Внедрение информационной системы для подбора кадров на предприятии
 Скачать 1.37 Mb.
|
|
Екатеринбург 2019 Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Выпускная квалификационная работа по направлению подготовки 09.03.03 Прикладная информатика профилю подготовки «Прикладная информатика в экономике» Идентификационный номер ВКР: 147 Екатеринбург 2019 Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» Институт инженерно-педагогического образования Кафедра информационных систем и технологий К ЗАЩИТЕ ДОПУСКАЮ Заведующий кафедрой ИС __________ И. А. Суслова «___»___________ 2019 г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Исполнитель: обучающаяся группы ИЭ-401 И. А. Губанова Руководитель: ст. преподаватель каф. ИС Ю. В. Крутин Нормоконтролер: ст. преподаватель каф. ИС Н. В. Хохлова АННОТАЦИЯ Выпускная квалификационная работа состоит из внедренного программ- ного обеспечения для подбора кадров и пояснительной записки на 55 страни- цах, содержит 16 рисунков, 10 таблиц, 30 источников, а также 1 приложение на 2 страницах. Ключевые слова: ПОДБОР КАДРОВ, АВТОМАТИЗАЦИЯ БИЗНЕС- ПРОЦЕССОВ, ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА, ТЕХНОЛОГИИ ВНЕДРЕ- НИЯ, ОПЫТНАЯ ЭКСПЛУАТАЦИЯ. Губанова И. А., Внедрение информационной системы для подбора кадров на предприятии: выпускная квалификационная работа / И. А Губанова; Рос. гос. проф.-пед. ун-т, Ин-т инж.-пед. образования, Каф. информ. систем и технологий. — Екатеринбург, 2019. — 55 с. Актуальность данной работы связана с необходимостью повышения эф- фективности процесса оказания услуг по подбору персонала на предприятии — общество с ограниченной ответственностью «Урал-Консалтинг» (ООО «Урал- Консалтинг»). Цель работы— внедрить информационную систему для подбора кадров на предприятии ООО «Урал-Консалтинг. Для достижения цели был проведен анализ предметной области. Проана- лизирована литература, интернет-источники по теме работы, а также суще- ствующие типовые программные решения для подбора кадров, обоснован вы- бор типового программного продукта для внедрения на предприятии, внедрена система для подбора кадров на ООО «Урал-Консалтинг». Внедренный программный продукт используется 4 сотрудниками в ООО «Урал-Консалтинг». 3 СОДЕРЖАНИЕ Введение ....................................................................................................................... 5 1 Проблемы и тенденции развития информационных систем в области подбора персонала ...................................................................................................................... 7 1.1 Анализ источников по теме работы ................................................................ 7 1.1.1 Анализ литературы .................................................................................... 7 1.1.2 Анализ интернет-источников ................................................................... 9 1.2 Сущность и виды процессов в сфере подбора персонала ........................... 10 1.3 Обоснование необходимости и цели использования программного обеспечения для подбора кадров ......................................................................... 12 1.4 Анализ типовых программных решений для управления персоналом ..... 14 1.5 Методологии внедрения информационных систем .................................... 17 2 Анализ текущего состояния информационной системы ................................... 21 2.1 Характеристика предметнй области ............................................................. 21 2.1.1 Характеристика предприятия ................................................................. 21 2.1.2 Характеристика деятельности отдела по подбору персонала ............. 24 2.2 Анализ текущего состояния информационной системы ............................ 25 2.2.1 Описание текущего состояния информационной системы ................. 25 2.2.2 SWOT- анализ ............................................................................................ 27 2.3 Рекомендация по совершенствованию информационной системы ........... 29 3 Проектирование информационной системы ....................................................... 32 3.1 Обоснование проектных решений ................................................................. 32 3.2 Структура базы данных .................................................................................. 36 4 Описание внедрения программного продукта .................................................... 38 4.1 Общее описание этапов внедрения информационной системы ................. 38 4.2 Модернизация технологической базы и развертывание системы ............. 40 4.3 Администрирование системы и интеграция с другими системами ........... 