Диплом маркетинг. Диплом Николаева ЭА 2022 новый. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика как в области поддержки материнства так и в области оплаты труда, так и в социальной поддержке и защиты работников
 Скачать 420.5 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика как в области поддержки материнства так и в области оплаты труда, так и в социальной поддержке и защиты работников. Многочисленные функции Российского государства по реализации этой политики возложены непосредственно на современные предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования своих работников по результатам их трудовых затрат. Понятие «заработная плата» на рынке труда наполнилось более объемным содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных я считаю в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (праздничные дни, ежегодно предоставляемый оплачиваемый отпуск и тому подобное). В условиях российской экономики реформа в сфере оплаты труда и в социально-трудовой сфере в целом нуждается в управлении со стороны государства. Правиия реформирования заработной платы в качестве главной цели предусматривает создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы. Достижение этой стратегической цели (в увязке с политикой занятости и доходов) требует создания в определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех других уровнях управления, прописанных в Конституции. Рыночные отношения послужили отправным толчком к имеющим место быть совершенно новым источникам получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия. Таким образом, трудовые доходы каждого яются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. На сегодняшний день, коллективный договор предприятия является законной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, в нем фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Целью исследованияя считаю является обоснование экономических и нормативно-правовых аспектов совершенствования расходов на оплату труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: во-первых, определить сущность категории заработной платы; во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования; в-третьих, необходимо провести анализ расходов на оплату труда и выявить резервы по их снижению; Объектом исследования является – организация учета расходов на оплату труда на примере ООО «Корма» Буинского района Республики Татарстан. Предмет исследования – экономико-правовое обеспечение расходов на оплату труда на примере ООО «Корма» Буинского района Республики Татарстан. Информационной базой данной работы послужили нормативно-правовые акты, учебная литература, отчетность изучаемого предприятия. Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка использованных источников, приложений. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕНАЛИЗАя считаю РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА 1.1 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок её начисления В условиях рыночной экономике складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу регулирования заработной платы. В отличие от административно-плановой системы, когда существовала строгая регламентация практически всех вопросов оплаты труда, в настоящее время роль государства в данной сфере существенно изменилась. Государственное регулирование заработной платы значительно уменьшилось, и центр тяжести был перенесен с централизованного регулирования на установление социальных ограничений деятельности рыночных механизмов1. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников после принятия нового Трудового кодекса включаются: величина минимального размера оплаты труда в РФ; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; огра.ничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗ2; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность каждого работодателя за нарушение требований, установленных законами, нормативно – правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями; сроки выплаты их очередность. Исходя из этого, следует, что прямое регулирование государством заработной платы относится только к: определению минимального размера оплаты труда; применению районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы в ряде регионов; регламентации системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета. Определение же условий выплат, а также определение размеров тарифных ставок и должностных окладов, различного рода стимулирующих доплат и надбавок, предприятия и организации осуществляют самостоятельно и отражают их в коллективных договорах и локальных нормативных актах организации. Одной из основных особенностей Трудового кодекса является то, что трудовые отношения по новому закону строятся на принципах договорного права. В Трудовом кодексе расписывается целая система договоров-соглашений: коллективные договоры на предприятиях, двух- и трехсторонние соглашения на разных уровняхя считаю - федеральном, региональном, отраслевом, территориальном и, кроме того, индивидуальные трудовые договоры. Также отдельные вопросы регулирования социально- трудовых отношений и вопросы оплаты труда, находят отражение в генеральном, региональных, отраслевых и территориальных соглашениях, где проявляется новая роль профсоюзов3. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационного и стимулирующего характера. Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Установлено, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.я считаю По трудовому договору заработная плата работнику устанавливается в сного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Существуют следующие функциизаработной платы: функция распределения и стимулирующая (мотивационная), а Министерство труда и социального развития РФ выделяет также: социальную функцию. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Российское государство устанавливает минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда4. Минимальная заработная плата я считаю (МРОТ) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд работника, полностью отработавшего норму рабоче включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Федеральным законом № 4 внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" «О минимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен: с 01.01.2022 г. - 13890 рублей. Факторы, я считаюкоторые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями: а) потребности трудящихся, их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в нашей стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп; б) экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Повышая стимулирующую функцию вклада каждого работника можно констатировать тот факт, что основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника. Организация оплаты труда предполагает: -определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; -разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; -разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; -обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Заработная плата прямо пропорциональна производительности труда. Побой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. То есть заработная плата соответствует денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную им работу5. