вопросы. Тема 30-67. Вопрос 30. Виды норм труда

• Название: Вопрос 30. Виды норм труда
• Анкор: вопросы
• Дата: 27.03.2022
• Размер: 0.76 Mb.
• Имя файла: Тема 30-67.doc
• Тип: Документы; #419655
• страница: 4 из 6

Вопрос 48. Тарифные ставки

1. 
   Сущность тарифных ставок
   
2. 
   Виды тарифных ставок
   
3. 
   Факторы, влияющие на размер тарифных ставок
   

1. Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени.

Тарифные ставки устанавливаются на предприятиях в зависимости.

• от сложности, интенсивности; условий труда и его значимости в виде фиксированных величин. Размер заработной платы работников определяет именно та­рифная ставка (у рабочих-повременщиков — при определении размера оплаты за отработанное время; у рабочих-сдельщиков — при определении сдельных расценок).

Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной формирования тарифной оплаты труда и представляет собой уровень минимальной оплаты наиболее простого труда. Она не может быть ниже МРОТ, установленного законодательно. Тарифные ставки второго и последующих разрядов рассчитыва­ются путем умножения тарифной ставки I разряда на соответ­ствующий тарифный коэффициент-

2. Различают три вида тарифных ставок в зависимости от единицы времени:

часовые тарифные ставки — используются на работах, по кото­рым установлены нормы времени;

• дневные тарифные ставки — применяются на работах, норми­рование которых проводится по нормам выработки;

месячные тарифные ставки или оклады — применяются для ра­бочих-повременщиков, обслуживающих основное производство. Особое значение в организации заработной платы имеют часо­вые тарифные. ставки, так как в соответствии с ТК РФ уста­новление некоторых доплат к основной заработной плате про­изводится на их основе (доплата за сверхурочную работу, за работу в ночное время и др.).

3. Факторы, влияющие на размер тарифных ставок:
\ • финансовое состояние предприятия;

• эффективность коллективно-договорного регулирования опла­ты труда на федеральном, областном, отраслевом, местном уровнях;

• условия труда, отражающие влияние совокупности факторов производственной среды на работоспособность человека. По­вышенная оплата труда в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях устанавливается путем увеличения та­рифных ставок и через введение доплат к тарифной заработ­ной плате;

• интенсивность труда. На многих предприятиях практикуется установление дифференциации в заработной плате в зависимо­сти от формы оплаты труда (тарифные ставки рабочих-сдельщиков выше ставок рабочих-повременщиков).

Вопрос 49. Тарифные сетки

1. 
   Понятие тарифной сетки
   
2. 
   Параметры тарифных сеток
   
3. 
   Виды и принципы построения тарифных сеток
   

1. Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работ­ников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные сетки являются неотъемлемой частью организации заработной платы на предприятии.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тариф­ные ставки второго и последующих разрядов выше ставки пер­вого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разря­да всегда равен единице.

Тарифные разряды характеризуют тот или иной уровень сложно­сти труда или квалификации работников. Первый разряд при­сваивается рабочим, имеющим низший уровень квалификации, выполняющим наиболее простые работы. Последним разрядом тарифицируются работники высшего уровня квалификации, вы­полняющие наиболее сложные работы.

2. Параметрами тарифных сеток являются:

• 
  количество тарифных разрядов;
  
• 
  тарифные коэффициенты;
  
• 
  диапазон тарифной сетки, т. е. соотношение тарифных коэф­фициентов первого и последнего разрядов сетки;
  
• 
  абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - показы­вает разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов сетки;
  
• 
  относительное возрастание тарифных коэффициентов - отра­жает, на сколько процентов увеличивается заработная плата работника при переходе от разряда к разряду.
  

3. В действующей практике тарификации для большинства работ
и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон
(легкая, пищевая промышленность, промышленность строительных материалов и др.). Рабочие, занятые в добыче нефти и газа, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифици­руются исходя из семи разрядов. Наименьший по удельному ве­су контингент рабочих занят в производствах, для которых ха­рактерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду (слесарно-сборочные, сварочные работы, производство изделий народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства и др.).

Пример шестиразрядной сетки представлен в табл. 5.

Таблица 5

Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	1	II	III	IV	V	VI
Тарифные коэффициенты	1.0	1,088	1,200	1,350	1,53	1,8

В зависимости от характера изменения тарифных коэффиииентов от разряда к разряду различают нескольковидов тарифных сеток.

