Внешние и внутренние факторы управления персоналом. Вид работы Курсовая работа Название дисциплины Теория управления (курс 2) Тема Внешние и внутренние факторы управления персоналом Фамилия студента
 Скачать 185 Kb.
|
Основные данные о работе
СодержаниеОглавление Основные данные о работе 1 Содержание 2 Введение 3 Основная часть 5 1глава Формирование процесса управления в зависимости от внешних факторов 5 2 глава Влияние внутренних факторов на процесс управления персоналом 17 Заключение 26 Глоссарий 30 Список использованных источников 33 Приложения 35 ВведениеВ современных российских условиях проблема управления стоит наиболее остро. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных специалистов в области управления. Причем проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах. Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к меняющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от области, в которой они работают. Чтобы добиться успеха в сегодняшней деловой и политической среде, вам нужно много знаний и, конечно же, опыта. Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается с высшего уровня управления. Это начинается намного раньше. В этой работе мы рассмотрим стратегию управления персоналом, которая является одним из важнейших элементов управления компанией и, таким образом, влияет на важные организационные процессы. Эта тема привлекает внимание ученых, поскольку отражает эволюцию процесса управления на всех уровнях организации. Так же данная тема важна для руководителей организации, оптимизируя эту область управления, они повышают эффективность всей организации. Следует отметить, что эта тема хорошо освещена в научных статьях различных ученых и журналов. Предметом нашего исследования является стратегия управления персоналом. Объект - элементы стратегии управления персоналом в организации. Основная цель данной работы - проанализировать влияние внешних и внутренних факторов на стратегию управления персоналом. Эта работа определяет следующие задачи: дать определение кадровой политики; изучить процесс разработки кадровой политики в современной организации; анализировать этапы разработки кадровой политики; сравнить деятельность персонала открытой и закрытой моделей реализации кадровой политики; рассмотреть процесс эволюции кадровой стратегии; выделить взаимосвязь между стратегией управления организации и стратегией управления персоналом; определить задачи отдела управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла организации; Работа структурно состоит из двух разделов. В первом разделе рассматривается вопрос влияния внешних факторов на процесс управления, рассматривается процесс формирования кадровой политики в современной организации. Во втором разделе представлен анализ воздействия внутренних факторов корпоративной среды на процесс формирования управляющих воздействий. Основная часть1глава Формирование процесса управления в зависимости от внешних факторовПланирование и реализация работы с персоналом (рис. 2.1) подразумевает необходимость учета конкретных обстоятельств и характера их воздействия на этот процесс - как катализатора или тормоза для влияния на его успех и прогнозирования его в будущем. Такие обстоятельства являются предметом изучения большинства ученых и практиков, занимающихся вопросами человеческих ресурсов. В зависимости от критерия классификации, на котором они основаны, они упоминаются как «барьеры» и «регрессоры», если можно показать, что они создают скрытые или явные препятствия в осуществлении управления персоналом, «условия» и «причины» - с предположительно положительное, нейтральное или еще не выясненное влияние на управление человеческими ресурсами. Чаще всего используется обобщающий детерминант, который обозначается термином «фактор» (от латинского «фактор» - действие, производство), т.е. «момент, существенное обстоятельство в процессе, явление»; «Источник воздействия на систему отражается в значении переменных модели этой системы»; «движущая сила процесса, определяющая его сущность».1 В соответствии с этим, факторами управления персоналом являются наиболее значимые по характеру, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками влияния на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на тех, кто работает в организации, способных определить. своей природе и стать двигателем. Обусловляя потребность в познании факторов, мы можем руководствоваться различными исследовательскими моделями, каждая из которых по-своему объясняет подходы к их выявлению, классификации и специфике их проявления. Историческая наука следит за формированием факторов с учетом ретроспективы их аспекта; Экономическая теория рассматривает факторы, возникающие в результате эволюции производственных отношений, человек ставится во главу угла социологами и психологами как «обобщенное выражение» физической силы, интеллекта