диплом. Выводы по первой главе
 Скачать 130.06 Kb.
|
|
Содержание
Татьяна, жёлтым я выделяю то, что, на мой взгляд, не соответствует теме исследования, или стилю научной работы. Красным – то, чем рекомендую заменить жёлтое. Синим – комментарии и рекомендации. Итак, первая глава – лишнее. Достаточно пары абзацев во введении, при объяснении актуальности темы именно для этого предприятия или в практической части, перед тем как Вы начнёте анализировать работу секретаря. Введение Деятельность предприятия целиком зависит от эффективности управления персонала. Успех предприятия обеспечивается качеством работы сотрудников, которые выполняют четкие требования, предъявляемые к ним. Все эти требования могут и должны указываться в должностной инструкции работника той или иной профессии. Но многие организации пользуются типовой должностной инструкцией, где не учитываются те или иные особенности, с которыми связано предприятие. При этом требования к сотруднику занижаются, и принимаемый на работу сотрудник не достаточно квалифицированный, чем необходимо для выполнения возложенных на него функций. Секретарь-машинистка – распространенная профессия на рынке труда. Качество и эффективность работы деятельности предприятия во многом зависит от умения секретаря-машинистки справляться со своими обязанностям, в результате которого руководитель освобождается от нерационального затрачивания времени на выполнения технических функций. В любом структурном подразделении, в том числе в Энергоцехе ОАО «Учалинский ГОК» секретарь-машинистка является координирующим центром, то есть она должна знать местонахождения лиц подразделения, правильно оформить переписки, четко и внятно разговаривать по телефону. Также секретарь-машинистка должна быстро переключаться с одного вида деятельности на другую, характеризуя ее разнообразным выполнением функций. Основная функция секретаря-машинистки – помощь руководителям. Также секретарь-машинистка работает с документами, на нее возлагается составления, получения и направления документов. Документ – это материальный носитель с зафиксированной на нем какой-либо форме информацией в виде текста, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и предназначены для передачи во времени и в пространстве в целях общественного использования и хранения. Документы закрепляют отношения как внутри предприятия, так и снаружи. Работа с документами должна иметь отработанный порядок с ними, чтобы не отвлекать работника от производственных целей. Все функции, возложенные на секретаря-машинистку, в том числе и на секретаря-машинистку первой категории Энергоцеха ОАО «Учалинсий ГОК» должны быть указаны в должностной инструкции, так как это является нормативно-правовым документом, который регламентирует деятельность сотрудника. Должностная инструкция секретаря-машинистки первой категории ОАО «Учалинский ГОК» должна совершенствоваться, так в инструкции есть недостатки, такие как оформление, не полнота требований предъявляемые к сотруднику. Совершенствование должной инструкции влечет за собой повышения качество работы Энергоцеха, и всего предприятия ОАО «Учалинский ГОК». Целью дипломной работы является совершенствование деятельности секретаря - машинистки первой категории ОАО «Учалинский ГОК» Энергоцех. Объект исследования – организация эффективной деятельности секретаря - машинистки первой категории ОАО «Учалинский ГОК» Энергоцех. Предмет исследования – пути совершенствования организации деятельности секретаря - машинистки первой категории ОАО «Учалинский ГОК» Энергоцех. Для достижения цели установлены следующие задачи:
О профессии секретаря, его ролей и функций посвящено большое количество современных публикаций. В работах В.И. Андреева, Л.А. Стрельцова, Л.В. Санкина, Н.А. Храмцовская, М.В. Кирсанова дается определение понятию делопроизводства организации, функции, указывают цели документирования управленческих ситуаций (Андреева В.И. Делопроизводство: актуальные задачи // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2002. - № 10. - С. 24-28; Кирсанова М.В. современное делопроизводство. - М., 2003.–С.4; Санкина Л.В. Инструкция по делопроизводству в небольшой организации // Там же. – 2008. - №8. – С. 32; Стрельцова Л. А. Методы совершенствования ДОУ: создание корпоративной нормативно-методической базы ДОУ // Секретарь-референт. - 2008. - № 6. - С. 24). В Инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти изложены правила изготовления, использования и оформления бланков организаций, устанавливаются виды бланков документов и их варианты в зависимости от расположения реквизитов (Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Минкультуры России от 08.11.2005 № 536) - Доступ из справ. - правовой системы «Гарант».). Требования к оформления бланков устанавливает ГОСТ Р 6.30-2003(ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная системa организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.- Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».). Анализ работу секретаря указывает Т.В. Кузнецова в своем учебнике, где подробно рассматривает процесс приема первичной обработки документов(Кузнецова Т.В. Секретарское дело.- М., 2006. - С. 126-127.). Е.И. Ермошкина, М.В. Кирсанова, Г. Краснокутская, Л.Р. Фионова, И.В. Журавлева, В.Ф. Янковая, Л.В. Санкина, Н.А. Храмцовская, также анализируют основные процессы работы с документами (Журавлева И.В. Документы по кадрам, которые должны быть в каждой организации // Секретарь-референт. - 2004. - № 9. - С. 19-22; Кирсанова М.