диплом медик. Влияние и оценка личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов при подборе персонала в аптечных организациях на примере ооо Омега аптека 96
 Скачать 1.15 Mb.
|
|
Глава 3 Пути совершенствования подбора персонала в ООО «Омега» аптека № 96 путем влияния и оценки личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов 3.1 Направления повышения эффективности системы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96 На основании анализа оценки личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов в деятельности ООО «Омега» аптека № 96 стоит сделать вывод, что в решении проблем эффективности профессиональной деятельности важна роль личностных, индивидуальных и социально обусловленных характеристик человека во взаимодействии с характеристиками оперативной среды и разработка универсальных и гибких моделей профессионала. Профессиональная деятельность активизирует личность в целом, которая является продуктом и результатом деятельности. Положительно на профессиональные качества фармацевта влияют общительность, открытость, добродушие, естественность в поведении, внимательность, желание работать с людьми, умение разрешать конфликты, готовность воспринимать критику, ориентация на труд; при наличии расчетливости, проницательности, разумном подходе к окружающим людям и событиям. На профессиональных качествах фармацевтов отрицательно сказываются: развитое воображение, ориентация на свой внутренний мир, чрезмерно выраженный эгоизм. Эффективной деятельности специалиста в этой сфере препятствуют высокие показатели по шкале интроверсии, что обозначает набор таких индивидуально-типологических черт, как: застенчивость, молчаливость, замкнутость, угрюмость, социальная пассивность. В рамках повышения эффективности системы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96 для набора будущих специалистов в данную организацию стоит ввести ряд мероприятий, которые в дальнейшем будут положительным образом сказываться на кадровой политики аптечной организации. Для прогнозирования эффективности деятельности фармацевта анализу и оценке должен подвергаться целый комплекс личностно-профессиональных характеристик специалиста. Следовательно, фармацевт должен обладать особыми качествами, определяемыми спецификой его деятельности, содержанием, условиями осуществления, используемыми методами и средствами. Для совершенствования процесса подбора и оценки кадров в ООО «Омега» аптека № 96 предлагается: 1. Как было обозначено ранее, компания ООО «Омега» аптека № 96 предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для карьерного роста. Отбор сотрудников на вакантные должности осуществляется на основании соответствия кандидатов установленным организацией критериям отбора. Если оцениваемый кандидат соответствует указанным выше критериям отбора, а анализ документов (трудовая книжка, диплом, рекомендации) кандидата показывает его положительные характеристики, то руководство принимает решение о приеме на работу сотрудника. В качестве механизмов совершенствования подбора персонала ООО «Омега» аптека № 96 предлагается: создать кадровый резерв, который будет стимулировать работников, так как они увидят реальные перспективы для себя, что влечет за собой увеличение заработной платы, а, следовательно, будет привлекать новых сотрудников и расширять штат. Определение цели создания кадрового резерва Организационные мероприятия: составление списка резервистов   2. Определение состава должностей кадрового резерва  Анализ организационной структуры и штатного расписания Анализ должностей: возрастная характеристика, способ закрытия вакансии   3. Определение оптимальной численности сотрудников  4. Разработка профилей должности Анализ должностных инструкций Совместная работа с руководителем подразделений   5. Процедура выдвижения кандидатов в кадровый резерв 6.Работа с кадровым резервом Рисунок 7 - Процесс формирования кадрового резерва В ООО «Омега» аптека № 96 перспективы сотрудников, которые выражаются в возможности построения карьеры, не выражаются в рамках внутренней мотивации, и, в конце концов, карьера является важным мотиватором для целенаправленных работников, которые стремятся реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. Анализ перспективной потребности в руководящем составе Анализ потребности в кадровом резерве Анализ текущей потребности в руководящем составе   Подбор и отбор кандидатов в состав резервов Анализ документальных данных кандидатов   Оценка (аттестация кандидатов) Оперативный резерв  Формирование состава кадрового резерва  Стратегический резерв  Программа подготовки и развития резервистов Теоретическая  Специальная   Индивидуальная  Оценка эффективности работы с кадровом резервом положительная оценка  отрицательная оценка  Рисунок 8- Организация работы с формированием кадрового резерва в ООО «Омега» аптека № 96 Для включения в кадровый резерв необходимо учитывать следующие моменты: уровень образования, опыт работы в организации, эффективность и продуктивность работы. Наличие подготовленных высококвалифицированных специалистов в составе кадрового резерва ООО «Омега» аптека № 96 позволяет ей существенно снижать затраты на подбор персонала, и как следствие их адаптацию, а также дает возможность создать порядок инвестирования в развитие сотрудников. Подобное инвестирование существенно сказывается на мотивации персонала ООО «Омега» аптека № 96 и способствует удержанию работников в организации, что снижает риски при временном отсутствии руководящих кадров. С помощью кадрового резерва сокращается время работы (до 6 месяцев) на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Работник из группы резерва является верным и знакомым с особенностями компании. 