и психических характеристик, которые влияют на шкалу ценностей и поведение людей. Соискатели трудоустройства, занятые в организации работников и работодателей. С точки зрения органов государственной власти и правительства, отражающих социальную систему и экономическое устройство государства, деятельность социальных классов и партий изучает факторы работы с людьми в политической науке, с точки зрения воздействия на 'привлечение и найм новых работников, аттестация, увольнение и т. д. законы, касающиеся регулирования деятельности профсоюзов, установления рабочего времени, дискриминации по признаку пола, возраста, принадлежности к национальным и расовым меньшинствам - прецедентное право. Демографические факторы, определяющие кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их естественное и механическое движение, относятся к области народонаселения и т. д. Диапазон научных дисциплин, которые описывают и объясняют причины и обстоятельства различных подходов и моделей управления персоналом, показывает, что существует пороговый каскад факторов с паттерном взаимоотношений и подчиненности, которые могут прямо или косвенно сохраняться в долгосрочной или долгосрочной перспективе. одновременно, с большей или меньшей степенью объективности, влиять на рассматриваемый процесс. Возникновение неоднородного факторного поля связано с невозможностью проведения кадровой работы изолированно, его основные видимые участники - предприятие, сотрудник и кандидат на прием на работу - выступают в качестве контрагентов по реализации собственных целевых установок, позиции которых в определенной степени образуют многоуровневое жилое пространство, которое в литературе чаще всего именуется «внешней средой». «Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, согласно модели OSTOM, «силовое поле» деятельности персонала (Приложение А), воспринимаемое как объект воздействия четырех систем: а) исторические, аккумулирующие ретроспективные аспекты становления данного общества, в том числе его отношение к фактору труда; б) сложившаяся в обществе система порядков; в) системы знаний и интеллектуального потенциала, накопленные и возможные для реализации на практике; г) системы ценностей и отношения, включая выполненную работу. Характеризуемые системы, сформированные под влиянием длительных эволюционных и революционных изменений в обществе, взаимодействуя и находясь во определяемых взаимозависимостях, образуют агрегированные «синтетические» факторы, влияющие на все стороны жизни, включая специфику работы с людьми, формы и методы Человека. Управление ресурсами. Такой подход заключается не только в выявлении «силового поля» личной активности, но и позволяет дифференцировать «внешнюю среду», которая может быть представлена на двух уровнях. Первый уровень, «внешний», согласно архитектуре и логике модели, можно считать образованным четырьмя охарактеризованными системами, которые по характеру появления, соответственно, внешних факторов первого уровня. Воздействуя на «силовое поле», они концентрируются в зоне каждого из составляющих его элементов и, таким образом, «продолжают» в факторах следующего уровня, которые, несмотря на специфику порождающих их источников, не «свободны» от влияние истории, порядков, ценностей и знаний. Ориентируясь на предприятие - инициатор и место формирования и реализации кадровой политики, внешние факторы способствуют внесению в архитектуру, организацию и методологию этой работы своей «макропецифичности», которая в то же время зависит от факторов, которые имеют эндогенно-организационный характер события или внутренних факторов. Человек, обученный и воспитанный институтами окружающего «жизненного пространства» и в то же время руководствующийся поведением, предпочтениями и установками своего «Я», является продуктом внешней по отношению к компании среды - инициатора этого или та модель управления персоналом - а значит, может быть источником влияния на ее внешние факторы. Окружающая среда, как целостная система «экология», «общество», «экономика», также является внешней по отношению к компании (и человеку), соответственно, и обусловленные ею факторы могут быть квалифицированы как внешние факторы второй уровень. Таким образом, под «зонтиком» внешних факторов I уровня, который проявляется на «силовом поле» деятельности персонала и создает особый социальный «макроклимат», соответственно формируются две группы факторов, влияющих на управление персоналом. Факторы часто интерпретируются как «элементы, порождающие то или иное явление или определяющие последующие фазы действия механизма».2 Выявление и анализ внешних факторов, влияющих на механизм управления персоналом, таким образом, является одним из начальных этапов описания или объяснения реальности происходящего с учетом элементов, которые порождают эту реальность. Комплекс внешних факторов, влияющих на управление