В. Указ. соч. - С. 89-96; Краснокутская Г. Регистрация документов и их индексация. Что общего в этих понятиях? // Секретарское дело. - 2007. - № 3. - С. 5; Фионова Л.Р., Ермошкина Е.И. Опыт работы секретаря ООО «Нефтяник» // Там же. - 2007. - № 2. - С. 9 .). М.В. Кирсанова работе описывает такие процессы, как отправка корреспонденции, ее приема и предварительное рассмотрение. Регистрация документов указанна в работах Г. Краснокутская и И.В. Журавлева. Также в работе И.В. Журавлевой описываются способы регистрации документов, составы реквизитов документов, вносимые в регистрационные формы, она сформулировала положение, согласно которому регистрация кадровых документов должна вестись только с использованием журналов. В ГОСТ Р ИСО 15489-1-2007 указаны цели контроля исполнения документов10. Также контроль исполнения описывается в работах В.Ф. Янковая и Н.А. Храмцовская(Кузнецова Т.В. Секретарское дело.- М., 2006.- С.134-135; Храмцовская Н.А. Ваш вопрос: контроль исполнения документов // Секретарь-референт. - 2008. - № 2 - С. 32; Янковая В.Ф. Контроль исполнения документов // Там же. - 2007. - № 11. - С. 27. ). В ГОСТ Р 51141-98 дается определение формированию дел13. Основные правила формирования дел излагаются в статьях Л.Р. Фионова и Е.И. Ермошкина. В работе Т.В. Кузницовой «Как провести экспертизу ценности документов и установить сроки их хранения» описываются установленные сроки хранения документов и дает рекомендации по проведению экспертизы ценности документов(Кузнецова Т.В. Как провести экспертизу ценности документов и установить сроки их хранения // Секретарское дело. - 2005. - № 11. - С. 19.). Хранения документов регламентированы также в «Основных правилах работы архивов организаций»( Основные правила работы архивов организаций. - М., 2002. – С.125, 234.). Также авторы рассматривают в работах бездокументного обслуживания руководителя(Германович С. Принимаем посетителей // Секретарское дело. - 2007. - № 6. - С. 22; Кирсанова М.В. Указ. соч. - С. 12-14; Краснокутская Г. Ceкретарь готовит совещание... // Секретарское дело. - 2007. - № 5. - С. 10; Пешкова Г.А. Документальное оформление процесса приема посетителей // Там же. - 2007. - № 6. - С. 7.). М.В. Кирсанова подробно описывает организацию приема посетителей(Кирсанова М.В. Указ. соч. - С. 13.). Прием посетителей описывается в статьях С.С. Германович и Г.А Пешковой. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих регламентирует работу секретаря руководителя, а также определяет его должностные обязанности19. В учебнике Т.В. Кузнецовой указано определение должностной инструкции( Кузнецова Т.В. Секретарское дело. - М., 2006.- С. 21). В работе М.В. Кирсанова рассматривается должностная инструкция секретаря руководителя, основные правили разработки и ее структура. Нормативно-методическая база исследования указана в учебнике Т.В. Кузнецовой «Секретарское дело» (Кузнецова Т.В. Секретарское дело. - М., 2006. - С. 15-21.). В этом учебнике также указывается нормативные документы, которые содержат нормы времени. Проектирование рабочего места секретаря руководителя описывается в работе Кузницевой Т.В. «Организация рабочего времени и оборудование рабочего места» (Кузнецова Т.В. Организация рабочего времени и оборудование рабочего места // Секретарское дело. - 2005. - № 4. - С. 6-8.). Здесь описывается как правильно определить площадь приемной, куда поставить мебель и цветы, как подобрать цвет. Этапы разработки инструкции указаны в работе В.Ф. Янковой «Инструкция по документационному обеспечению управления (делопроизводству)» (Янковая В.Ф. Инструкция по документационному обеспечению управления (делопроизводству) // Секретарь-референт. - 2007. - № 9. - С. 15-20.). При совершенствовании должностной инструкции секретаря-машинистки использовались Общие рекомендации по разработке должностных инструкций (Общие рекомендации по разработке должностных инструкций. – URL: http://www.audit-it.ru (дата обращения: 11.04.2010).. Источниками для написания дипломной работы явились следующие локальные нормативные акты и методические материалы «ОАО Учалинский ГОК»: -Устав ОАО «Учалинский ГОК», - Коллективный договор, -Правила внутреннего трудового распорядка, -Положение об Энергоцехе, -Должностные инструкции секретаря-машинистки первой категории Энергоцеха, -Инструкция по делопроизводству. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы, приложений. В первой главе законодательные и нормативно методические основы организации эффективной деятельности секретаря-машинистки первой категории на предприятии описываются - законодательные основы управления персоналом на предприятии, проблема оценки эффективности работы персонала; - нормативно-методические требования к документационному обеспечению организации работы секретаря –машинистки первой категории на предприятии. Во второй главе описывается совершенствование организации эффективной деятельности секретаря-машинистки первой категории ОАО «Учалинский ГОК» Энергоцех. В этой главе производиться анализ и оценка деятельности секретаря-машинистки первой категории ОАО «Учалинский ГОК» Энергоцех. Также указываются рекомендации по повышению эффективности работы секретаря- машинистки первой категории ОАО «Учалинский ГОК» Энергоцех и делается вывод по всей главе. В заключении определяется возможность использования полученных результатов на практике, а сам нормативный документ, разработанный в ходе выполнения