2. Введение в собеседование (интервью) метафорической деловой игры. Метафорическая деловая игра. Метод, как правило, предназначен для поиска решения профессиональных коммуникативных проблем участников, порожденных их неадекватными установками и предубеждениями, может быть использован при подборе кадров при собеседовании. Метафорическая деловая игра построена на введении метафоры, облегчающей исследование трудной коммуникативной ситуации и поиск решений в ней. Так, участники игры (к примеру, заведующий аптеки и потенциальные претенденты на кандидатуру фармацевта) испытывают серьезные затруднения при обслуживании клиентов. Эти клиенты капризны, ждут особого к себе отношения, постоянно требуют особых условий обслуживания и ненасытны в своих требованиях. Испытуемые должны находить баланс учитывать все интересы и пожелания клиента и твердостью в удержании своих позиций. В ходе тренинга для выработки общей стратегии поведения претендентов с описанными клиентами вводится метафора. Она обычно заимствуется из сказки, были, притчи, песни, анекдота. В данном случае метафора заимствуется из сказки Пушкина о золотой рыбке. Взаимоотношения клиентов и претендентов на должность фармацевта в ООО «Омега» аптека № 96 напоминают взаимоотношения старика и старухи. Как ни старался старик удовлетворить все ее пожелания и запросы, ему это не удавалось: старуха была ненасытна в своих требованиях, они все время возрастали, и старик получал новое задание. При этом старуха не уважала старика и относилась к нему пренебрежительно. Таким образом, для облегчения исследования проблемной ситуации вводится метафора, воспроизводящая ключевой конфликт или ключевую трудность проблемной ситуации. После этого следует разделение тренером группы на две (три) подгруппы, каждая из которых получает игровую роль (соответствующую метафоре). Так, в рассматриваемом примере группа делится на «команду стариков» и «команду старух». Каждая из команд получает задание исследовать проблемную метафорическую ситуацию из своей игровой роли и сформулировать максимальное количество ответов на заданный заведующим вопрос. Вопрос заведующего соответствует ключевой проблеме, ради которой и затевается метафорическая еловая игра, и сформулирован в метафорическом ключе. Например, «команда стариков» получает задание найти максимальное количество ответов на вопрос: «Что вы будете делать и как вы будете себя вести, чтобы старуха согласилась жить в деревянном доме и не выдвигала больше других требований?». «Команда старух» получает параллельный вопрос: «Что должен сделать старик и как он должен себя вести, чтобы вы удовлетворились проживанием в деревянном доме и не выдвигали больше требований к нему?». Командам дается время на выработку решений, а затем они красочно оформляют эти решения на ватманах. После этого следует презентация. Сначала выходит представитель команды претендентов на должность фармацевта в ООО «Омега» аптека № 96, олицетворяющей субъекта с проблемой (в данном случае это «команда стариков», которая символизирует претендентов на должность фармацевта в ООО «Омега» аптека № 96), он представляет найденные его группой решения. Затем следует презентация другой команды. При этом никакого игрового взаимодействия между командами нет: дело ограничивается только презентацией. После презентации следует заключительное слово заведующего. Он подходит к ватманам и, обращая внимание группы на сходство или различия в найденных группами решениях, переформулирует их с языка метафорической реальности на язык реальной жизни участников. Таким образом, метафора позволяет найти стратегии решения реальных проблем, казавшихся до этого неразрешимыми. Описание процедуры метафорической деловой игры, а также порядка ее написания, примеры и сценарии готовых метафорических деловых игр можно без особого труда найти в специальной литературе. Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора. Преимущества применения метафорической деловой игры в рамках собеседования: – развитие креативности претендентов на должность фармацевта в ООО «Омега» аптека № 96; – снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы, на этапе начального интервью; – повышение привлекательности места работы для претендентов; – побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации. 3.Проблема поиска путей повышения эффективности кадровой политики за счет изучения и эффективного использования индивидуальной идентичности социально-психологических качеств сотрудников организации является одной из наиболее актуальных в современной теории и практике управления персоналом. Для этого существует ряд объективных и субъективных причин, которые привели к междисциплинарному подходу к изучению этого явления с использованием результатов экономических и социально-психологических исследований. В качестве дополнительных механизмов совершенствования системы подбора и оценки персонала ООО «Омега» аптека № 96 следует создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники ООО «Омега» аптека № 96 будут чувствовать себя ближе к процессу решения проблем, что даст им возможность почувствовать важность, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решение различных вопросов. Такое мероприятие очень важно при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важны признание, ценность работы и их знания, которые они могут принести в производственный процесс. Сегодня компания может обеспечить стабильное функционирование и конкурентное преимущество не столько хорошо подготовленного специалиста, сколько социально ответственного, способного эффективно использовать свои знания в быстро меняющихся условиях, демонстрируя навыки социального прогнозирования, поведенческие тактики и стратегии командной работы. Таким образом, в настоящее время в организации наиболее востребован специалист с