вопросы. Тема 30-67. Вопрос 30. Виды норм труда

• Название: Вопрос 30. Виды норм труда
• Анкор: вопросы
• Дата: 27.03.2022
• Размер: 0.76 Mb.
• Имя файла: Тема 30-67.doc
• Тип: Документы; #419655
• страница: 6 из 6

Вопрос 65. Особые условия оплаты труда

1. 
   Оплата простоев
   
2. 
   Оплата бракованной продукции
   
3. 
   Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
   
4. 
   Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)
   

1. Простоем считается время вынужденного перерыва в работе, в течение которого работники находятся на рабочем месте.

В зависимости от длительности простои бывают:

• 
  целодневные;
  
• 
  внутрисменные.
  

Виновниками простоя могут быть: сами работники, админист­рация предприятия, поставщики материалов, энергии и т. д.

Время простоя по вине работодателя, если работник в пись­менной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработ­ной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

2. Браком в производстве считаются изделия, не соответствующие требованиям стандартов или техническим условиям на продукцию.

Различают брак:

• 
  неисправимый (полный) - такой брак по вине работника опла­те не подлежит',
  
• 
  исправимый (частичный) — такой брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При этом процент годности и точный размер оплаты устанавливает администрация предприятия.
  

Работник, допустивший брак по своей вине, может быть наказан вычетом стоимости испорченного материала из заработной платы.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными из­делиями. Брак, допущенный работниками, оплачивается:

• 
  в период освоения нового производства — наравне с оплатой в случае производства годной продукции до тех пор, пока производство не будет признано серийным;
  
• 
  при выполнении работ различной квалификации:
  

• 
  по работе более высокой квалификации — работникам с повременной оплатой труда;
  
• 
  по расценкам выполняемой ими работы — работникам со сдельной оплатой труда.
  

3. 
   В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
   
4. 
   При невыполнении норм труда ^должностных обязанностей) оп­лата производится:
   

• по вине работодателя — за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу;• по причинам, не. зависящим от работодателя и работника, — за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада);

• по вине работника — в соответствии с объемом выполненной работы.

Вопрос 66. Разработка внутризаводской тарифной системы

1. 
   Этапы разработки внутризаводской тарифной системы
   
2. 
   Определение минимальной ставки оплаты труда
   
3. 
   Построение тарифной системы
   

1. Основные этапы разработки внутризаводской тарифной системы:

• 
  определение минимальной ставки оплаты труда работников предприятия;
  
• 
  определение адекватных условиям предприятия тарифообразующих факторов и соответствующих им коэффициентов редукции труда;
  
• 
  принятие решений об использовании ранее утвержденных методических и нормативных документов по тарифному нормированию труда, их уточнении или замене;
  

• 
  выполнение расчетов тарифных условий оплаты труда.
  

2. Минимальная тарифная ставка представляет собой величину оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, т. е. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (сложности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе предприятия и др.). Она лежит в основе построения тарифной системы предприятия.

Методической предпосылкой определения минимального уровня оплаты является то, что он должен обеспечить работнику уровень потребления, достаточный для воспроизводства его способ­ности к труду.

На предприятиях первоочередной критерий, на который целесообразнее всего ориентироваться, — это величина прожиточного минимума, рассчитанного для города (территории или экономического района), где находится предприятие.

В любом случае уровень минимальной тарифной ставки предприятия не должен быть ниже:

• 
  уровня, предусмотренного территориальным соглашением;
  
• 
  уровня, предусмотренного отраслевым соглашением;
  
• 
  минимальной заработной платы, установленной Правительством РФ.
  

3. Построение тарифной системы осуществляется с учетом следующих тарифообразующих факторов:

• 
  дифференциация оплаты по сложности и по условиям труда в силу объективного характера любого вида труда;
  
• 
  интенсивность труда;
  
• 
  значимость отдельных профессий;
  
• 
  степень обоснованности норм труда.
  

При разработке или уточнении внутрипроизводственной тарифной системы необходимо рассмотреть:

• 
  получившуюся структуру распределения средств по тарифообразующим факторам;
  
• 
  долю тарифной оплаты в общем заработке.
  

Если при этом выявляются какие-либо несоответствия, то в элементы тарифной системы вносятся соответствующие коррективы.

Для расчета системы тарифных ставок может быть принята тарифная сетка с параметрами, характер изменения которых по разрядам зависит от задач, решаемых предприятием с помощью дифференциации тарифных ставок. В частности, возможны следующие четыре варианта построения тарифных сеток.

• 
  с прогрессивным абсолютным или относительным нарастанием тарифных коэффициентов;
  
• 
  с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным нарастанием коэффициентов;
  
• 
  с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  
• 
  с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием коэффициентов.
  

Что касается числа разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (шесть, семь или восемь), то оно определяется в соответствии с действующим Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификацией работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.
Вопрос 67. Бестарифная модель организации заработной платы

1. 
   Понятие и сфера применения бестарифных систем заработной платы
   
2. 
   Признаки бестарифной системы оплаты труда
   
3. 
   Виды бестарифных систем оплаты труда
   

1. В Российской Федерации сосуществуют две противоположные модели организации заработной платы.

• тарифная, т. е. основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, применяемых для оценки объективных факторов дифференциации заработной платы;

• бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников, и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных (рассчитанных) тем или иным способом.

2. Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и относительно постоянным.

Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью корректирующих коэффициентов.

Применение бестарифной системы оплаты труда целесообразно в следующих случаях.

• 
  возможность учета конечных результатов деятельности трудового коллектива;
  
• 
  созданы условия для создания общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты;
  
• 
  на предприятии сформирован небольшой трудовой коллектив с устойчивым составом работников, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют руководству предприятия.
  

Бестарифный вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими основными признаками:

• 
  предопределенность (т. е. тесная связь и полная зависимость) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
  
• 
  относительная гарантированность присвоения работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и трудовой вклад в общие результаты труда;
  
• 
  "оценка заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающаяся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
  

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы, которая определяется четырьмя факторами:

• 
  количеством отработанного работником рабочего времени;
  
• 
  коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия;
  

• количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

3. Основными разновидностями бестарифной модели организации оплаты труда являются:

• 
  бестарифная модель, основанная на распределении фонда заработной платы пропорционально коэффициенту квалификационного уровня и коэффициенту трудового участия (на основе опыта Вешкинского комбината торгового оборудования);
  
• 
  бестарифная модель, основанная на применении "вилки" соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТ РК);
  
• 
  бестарифная система с использованием коэффициента стоимости труда;
  
• 
  бестарифная модель на базе экспертной системы оценки результатов труда;
  
• 
  паевая система оплаты труда;
  
• 
  бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником;
  
• 
  система "плавающих окладов";
  
• 
  договорная система оплаты труда;
  
• 
  комиссионная система оплаты труда.