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; - установление государственных гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Оплата труда для работников и гражданского персонала осуществляется: федеральными государственными органами – в отношении работников этих органов и подведомственных им учреждений; руководителями учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета – в отношении работников этих учреждений; федеральными органами исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главным управлением специальных программ Президента РФ – в отношении гражданского персонала6. Заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты трудай же квалификации7. Объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, также воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, в части оплаты труда работников и гражданского персонала, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, учреждений и подразделений, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг. Система тарифной оплаты – это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) я считаю оплату труда работников в зависимости от следующих критериев: сложности выполруда; ответственности и значимости выполняемой работы; особенности выполнения работы в различных природно-климатических условиях. Оплата труда работников вне бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах, контрактах и приказом о штатном расписании предприятия, в котором отражены оклад, премия и уральский коэффициенв организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовом договоре может предусматриваться более высокий размер оплаты, чем предусмотренные в коллективном договоре. А также конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Выплаты заработных оплат работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы, виды и системызаработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Наш труд – важнейшая часть современной экономики. Он является причиной возникновения добавленной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Для того чтобы правильно определить стоимость продукции, возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях8. Оплата труда - это та система производственных отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии я считаю с законами Российской федерации, иными нормативно - правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и штатным расписанием. По Трудовому Кодексу РФ для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы оплаты труда: тарифная система; бестарифная система; система плавающих о и другие, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Российская тарифная система оплаты труда представляет собой ту совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполняемой работы; вида производства. Также показателем различных степеней сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется данный вид работы. Аналогично разряд служит также показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производится по разряду выполненной работы. Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда: а) нормальные; б) тяжелые и вредные; в) особо тяжелые и особо вредные. За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке) до 12%, а за работы с особо вредными условиями труда - 24% оклада (тарифной ся считаютавки). Но в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть предусмотрены и более высокие9. Также оплата труда зависит от особенностей местности и природно-климатических условий. Предусмотрена также компенсация работникам за их дополнительные расходыыработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы выработки – это количество продукции надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно - технических условиях. Такие нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей. Нормы времени – это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно - технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Нормы численности – это количество работников организации соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения данного определенного объема работ или производственной функции. По этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ. Обязанностлнения их работником без видимых уважительных причин установленных норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания или применены меры иного воздействия. В случае если работник не выполняет нормы труда по видимым уважительным причинам, закон предусматривает определенные гарантии по отношению к работнику. Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например, может быть месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д. Сумма денежного вознаграждения, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты. Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг). Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заплаты я считаю в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации10. Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной оплате труда относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной оплате труда относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Повременная, сдельная и аккордная являются основными формами оплаты труда. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная. При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней11. При повременно – премиальной оплате труда условиями коллективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде. Размер премии и показатели премирования определяются Положениемя считаю о премировании по результатам труда,которое разрабатывается в каждой организации самостоятельно. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табеля. Там, где фиксируются количественные показатели результатов труда и нормируется труд путем установления норм выработки, норм времени, применяется сдельная форма оплаты труда. При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. При сдельно-премиальнойсистеме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. По аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Часто, если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условие Сдельно – прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Сдельно – прогрессивцента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системея считаю заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. Задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы12. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы». Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. На предприятии вводится положение о премировании для усиления материальной заинтересованности работников. По результатам работы за месяц производится премирование работников. За прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. При рыночной экономике первичные условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на рабочую силу, в том числе и на оплату труда. Фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элемент организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и других выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы. А также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность. Этой общей стратегией, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на оплату труда работников. Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованной плановой экономики и в большинстве случаев сейчас, по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в том числе и на рабочую силу. |