персоналом, представлен в литературе в ограниченном количестве. Объясняется это не очень небольшим набором неорганизационных причин, влияющих на эту деятельность (инициированных человеком и зависящих от среды, окружающей компанию), а тем фактом, что каждая из них берет свое начало в недрах системы и достигает личный менеджмент в интегрированном выражении, вбирающий в себя специфику более высоких уровней. Наиболее значимые внешние факторы включают рынок труда, демографическую специфику общества, экономическое и техническое развитие, политику, социокультурные и личные факторы. При определении потребности в персонале каждая компания обязана решить, можно ли удовлетворить эту потребность, в какой степени и на каком рынке. Если, согласно философии найма, в центре внимания находятся внешние кандидаты, информация о них в основном получается путем изучения рынка труда. Анализ объема предложений «это не просто задача для отдельных мероприятий, он должен выполняться на постоянной основе, чтобы иметь полное представление о потенциальном предложении, если возникнет непредвиденная необходимость в привлечении персонала».3 В качестве значимого внешнего фактора рынок труда можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на управление людьми (найм, мотивацию) характеризуется показателем недостаточности или избытка рабочей силы. Во времена нехватки рабочей силы работодатели в первую очередь используют более дорогие каналы для поиска соискателей и уделяют больше внимания привлечению соискателей, чем их отбору. Во-вторых, когда количество новых сотрудников невелико, работодатели вынуждены предъявлять более низкие квалификационные требования, чем «необходимые для достижения желаемой производительности». В-третьих, нужно повысить заработную плату. Имея значительное количество соискателей, организация предъявляет более высокие требования к соискателям, чем с несколькими соискателями. «Согласно исследованию, вероятность принятия неправильного решения о приеме падает в зависимости от количества претендентов с высокой квалификацией». _0_ Однако высокие требования значительно сокращают количество потенциальных соискателей и в то же время приводят к снижению затрат организации на процесс отбора. Усложняется выбор методов отбора кандидатов. Исследование рынка труда также дает объективное представление о качестве и количестве вакансий кандидатов. С точки зрения качества предложение о работе можно дифференцировать на основе навыков, мотивации и способностей. Данные о навыках предоставляют данные о занятости и образовании, которые должны быть дополнены собственным опытом или опытом других организаций в работе с выбранными профессиональными и образовательными группами (например, в области требований к образованию для учебного заведения). Анализ мотивации можно соотнести с ожиданиями в отношении профессии и профессионального опыта, которые часто предоставляют информацию о причинах текучести кадров. В результате анализа отношения, вероятно, будут собраны данные об имидже компании-работодателя и ее потенциальных конкурентов, из которых можно будет следовать рекомендациям по формированию внутреннего имиджа компании, а также ее представлению в окружающей среде. Привлекательность рабочего места, как показал опрос, проведенный немецкими учеными среди 1100 опрошенных (аспирантов экономических и инженерных вузов - потенциальных молодых менеджеров и уже трудоустроенных молодых специалистов, проработавших в той или иной организации около четырех человек). лет в среднем) состоит из ряда факторов По результатам исследования привлекательность рабочего места для представителей внешнего (студенты) и внутреннего (молодые специалисты) рынков труда несколько различается. Работа «со стороны» кажется привлекательной с доминирующими признаками, такими как возможность самореализации, «вызов» индивидуального выполнения работы, возможность профессионального развития и отсутствие директивного управления со стороны шеф-повара. Привлекательной воспринимается трудовая деятельность «изнутри», прежде всего, когда есть возможность выполнять работу индивидуально (самостоятельно); самореализация - в сотрудничестве с менеджером, а не под его чутким контролем строить карьеру и иметь «достойное содержание». Надежная информация о привлекательности работы может объяснить поведение сотрудников и соискателей. Кроме того, данные этого типа исследования могут быть использованы для сегментации рынка труда. Последующая подготовка информации по каждому из сегментов является основой для создания конкретной кадровой политики. В количественном отношении предложения о работе можно разделить на фактические (например, для безработных) и скрытые (например, для сотрудников других компаний). Абсолютная ценность таких предложений не очень важна для принятия конкретных мер по трудоустройству. Следует учитывать одновременную