данной работы, приведен в приложениях, как и остальная документации, которая использовалась при написании дипломной работы. Глава I. Законодательные и нормативно методические основы организации эффективной деятельности секретаря-машинистки первой категории на предприятии 1.1. Законодательные основы управления персоналом на предприятии. Проблема оценки эффективности работы персонала 1.1.1. Законодательные основы управления персоналом на предприятии Работа с персоналом, как и любая другая область управления, имеет свои законодательные основы. Они выступают регулятором взаимоотношений между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом. Под источниками права подразумеваются акты, в которых выражены нормы соответствующей отрасли права. Они классифицируются по видам в следующей последовательности: консультация, закон, указ, постановление, кодекс, устав, положение, решение, или по видам органов, от которых исходят нормативные акты - органы государственной власти и органы государственного управления [Гурьин В.В. с. 30]. Правовое регулирование работы с персоналом отражено в государственном, административном и трудовом праве. Закон представляет собой нормативный акт, исходящий из высшего органа государственной власти и обладающий высшей юридической силой. Законы бывают конституционными и обыкновенными. Первые входят в содержание конституции Российской Федерации и субъектов РФ. Обыкновенные законы принимаются на основе и в развитие конституционных законоположений. Сводными законодательными актами о труде в каждой из автономных республик являются кодексы законов о труде. Указ - это второй по своему значению вид нормативных актов о труде граждан. Его принимают отдельные органы власти Российской Федерации и автономных республик. Наряду с указами они также принимают постановления [Гурьин В.В. с. 36]. Подзаконные нормативные акты - это акты, издаваемые соответствующими органами на основании и во исполнение действующего законодательства. В России их издают Правительство РФ, отдельные министерства и Государственные комитеты. Нормативные приказы и инструкции министров Российской Федерации издаются на основе и во исполнение законов, указов, постановлений и других нормативных актов вышестоящих органов государственного управления. Нормативные акты местных органов власти издаются в пределах представленных им прав, на основании и во исполнение законов Российской Федерации и субъектов РФ. Более двадцати статей Конституции Российской Федерации посвящены регулированию человеческих отношений в условиях рыночной экономики. [Афанасьев, Н. Управление развитием предприятия / Н. Афанасьев. - СПб.: Издательский дом Инжек, 2006. – 388с.]с.110 Статьей 7 Российская Федерация провозглашается социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, развивается система социальных служб и поддержки людей. Статьей 8 гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности. Здесь же признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Статьей 34 каждому предоставляется право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Статьей 37, непосредственно посвященной труду и отдыху персонала, определено следующее: 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Статьей 39 каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. Статьей 43 раскрываются основные права людей на получение образования. 1. Каждый имеет право на образование. 2. Гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях. 3. Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии. 4. Основное общее образование обязательно. Родители или лица, их замещающие, обеспечивают получение детьми основного общего образования. 5. Российская Федерация устанавливает федеральные государственные образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразование. Статьей 57 каждый обязывается платить законно установленные налоги и сборы. Законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют [Гурьин В.В. Документационное обеспечение управления. – М.: Норма, 2009. – 432с..].с.80 Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей ее территории. Законы и иные правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить Конституции Российской Федерации. Принятые законы подлежат официальному опубликованию. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека, не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего сведения. В современных условиях регулирование социально-экономической и хозяйственно-коммерческой деятельности осуществляется на основе действующих Гражданского кодекса Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и Налогового кодекса Российской Федерации. В Гражданском кодексе Российской Федерации регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности. Все граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои права своей волей и в своем интересе; они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены на основании федерального закона и только в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Так, например, в соответствии со ст. 67 ГК РФ устанавливаются основные права и обязанности участников хозяйственного товарищества или общества. Каждый работник означенных организаций имеет право: • участвовать в управлении делами своего товарищества или общества, за исключением случаев, предусмотренных законом; • получать информацию о деятельности организации и знакомиться с бухгалтерской отчетностью и иной документацией; • принимать участие в распределении прибыли; • получать в случае ликвидации организации часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами. Все участники хозяйственного товарищества или общества обязаны: • вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами; • не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности своей организации; • нести другую ответственность, предусмотренную учредительными документами организации [Гурьин В.