая, что обычно на предприятиях складывается так называемое «идентифицированное ядро»1 из руководящих работников, то при эгоистической направленности этого ядра появляется возможность для хозяйственных злоупотреблений. Следующим компонентом социально-психологического климата является сплоченность. Она понимается нами как степень единства действий (поведения) 13 членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. Единство действии - выполнение каждым своих задач в рамках общих целей, т. е. сотрудничество. И, наконец, последний элемент социально-психологический климат — удовлетворенность общими условиями труда и жизни. Она зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива. После рассмотрения всех элементов СПК мы, естественно, должны решить вопрос о его комплексной оценке. Она должна опираться на определение степени согласования- рассогласования качества (характера) элементов социально- психологического климата. Если между этими элементами имеется полная согласованность, или имеющееся рассогласование несущественно, а ценности и нормы поведения в коллективе общественно значимы и реализуются в деятельности, то такой социально-психологический климат следует считать благоприятным. Если рассогласования несущественны, но в коллективе преобладают ценности и нормы эгоистического плана, то социально- психологический климат следует считать застойным. Если же между элементами социально-психологическим климатом есть коренные рассогласования, то климат в таком коллективе неблагоприятный. Степень согласования-рассогласования элементов социально-психологического климата может быть измерена количественно в диапазоне шкалы от -1 до +1, где +1 означает полное согласование элементов, — 1 — полное рассогласование. Тогда значения индекса от —1 до 0 будут означать неблагоприятный социально-психологический климат, около 0 - застойный, от 0 до +1- благоприятный. Социально-психологический климат коллектива, представляет собой, во-первых, систему, где все названные элементы взаимосвязаны; во-вторых, элемент системы более высокого порядка, т. е. жизнедеятельности трудового коллектива, в которой он тесно связан с другими: внешней и внутренней средой предприятия (объективные условия жизни и труда), демографическими и личностными характеристиками людей. Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она в свою очередь — на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют 14 характер внешней и внутренней среды пред- приятия. Из сказанного следует, что социально-психологический климат есть не что иное, как состояние социального здоровья трудового коллектива. Это состояние тесно связано с факторами внешней и внутренней среды предприятия, в совокупности представляющими собой условия деятельности коллектива, удовлетворения его разнообразных потребностей. К факторам внешней среды относится экономическая и политическая обстановка в стране. Часть из них оказывает влияние на все предприятия в равной мере и должна изучаться на международном уровне. Другие носят локальный характер и имеют различия на уровне регионов и предприятий, например, уровень и условия жизни, сфера культуры. Иными словами, речь идет о повседневной жизни, которая и определяет отношение людей к труду. Эти факторы должны непременно учитываться при изучении Социально психологического климата. Правильное их понимание и использование, по расчетам академика А. Г. Аганбегяна, увеличивает производительность труда на 20-30%, а иногда в 2—3 раза. Внутренняя среда предприятия, или, другими словами, внутренние условия жизнедеятельности основного коллектива также многообразна, как и внешняя. Поэтому мы выделяем лишь те ее элементы, которые наиболее существенно влияют на социально-психологический климат. К ним следует отнести самоуправление коллектива, информированность, механизм социально-правовой защиты. Сюда же примыкают организация и условия труда, заработная плата, охрана здоровья, компетентность и стиль работы руководства. На внутреннюю среду предприятия оказывает сильное воздействие внешняя среда и потому разные предприятия имеют много общего. Тем не менее деятельность администрации и социальная активность членов коллектива могут вносить значительные коррективы и заметно влиять на обстановку. Каждый из параметров внутренней среды предприятия оказывает определенное влияние на различные элементы социально-психологического климата. Но кроме того внутренняя среда в целом воздействует на социально- психологический климат. Это воздействие 15 осуществляется не прямо, а опосредовано, преломляясь через восприятие людей, которое зависит, прежде всего, от принадлежности к той или иной социальной группе. Речь идет о социальных слоях внутри рабочего класса, а также о категориях служащих, классифицированных по содержанию труда и месту в иерархической структуре управления. Восприятие характера внешней и внутренней среды зависит также от демографических характеристик: пола, возраста, семейного положения и образования. Как показывают многие исследования, женщины, например, более требовательны к условиям труда, они предпочитают работать в одну смену, больше ценят вежливость и тактичность руководителя и не слишком стремятся к участию в управлении, к повышению квалификации. Это объясняется их преимущественной ориентацией на семью и перегруженностью домашними обязанностями. Мужчины, напротив, менее требовательны к условиям труда и сменности, руководителем предпочитают иметь профессионала, которому готовы многое простить, особенно если он предоставляет им самостоятельность. Мужчины стремятся к повышению квалификации, росту зарплаты и продвижению по служебной лестнице. Разумеется, бывают и исключения. Социально-демографический состав коллектива существенно влияет на восприятие каждой личностью внешней и внутренней среды предприятия. Таким образом, группы и групповое поведение влияют на социально- психологический климат в организации. При формировании коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость работников. Отсутствие взаимной приемлемости между членами коллектива отражается на межгрупповых отношениях, создаёт условия для напряжённости внутри коллектива. А это воздействует на социально-психологический климат всего предприятия. На социально-психологический климат оказывают влияние также уровень идентификации работников с предприятием, сплочённость, удовлетворённость общими условиями труда и жизни. После рассмотрения всех элементов социально-психологического климата решается вопрос о его комплексной оценке. 