45 4.4 Расчет экономической эффективности ......................................................... 46 4 Заключение ................................................................................................................ 54 Список использованных источников ...................................................................... 56 Приложение ............................................................................................................... 59 5 ВВЕДЕНИЕ В настоящее время любая организация заинтересована в поиске и удер- жании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших во- просов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Привлече- ние в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на будущее компании, ее имидж и т. д. [11]. Предприятие ООО «Урал-Консалтинг» занимается подбором кадров раз- ных категорий, оценкой потенциальных кандидатов, производит мониторинг рынка труда, с целью привлечения специалистов, необходимых компаниям- заказчикам. Учет кандидатов и вакансий, их подбор на предприятии на сегодняшний день осуществляется без специального программного обеспечения (ПО). С це- лью автоматизации процесса подбора, предлагается внедрить информационную систему (ИС) в ООО «Урал-Консалтинг». ИС позволит сократить время специ- алистов, осуществляющих подбор персонала, осуществлять контроль на всех этапах процесса, автоматизировать процесс формирования отчетности, вывести процесс подбора на более высокий уровень. Ведение автоматизированной ин- формационной системы позволит сократить временные затраты на поиск и подбор вакансий, повысит качество результатов этого процесса, будет способ- ствовать улучшению имиджа компании, укрепит ее положение на рынке. Актуальность данной работы связана с необходимостью повышения эф- фективности процесса оказания услуг по подбору персонала на предприятии ООО «Урал-Консалтинг» в связи с увеличением числа конкурентов на рынке данных. Объект — ООО «Урал-Консалтинг». 6 Предметом является процесс подбора кадров. Цель работы — внедрить информационную систему для подбора кадров на предприятии ООО «Урал-Консалтинг. В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи: 1. Проанализировать деятельность предприятия ООО «Урал- Консалтинг». 2. Проанализировать рынок программных продуктов для подбора персо- нала, выбрать ПО для внедрения на предприятии. 3. Внедрить выбранное ПО на предприятии. 4. Рассчитать стоимость внедрения и определить срок окупаемости внедрения. 7 1 ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ В ОБЛАСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1 Анализ источников по теме работы 1.1.1 Анализ литературы В книге Аллин О. Н «Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и моти- вация персонала» [2] рассмотрены принципы и правила подбора и отбора кад- ров на предприятие, а также проблемы мотивации персонала. Аллин О. Н. представляет основные методы отбора персонала, описывает требования к кан- дидатам и специфику подбора различных категорий работников. Материал представленный в книге, актуален как для больших предприятий, так и для ма- лого бизнеса. В учебнике Егоршина А. П. «Организация труда персонала» [10] уделяет- ся внимание вопросам автоматизации управления персоналом в современных условиях и представлены основы теории эффективности труда и планирования рабочего времени. Автор описывает трудовую деятельность персонала, элемен- ты и задачи научной организации труда, что позволит оценить технику личной работы персонала и организацию трудового процесса. Учебное пособие Купера Д. А «Отбор и найм персонала. Технологии те- стирования и оценки» [15] дает ясное представление о последних достижениях в теории и практике отбора и найма персонала, подтверждая свои выводы мно- гочисленными исследованиями и примерами. В число рассматриваемых вопро- сов входят: анализ потребности компании в персонале, внедрение стандартов оценки на каждом из этапов процесса, оптимизация существующих методов и другие. В книге Сухойван Е. А «Документирование бизнес-процесса поиска и подбора персонала» [27] отмечается, что каждое кадровое агентство имеет соб- 8 ственный подход к ведению бизнеса. Описывая технологию рекрутмента, осно- ванную на процессном подходе, автор подчеркивает, что вся система поиска и подбора персонала через агентство заключается в последовательности выпол- нения определенных шагов, в соответствии с разделением полномочий и сфер влияния в процессе рекрутмента. Вопросы внедрения информационных систем, методы, особенности внед- рения систем разного класса на предприятиях разного уровня рассмотрены в работах многих авторов, а также в нормативных документах. Стандарт ГОСТ 30.601-90. «Автоматизированные системы. Стадии со- здания. По внедрению» [4] устанавливает стадии и этапы создания и развития автоматизированных систем и основные результаты выполнения работ на каж- дой стадии. Настоящий стандарт распространяется на автоматизированные си- стемы, используемые в различных видах деятельности, включая их сочетания, создаваемые в организациях, объединениях и на предприятиях. ГОСТ Р ИСО/МЭК 12207-2010 «Информационная технология (ИТ). Про- цессы жизненного цикла программных средств» [6] стандарт описывает общую структуру процессов жизненного цикла программных средств. Настоящий стандарт определяет задачи, процессы и работы, которые используются при по- ставке, разработке, внедрении, эксплуатации программных продуктов и т.