потребность в персонале из других организаций, что влияет на зависимость рабочей силы от появления работодателей, предлагающих работу на рынке. Временной аспект включает изучение предложения на предмет сезонных колебаний (например, в строительной отрасли) или гибких рабочих часов (например, посменная работа). Ограничения пространственного рынка труда предоставляют информацию по «стандартным» вопросам занятости и найма, таким как ценность свободного времени, транспортная ситуация, конкуренция при найме на работу или социальная структура. Важность учета демографических факторов проистекает, прежде всего, из того факта, что «предложение совокупной социальной работы четко коррелирует с изменениями в численности населения».4 Во-вторых, это влияет на выбор замещающей стратегии, разработку программ стажировок, в том числе преодоление шока реальности для выпускников вузов, женщин после декретного отпуска; развитие персонала. Размер популяции зависит от влияния двух количественных факторов - естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор хорошо предсказуем, потому что баланс рождений и смертей является эволюционным показателем; он может измениться только в результате «крайних структурных сбоев» - войн, масштабных стихийных бедствий и т. д. Экзогенные факторы играют значительную роль в пространственном перемещении населения: национальные решения в области политики и экономики (укрепление экономического потенциала страны, предоставление права на убежище), события в странах с более низким уровнем развития и принадлежащих к так называемый «третий мир» (бедность, войны, браконьерство и т. д.). Работодатели во многих странах Европы воспринимают демографическую проблему как очень серьезную. Во-первых, нарушаются привычные «национальные» представления о кандидатах и сотрудниках: в их структуре все более значительную долю составляют иностранцы - кандидаты на руководящие и инженерные должности, а не просто рабочие, как это было раньше, на должности. Во-вторых, современные рабочие места требуют от кандидатов, помимо профессиональных навыков, языковых навыков и умения взаимодействовать с современными техническими системами. Кандидаты из «третьих стран», где стабильно высокий уровень рождаемости обеспечивает приток молодой рабочей силы за границу, очень часто не сдают экзамен по фиктивному найму. В-третьих, при приеме на работу иностранных менеджеров и работе с ними не подходят классические методы отбора, что обеспечило относительную точность отбора данной категории кандидатов, а также дальнейшее развитие и мотивацию. Демографические данные показывают, что ситуация с естественным и механическим перемещением населения приводит к жесткой конкуренции за получение более качественной рабочей силы. Шансы на конкурентную победу имеют только те предприятия, которые своевременно разрабатывают инновационные стратегии для своих сотрудников и внедряют привлекательные формы заботы о них. Влияя на состояние рынка труда, организуя исследования, привлекая и отбирая кандидатов на различных иерархических уровнях, демографические факторы демонстрируют способность к «устойчивым» прямым или косвенным действиям. Определение экономико-технического развития как основы социальной формации, образующей надстройку - взаимосвязанную систему социальных явлений, раскрывает последовательность анализа ее влияния на работу с персоналом. Макроэкономические показатели - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора национальной экономики за счет сокращения других) - влияют на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса и тем самым дает компании возможность увеличить объем продаж. Одновременно с этим повышается спрос на труд и, следовательно, на заработную плату. Если экономическое развитие предполагает, в зависимости от конъюнктуры, относительно краткосрочные колебания предложения на рынке труда, то техническое развитие и связанный с ним рост производительности труда вызывают долгосрочные изменения на этом рынке (рост предложения). Пример тому - персональные компьютеры, которые «заменили миллионы счетчиков по всему миру». Как катализатор роста требований к квалификациям, техническое развитие способствует изменению профиля профессиональных и личных способностей сотрудников, формированию открытой кадровой политики, работодатели прибегают к нестандартным средствам для быстрого привлечения «многофункциональных» специалистов - «хедхантинг», Агентская работа - аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг. Создавая возможность более быстрого поиска кандидатов, технически продвинутые средства коммуникации позволяют работодателю сэкономить время на бесконтактное общение с ними во время отбора (например, получение недостающей информации по электронной почте), расширить возможности в применении косвенные методы обучения и оценка кандидатов. Внедрение современных технических