16 Из сказанного следует, что социально-психологический климат есть не что иное как состояние социального здоровья трудового коллектива. 1.3. Методы изучения и анализа взаимоотношений в коллективе В значительной мере производительность труда в коллективе зависит от социально-психологической обстановки, морально-психологического климата. Поэтому настроение людей должно находиться в центре внимания руководителя, постоянно анализироваться им. Для изучения психологического климата коллектива могут быть использованы различные методы анализа, которые применяются для описания общей социально-психологической обстановки в исследуемом коллективе: анализ характера взаимосвязей членов коллектива; выявление неформальных лидеров; определение уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали (между рядовыми членами группы), так и по вертикали (между подчиненными и руководителем); анализ стиля работы руководителя; социально- психологическая оценка эффективности его работы. Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволяет руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования (беседы) и анкетирования. Большие возможности для анализа внутриколлективной структуры дает графический метод. Графическое изображение взаимосвязей в коллективе может быть представлено социограммой – рис. 1, где цифрами обозначены конкретные люди. 17 рис.1. Социограмма коллектива На рисунке прямые линии отображают положительный выбор, т.е. чувство симпатии, уважения к человеку, а пунктирные линии – отрицательный выбор, чувство антипатии, неуважения к работнику. Социограмма строится по результатам опроса, занесенным в специальную социометрическую таблицу, и является ее наглядным графическим изображением. Анализ социограммы дает возможность получить количественную оценку сплоченности в коллективе, оценить статус каждого члена коллектива, выявить неформального лидера, сделать общие выводы о социально-психологическом климате, наметить пути его улучшения. Социометрические индексы могут быть рассчитаны по следующим формулам: положительный статус i-го члена коллектива: = , где +В – число положительных выборов, предпочтений; N – количество членов коллектива; отрицательный статус i – го члена коллектива: О = , 18 где – В – число отрицательных выборов. Коэффициент сплоченности (К с ) рассчитывается как отношение количества положительных связей (+В) к общему количеству взаимосвязей в коллективе К, где К = N (N – 1). Таким образом: К с = К = С целью изучения оценок, которые дают люди друг другу в ходе совместной работе в коллективе, используется метод полярных профилей. Характер этих оценок свидетельствует о компетентности, организаторских, деловых, морально- этических и других качествах руководителей и подчиненных (например, чем выше оценивают работники друг друга и своих руководителей и чем чаще индивидуальные оценки совпадают с групповой, тем выше морально- психологическое единство группы). Оценки могут быть использованы и для выдвижения кандидатов в резерв управленческих кадров, и непосредственно при выборе руководителя. Процедура оценки состоит в заполнении специальной карточки, вариант которой приводится в табл. 1. Баллами от 5 до 1 оценивается степень проявления качества. Например, 5 – очень деловой, 4 – деловой, 3 – средняя оценка, 2 – неделовой, 1 – совершенно неделовой. Таблица 1. Карточка оценки полярных профилей индивида Качества Оценки (5,4,3,2,1) олярные качества Компетентность Некомпетентность Хорошие организаторские способности Плохие организаторские способности Деловитость Отсутствие деловитости Высокие моральные качества Низкие моральные качества 19 Высокая работоспособность Низкая работоспособность Политическая культура Политическое бескультурие В заключение необходимо подсчитать средние баллы для групповой оценки качества каждого члена группы и, наоборот, оценки каждого член по следующей формуле: Mi = , где ∑ mi – сумма оценок отдельного качества i-го индивида; n – число оценок. На основе средних оценок можно представить мнение коллектива о каждом его члене и мнение каждого о коллективе. Для оценки показателей уровня развития отдельных качеств личности или производственной группы в целом используется метод групповых оценок, для применения которого необходимо разработать оценочные вопросы в анкетах (табл. 2). Таблица 2. Карточка оценки качеств индивида Качества Оценки (5,4,3,2,1,0) Сплоченность заимная тре овательность заимоуважение довлетворенность ра отой Значение оценок: 5 – развито очень сильно, 4 – развито сильно, 3 – развито средне, 2 – развито слабо, 1 – развито очень слабо, 0 – совсем не развито. После заполнения анкеты всеми членами группы общегрупповая оценка отдельного качества выводится по формуле: Q = = , 20 где Q – индекс групповой оценки качества; V – оценка в баллах по данному вопросу; ∑ V – сумма баллов по данному вопросу в группе в целом; n – число ответивших на данный вопрос членов группы; V t – максимальный балл данной оценочной шкалы; ∑ V t - максимальное (идеальное) для данной группы количество баллов. Общую удовлетворенность своим трудом и ее составляющие позволяет оценить методика Н.П.Фетискина, В.В.Козлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий уровень – свыше 20 баллов. Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность. Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - 21 суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Для изучения психологического климата коллектива используются метод опроса, графический метод, метод полярных профилей, метод групповых оценок, методика Н.П. Фетискина и В.В. Козлова. Рассмотренные выше методики позволяют исследовать социально- психологический климат в коллективе АО «Тандер» и разработать рекомендации по его улучшению, т. к. формирование благоприятного социально- психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг. 22 |