высоким уровнем мотивации труда, обладающий не только профессиональной, но и социально-психологической компетенцией. Рассматривая последнее как многомерное, динамичное, личностное образование, развивающееся в процессе социальной и профессиональной жизни, необходимо понимать под ним качественно уникальное сочетание интеллектуальных и творческих способностей, индивидуальных личностных характеристик и социальных качеств человека, обеспечивающих его успех в профессиональной деятельности и эффективной самореализации в обществе. Стимулирование коммуникации позволяет руководству ООО «Омега» аптека № 96 лучше понять своих сотрудников и их проблемы в различных областях. Именно поэтому рекомендуется создать поле общения, которое позволит ООО «Омега» аптека № 96 находить точки соприкосновения и максимально улучшать морально-психологический климат в коллективе. Для обеспечения взаимодействия рекомендуется выделить специальную комнату, где люди могут отдохнуть, провести свободное время, обсудить проблемы. Рекомендуется проводить регулярные командные встречи. Такие встречи - это запланированные встречи или «пятиминутки», на которые отводится слишком мало времени, что не позволяет решать достаточно большие проблемы и вопросы. В ходе беседы можно составить представление о человеке, его отношении к делу. Задается ряд вопросов (открытых, закрытых, косвенных, наводящих, рефлексивных), ответы на которые должны быть конкретными, развернутыми. Для реализации данного мероприятия необходимо привлечь психолога в ООО «Омега» аптека № 96 , основной целью которого будет улучшение морально-психологического климата. Поскольку рекомендуемые меры необходимо будет зафиксировать, соответственно, их будет необходимо внести в коллективный договор ООО «Омега» аптека № 96. 3.2 Экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий С точки зрения организации кадровый резерв в ООО «Омега» аптека № 96 дает следующие положительные результаты: сотрудники становятся более лояльными к предприятию, процент текучести кадров уменьшается по мере того, как сотрудники связывают свои карьерные перспективы с этой организацией; скорость закрытия вакансий (в сравнении с поиском внешних кандидатов); сокращение затрат времени на адаптацию сотрудника на должности; высокий процент эффективности резервиста при поступлении на новую должность, (так как чаще всего это уже проверенный сотрудник, доказавший свою эффективность и профессионализм); постепенное увеличение прибыльности ООО «Омега» аптека № 96 за счет повышения профессионального уровня, производительности труда и мотивации сотрудников; сотрудники, не входящие в кадровый резерв, как правило, также положительно относятся к этому процессу, так как видят реальные результаты и продвижение коллег по карьерной лестнице, что создает положительный и честный имидж компании в глазах сотрудников. Разработка резерва в ООО «Омега» аптека № 96 должна быть ориентирована на ротацию персонала, то есть на перемещения персонала внутри организации, что также позволит использовать кадровые резервы для формирования нового круга руководителей. В современном мире работа по созданию кадрового резерва должна носить системный характер, поскольку нынешний этап экономического развития России не позволяет «разбрасываться» высококвалифицированными сотрудниками и тратить значительные средства на внешний подбор персонала, который не может гарантировать высокие результаты вновь принятых сотрудников, по сравнению с уже работающими «проверенными» кадрами. Стоимость реализации данного мероприятия (создание кадрового резерва, который будет стимулировать работников) равна нулю, как и внедрение метафорической беседы в интервью при собеседовании. Чтобы реализовать третье мероприятие - создать коммуникационное поле, необходимо привлечь психолога в ООО «Омега» аптека № 96, основной целью которого будет улучшение морально-психологического климата. Такая практика характерна для многих организаций, которые разрабатывают кадровую политику в соответствии с новыми технологиями работы с персоналом. Психологу предлагается принести на работу по 0,5 ставки, что составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на короткий срок позволит оценить реальную отдачу от работы и в то же время не позволит понести изначально высокие расходы, связанные с содержанием другой штатной единицы. Размер годовой стоимости мероприятия определяется исходя из средней заработной платы на одного работника ООО «Омега» аптека № 96: (26345 руб. / мес.): 26345 * 0,5 * 12 = 158070 руб. / г. (1); Рекомендуемые мероприятия обеспечивают значительный социальный и экономический эффект: производительность труда повышается, поскольку работники будут стремиться к получению высококачественных результатов своей работы, а также к отдаче от организации в рамках своих интересов, что крайне важно в фармацевтической области. Можно отметить социальный эффект при реализации рекомендованных мер в ООО «Омега» аптека № 96: работники ООО «Омега» аптека № 96 чувствуют себя более комфортно на рабочем месте, улучшение морально-психологического климата обеспечивает повышение уровня позитивного отношения при выполнении рабочих обязанностей, общении с клиентами аптечной организации; сотрудники ООО «Омега» аптека № 96 с позитивным отношением относятся к системе ценностей, они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и менеджеров о них не только как о единицах, приносящих прибыль, но и как о личностях, каждый из которых имеет свои интересы. Таким образом, были рассмотрены основные методы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96 и методы по повышению их эффективности. Применение современных технологий и каналов поиска информации, позволит перейти фармацевтической отрасли на международные стандарты. |