В. с. 90].. Деятельность кадровых служб в большей мере основывается на трудовом праве. Оно определяет порядок установления и прекращения трудовых правоотношений работников, порядок организации их труда в организациях, устанавливает продолжительность рабочего дня, размеры оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера; правила внутреннего трудового распорядка; предусматривает меры поощрения за добросовестный труд и меры наказания за нарушение дисциплины труда; определяет порядок рассмотрения трудовых споров и устанавливает обязательные правила охраны труда. Все основные нормы трудового права объединены и изложены в новом Трудовом Кодексе, вступившем в силу с 1 февраля 2002 года. А с 28 сентября 2006 года вступил в силу новый трудовой кодекс с изменениями внесенными Федеральным Законом 30.06.06г. № 90-ФЗ. В Трудовом кодексе Российской Федерации изложены основные начала нового трудового законодательства, целью которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности: • организации труда и управления персоналом; • трудоустройства у данного работодателя; • профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; • социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений; • участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; • материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; • надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; • рассмотрения трудовых споров. В ст. 2 ТК РФ представлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, соответствующие нормам международного права и действующей Конституции Российской Федерации: • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбрать профессию и род деятельности; • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; • защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; • обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; • равенство прав и возможностей работников; • обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; • создание равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; • обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; • предоставление права работникам на участие в управлении ' организацией в предусмотренных законом формах; • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных непосредственно с ними отношений; • социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений; • обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; • установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; • обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; • обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном федеральными законами; • обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, а также трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; • обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; • обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; • соблюдение права на обязательное социальное страхование работников. В Налоговом кодексе Российской Федерации раскрывается сущность и содержание действующих в условиях рынка налоговых отношений, являющихся основным регулятором денежных потоков между производителями и потребителями, между государством и предприятиями, между работодателями и персоналом. Новая система налогов должна способствовать созданию всем производителям и работникам таких экономических условий, чтобы любое предприятие имело возможность не только производить товары и услуги, но и обеспечивать весь свой персонал необходимыми денежными ресурсами, на которые они могут приобретать товары и услуги и тем самым развивать отечественное производство. Существующая в Российской Федерации система налогообложения предусматривает применение трех видов налогов: федеральных, региональных и местных. Федеральными признаются налоги, установленные действующим Налоговым кодексом Российской Федерации и обязательные к уплате на всей территории нашей страны, к которым относятся следующие: • налог на добавленную стоимость; • акцизы; • налог на доходы физических лиц; • единый социальный налог; • налог на прибыль организаций; • налог на добычу полезных ископаемых; • налог на наследование или дарение; • единый налог; • сборы за пользование объектами животного мира и за пользование объектами водных биологических ресурсов; • государственная пошлина. Региональными считаются установленные Налоговым кодексом Российской Федерации налоги, обязательные к уплате на территории соответствующих субъектов (регионов) Российской Федерации, к которым относятся следующие: • налог на имущество организаций; • налог на игорный бизнес; • транспортный налог. Местные налоги и сборы устанавливаются представительными органами местного самоуправления и являются обязательными к уплате на территории соответствующих муниципальных образований. К местным налогам относятся следующие: • земельный налог; • налог на имущество физических лиц. В соответствии с действующим Налоговым кодексом Российской Федерации налог считается установленным лишь в том случае, когда определены налогоплательщики