д. Автор книги «Основы построения автоматизированных информационных систем» Гвоздева В. А. [3] излагает основы построения автоматизированных информационных систем (АИС), в том числе их общие характеристики, типо- вые средства и особенности функционирования. Рассматривает основные поня- тия, методы, стадии и этапы создания, а также вопросы эффективности, стан- дартизации и сертификации АИС. Слепцов А. И. в книге «Автоматизация проектирования управляющих си- стем гибких автоматизированных производств» [26] рассматривает средства ав- томатизированного проектирования эффективных режимов и структур инфор- мационных систем и вопросы их анализа и оптимизации. 9 В книге Карминского А. М. «Методология создания информационных си- стем» [12] излагаются вопросы, относящиеся к информационным технологиям, применяемым в современных управленческих процессах. Автор приводит при- меры различных ситуаций с сутью проблемы и описывает их решение. Так же он обращает особое внимание на изучение вопросов основ применения инфор- мационных технологий в управлении. 1.1.2 Анализ интернет-источников Основы управления персоналом описываются в электронном ресурсе «Принципы работы с персоналом» [23]. Работа предприятия розничной торгов- ли невозможна без последовательных технологических процессов, именно о них рассказывается в данном ресурсе. Видеокурс Ивановой Светланы «Искусство подбора персонала. Нестан- дартные подходы к оценке кандидатов» [11] представляет собой материал по подбору и оценке персонала. Автор предлагает методики и технологии подбора сотрудников, апробированные в условиях современного российского бизнеса. Реальные собеседования с кандидатами сопровождаются детальным анализом каждого интервью. В статье «Наиболее эффективные методы внедрения систем управле- ния» [19] описаны ситуации, связанные с процессом внедрения информацион- ной системы. Так же описываются методы внедрения информационной систе- мы, которыми пользоваться нежелательно, так как они являются неэффектив- ными. Работа Курзыкиной А. В. «Проблемы внедрения автоматизированной ин- формационной системы» [16], представляет собой анализ ряда вопросов, свя- занных с техническим, экономическим и организационным аспектом внедре- ния. Приведены основные проблемы и задачи, возникающие в большинстве случаев при внедрении информационных систем и рекомендации по их реше- нию. 10 В статье Лукьяновой Д. «Внедрение автоматизированных информацион- ных систем в деятельность предприятий» [17], рассмотрены основные пробле- мы автоматизации и пути их решения. Автор говорит о том, что данная про- блема является очень актуальной на сегодняшний день, поэтому одним из важ- нейших этапов проекта внедрения, является полное и достоверное обследова- ние предприятия во всех аспектах его деятельности. В электронном ресурсе «Обзор программ для управления персона- лом» [21] представлено описание лучших программных продуктов для управ- ления персоналом на предприятии. Каждая программа имеет краткое описание возможностей, что позволяет сделать выбор необходимой информационной си- стемы для предприятия. 1.2 Сущность и виды процессов в сфере подбора персонала Управление персоналом — сфера деятельности руководящего состава ор- ганизации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологически- ми, правовыми, экономическими и другими методами [11]. Управление персоналом заключатся: • в формировании системы управления персоналом; • в планировании кадровой работы; • в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. В условия жесткой экономической конкуренции возрастает роль и значе- ние кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управле- ния персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре при- оритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала. 11 Одним из первых этапов в процессе управления персоналом является подбор кадров. От того, как подобраны люди для работы в компании зависит эффективность их последующей деятельности, а также полученный результат. Именно поэтому каждого работодателя интересует, как подобрать квалифици- рованного специалиста, по какому принципу производить отбор, по каким кри- териям его оценивать и как сделать правильный выбор. Первым и главным этапом подбора является определение требований к специалисту: опыт работы, обладание теми или иными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист. Основные этапы подбора персонала [26]: 1. Определение потребностей работодателя в персонале. 