средств в практику отбора и найма предполагает переподготовку или повышение квалификации членов приемной комиссии, а также сокращение их количества. Техническое развитие предполагает разработку новых программ обучения и развития персонала, адаптацию системы оценки успешности, мотивации и построения карьеры сотрудников. Важным фактором внешней среды является политика, проводимая на внешнем рынке труда государством, профсоюзами и союзами работодателей. Такие группы в кадровом маркетинге обычно называют «системными партнерами», которые по отношению к компании, которая их нанимает, могут быть внешними или внутренними. Что касается государства, то трудовое законодательство и положения о трудовых отношениях охватывают следующие области: - законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, подборе кадров, их оценке, продвижении и обучении; - гарантия занятости (занятости) для маргинальных групп трудоспособного населения; - регулирование условий оплаты труда, рабочего времени, безработицы и др. ; - регулирование льгот, влияние на резервное страхование; - охрана здоровья; - законы, регулирующие трудовые отношения. Публикуя предложения о работе, работодатель может быть обязан информировать соискателей о равных возможностях. Это сделано для соблюдения государственных договоренностей. Кроме того, работодатели могут быть обязаны использовать так называемые нетрадиционные источники найма для привлечения меньшинств и женщин для работы на различных организационных уровнях.5 Государство также влияет на тип и объем долгосрочного предложения на рынке труда посредством своей образовательной политики - как в школе, так и в «продвинутом» секторе - для взрослых. В то же время это может быть сделано с помощью инфраструктурной политики (например, меры транспортной политики или содействие организации досуга), посредничества при поиске работы, инвестиционной политики и т. Д. Для компаний. Большая часть государственных мероприятий проводится при участии союза. Набор и отбор, оценка эффективности, продвижение по службе, вознаграждение и поощрение работников выполняются в соответствии с требованиями профсоюзов. Иногда членство в профсоюзе является одним из факторов, влияющих на решение об отборе, а контакт с профсоюзом является единственным или одним из его основных критериев. Совместное влияние профсоюзов и работодателей в значительной степени определяется «тарифной политикой и политикой рабочего времени». _0_ Практика подтвердила, что «реальность управленческих действий не абсолютна, а детерминирована социально и культурно, что ... зависит от конкретной культуры, поскольку проблемы воспринимаются и решаются, а социализация определяет пределы этого восприятия».6 Это положение также распространяется на управление персоналом, специфика которого обусловлена социокультурными факторами. Их изучение важно с точки зрения формирования и совершенствования национальных моделей привлечения и отбора кандидатов, с точки зрения разработки стратегии и тактики работы с иностранными кандидатами, подготовки собственного штата компаний и организации, работающие за рубежом. Социальные факторы могут, например, привести к изменениям в методах привлечения кандидатов для приема на работу. Например, разоблачение «сексофобских» объявлений о вакансиях в американской прессе привело к постепенному изменению их содержания. Однако, по мнению экспертов, социальное воздействие ведет к ограничению, а не к увеличению доступа к вакантным должностям. Хороший пример - после Второй мировой войны тысячи женщин в США, Германии и ряде других стран были уволены с работы, чтобы освободить рабочие места для мужчин, вернувшихся с войны. Как сумма ценностей, менталитета и норм, которыми руководствуются сотрудники и которые создают впечатление компании, культура, влияющая на образ повседневной жизни, влияет на организацию и ход отбора и найма, обучения, сертификации и мотивации персонала. Личностные факторы, характеризуемые в контексте предложенной модели как внешние факторы 2-й степени, формируются обществом и, таким образом, «впитывают» специфику общества, группы в сочетании с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека. . В настоящее время, при сохранении необходимости и важности работы, изменившиеся ценности и ориентации рабочей силы, в основном молодежи, становятся наиболее заметными. Время и внешние факторы сформировали новый тип кандидата на вакансию и занятого сотрудника, осознающего свою важность, критикующего работодателя, не ограничивающего себя удовлетворением своих материальных потребностей. Основными личностными доминантами при выборе работы и ее выполнении были стремление к саморазвитию и работе «с вызовом», удовлетворенность жизнью, снижение готовности к подчинению и восприятие работы как долга, возрастающая оценка свободного времени. , стремление сохранить природу и физическое здоровье. |