и следующие основные элементы налогообложения: объект налогообложения; налоговая база; налоговый период; налоговая ставка; порядок исчисления налога; порядок уплаты налога. В необходимых случаях при установлении налога Налоговым кодексом Российской Федерации предусматриваются возможные налоговые льготы и основания для их использования налогоплательщиком. Таким образом, регулирование социально-экономических отношений на отечественных предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и Налоговым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, указами президента Российской Федерации, постановлениями правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными актами субъектов и органов местного самоуправления, а также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В случае противоречий между Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс [Гурьин В.В. с. 56]. В системе управления персоналом на предприятии, помимо перечисленных правовых актов, широко используются локальные внутрифирменные (корпоративные) нормативные акты: • организационно-статусные документы, включающие устав организации, который служит юридическим актом, оформляющим образование предприятия и определяющим его статус, отношения собственности, организационную структуру, учредителя (собственника), основные функции, порядок распределения прибыли, взаимоотношения с государством, процедуру реорганизации и ликвидации; • организационно-распорядительные документы, содержащие приказы, которые служат правовым актом, издаваемым руководителем органа управления или его структурного подразделения, действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных стратегических, тактических и оперативных задач, стоящих перед руководством данной организации; • организационно-нормативные документы, представляющие собой различные инструкции, в которых определяются основные правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, экономические, финансовые и иные специальные стороны деятельности и отношения работников и должностных лиц; • организационно-договорные документы, включающие договоры, контракты, доверенности и другие виды соглашений двух или большего количества лиц, направленные на установление, изменение или прекращение правоотношений, а также порядок их регулирования; • информационно-справочные документы, содержащие протоколы, акты и другие письменные материалы, фиксирующие ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях, совещаниях, конференциях, заседаниях и других формах работы коллегиальных органов. 1.1.2. Проблема оценки эффективности работы персонала Для развития организации необходимо планировать цели и задачи. Степень выполнения общих целей и задач зависит от степени выполнения индивидуальных целей и задач отдельных сотрудников. Достижение сотрудников зависит от индивидуальных возможностей и мотивации в целом. Система периодической оценки персонала как элемент управления достижениями является формализованным, а не формальным методом обзора и оценки индивидуальных достижений. Периодическая оценка как система хорошо показывает индивидуальную разницу между сотрудниками организации и обеспечивает руководителей необходимой информацией в области управления персоналом. Показатель оценки эффективности работы персонала поможет принять справедливое решение по премированию или продвижению отдельных сотрудников по карьерной лестнице. Оценка может являться и методом обратной связи между руководителем и подчиненным. Практика показывает, что выбор подхода, логики всей процедуры зависит от потребностей конкретной организации, ее целей и уровня развития. Организация или отдельное структурное подразделение должны ясно представлять смысл и цель внедрения оценочной процедуры. Обычно оценка - хороший способ настроить сотрудника на выполнение каких-либо работы. Но цели у различных организаций могут быть разными. Цель необходимо сформулировать как можно конкретнее. Например, выявление потенциала развития сотрудника или оценка эффективности с целью установления адекватного вознаграждения. Этот этап крайне важен, так как в зависимости от поставленных целей разрабатывается соответствующая схема оценки, ее критерии. Иначе говоря, процедура оценки является прямым отображением стоящих перед организацией задач. В процессе оценки эффективности работы персонала выявляется следующие проблемы, почему сотрудник не справляется со своими обязанностями: 1. Профессиональных знаний или навыки находятся на низком уровне. Для решения этой проблемы можно обучиться, или с приобретением опыта, если позволяет время. 2. Личностные особенности, стиль поведения не соответствуют должностным обязанностям. Тогда надо определить, можно ли это поведение и личностные особенности скорректировать обучением, есть ли возможность перевести человека на другую должность. 3. Мотивация находиться на низком уровне, и рабочее время сотрудник тратит на достижение собственных целей, не связанных с работой. Тогда выяснить его потребности, определить, что может его мотивировать; иначе придется расстаться с данным работником. 4. Короткие сроки времени. Тогда оценивать, стоит ли вводить дополнительные должностные позиции или есть возможность перераспределения обязанностей среди имеющихся сотрудников. Оценка персонала также должна распространяться и на вновь принимаемых сотрудников. В организации должны быть разработаны тесты или перечни вопросов, которые выявят профессиональные знания и навыки. |