2. Определение требований к кандидату. 3. Подбор кандидата по резюме (анализ анкет, собеседование). 4. Предложение должностей работодателю. 5. Заключение договора с соискателем. Подбор персонала представляет собой установление соответствия харак- теристик работника и требований организации, должности (рисунок 1). Рисунок 1 — Принципы и критерии отбора персонала 12 Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессио- нальных качеств работника с целью установления его пригодности для выпол- нения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований [2]. 1.3 Обоснование необходимости и цели использования программного обеспечения для подбора кадров Повышение эффективности процессов организации предполагает внедре- ние информационной системы. В условиях жесткой конкурентной борьбы мно- гие предприятия осознали необходимость перехода на автоматизированную си- стему деятельности и дальнейшего совершенствования в этих вопросах. При осуществлении подбора специалисты ООО «Урал-Консалтинг» об- рабатывают большое количество документов: заявки на подбор, резюме, анкеты кандидатов, заключения по результатам собеседования. Всю работу сотрудники компании выполняют в стандартных офисных программах MS Word, MS Excel. Количество заявок на подбор от предприятий-заказчиков увеличивается, что за- трудняет работу специалистов: увеличиваются временные ресурсы на поиск специалистов из существующей на предприятии базы кандидатов, заключений по результатам собеседований с кандидатами, повышаются финансовые затра- ты в связи с размещением объявлений по повторяющимся вакансиям. В связи с этим, для повышения эффективности необходимо программное обеспечение (ПО) узко ориентированный на подбор персонала. Внедрение информационной системы на предприятии значительно улуч- шит [15]: • быстрый поиск кандидатов; • автоматизированные вводы информации по первичным данным; • наглядность представления информации; • уменьшение вероятности возникновения ошибок в работе; 13 • планирование работ и организацию взаимодействия всех членов кол- лектива; • формирование отчетности. Таким образом, очевидные плюсы внедрения системы позволят оптими- зировать систему подбора персонала, привлечь новых клиентов для компании. Для успешной работы и занятия уверенных позиций на рынке необходи- мы не только качественная работа, но и постоянное управление процессами, со- здание условий для привлечения клиентов, четкий подбор и выполнение по- ставленных задач в срок. В настоящее время существует большое количество различных про- граммных продуктов, которые направлены на оптимизацию деятельности ком- паний, вне зависимости от производства услуг. Информационная система, которая подразумевает осуществление эффек- тивной деятельности предприятий и бизнеса на всех уровнях, должна отвечать определенным требованиям: • удобное использование, позволяющее контролировать всю информа- цию предприятия; • высокая степень надежности, предоставляющая возможность хранить имеющуюся информацию; • надежная защита информации. Мощным инструментом для работы с информацией является автоматизи- рованная информационная система. Система упрощается работу предприятия и оперативно предоставляет качественные получаемые данные. Автоматизиро- ванные информационные системы представляют функционал, необходимый для выполнения действий, а также для контроля, управления и анализа работы сотрудников, подразделений и предприятия в целом [17]. При использовании ИС деятельность сотрудников станет проще, точнее и быстрее. Выполняя рутинные операции в системе (составление заявок, счетов, выписывание чеков), ошибок станет гораздо меньше, плюс увеличится время на выполнение других обязанностей. Отчетность предприятия является самым 14 важным документом, на составление которого уходит много времени, но при использовании ИС руководитель предприятия сможет оперативно получать информацию, что поможет своевременно оценить эффективность бизнес- процессов и принять правильные управленческие решения. Учет и управление является сложным процессом предприятия, и отсут- ствие информационной системы может привести к целому комплексу наруше- ний и проблем. Именно внедрение автоматизированной информационной си- стемы позволяет построить весь процесс качественно [17]. |