• 
  тарифные сетки с равномерным нарастанием тарифных коэф­фициентов;
  
• 
  тарифные сетки с возрастающей прогрессией тарифных коэф­фициентов;
  
• 
  тарифные сетки с убывающей прогрессией тарифных коэффици­ентов;
  

• тарифные сетки со смешанным характером их изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т. п.).

Построение тарифных сеток на предприятиях должно осуществ­ляться исходя из следующих принципов:

• 
  тарифные сетки с увеличенным диапазоном и с возрастающей прогрессией тарифных коэффициентов, как правило, усиливают заинтересованность рабочих в повышении квалификации, вы­полнении сложных и ответственных работ — устанавливаются для высших разрядов;
  
• 
  характер построения сетки обусловлен профессионально-квали­фикационным балансом кадров предприятия. Например, при ус­тойчивом дефиците высококвалифицированных рабочих их материальное стимулирование обеспечивается усилением про­грессии тарифных коэффициентов высших разрядов тарифной сетки. Нехватка малоквалифицированных рабочих и их высо­кая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посред
  

ством увеличения прогрессии тарифных коэффициентов на­чальных разрядов сетки;

• выбор параметров тарифной сетки во многом определяется финансовыми возможностями предприятия. Так, нарастающая прогрессия тарифных коэффициентов в тарифной сетке явля­ется более экономичной, чем равномерное их изменение.

Вопрос 50. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

1. 
   Сущность и назначение тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих
   
2. 
   Структура тарифно-квалификационного справочника
   
3. 
   Разделы тарифно-квалификационных характеристик
   

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий ра­бочих (ТКС) — это нормативный документ федерального зна­чения, содержащий систематизированный перечень работ и профессий.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий, ос­нованные на балльной аналитической системе оценки сложно­сти труда, сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий ра­бочих (ЕТКС).

Первый выпуск ЕТКС включает тарифно-квалификационные характеристики по профессиям рабочих, общим для всех отрас­лей экономики (более 100 наименований); последующие вы­пуски — по специфическим отраслевым профессиям.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабо­чих разработаны применительно к восьмиразрядной группиров­ке работ по сложности как наиболее оптимальной при сло­жившемся разделении труда, достигнутом уровне техники, тех­нологии, организации труда и производства. При этом 7 и 8 разряды имеют место только в отдельных видах производств.

3. Тарифно-квалификаиионные характеристики профессий по разря­дам, приведенные в тарифно-квалификационном справочнике, со­стоят из трех разделов:

• раздел "Характеристика работ"содержит:

• описание работ, наиболее типичных для данной профессии, которые должен выполнять рабочий, — подготовительно-заключительные действия; функции по обслуживанию рабочего места, уходу за оборудованием; операции по непосредственному ведению технологического процесса;

• степень самостоятельности рабочего при выполнении работ;

• раздел "Должен знать " включает:

• основные требования к уровню квалификации рабочего, необ­ходимому для выполнения работ, приведенных в первом разделе характеристики. От рабочего требуется знание физико-химических свойств предметов труда, конструктивных особенностей оборудования и измерительных инструментов, этапов технологического процесса, рациональных режимов работы оборудования, технической, технологической доку­ментации и др.;

• требования к уровню профессионального образования — по от­дельным профессиям рабочих, выполняющих работы повышенной сложности;

раздел "Примеры работ"включает перечень работ, наиболее ти­пичных и представительных для данных профессии или разряда, которые должен уметь выполнять рабочий и по аналогии с ко­торыми быстро и точно может быть определен разряд других работ.


В случаях, когда в разделе "Характеристика работ" достаточно полно изложено описание выполняемых работ, раздел "Приме­ры работ" в тарифно-квалификационной характеристике отсут­ствует. В необходимых случаях на предприятиях с учетом спе­цифики производства могут разрабатываться дополнительные примеры работ того или иного уровня сложности.
Вопрос 51. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

1. 
   Роль квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих в организации оплаты труда
   
2. 
   Структура квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих
   
3. 
   Состав квалификационных характеристик
   
4. 
   Категорирование специалистов
   

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, спе­циалистов и других служащих представляет собой нормативный документ, содержащий перечень должностных обязанностей ра­ботников и предъявляемых к ним квалификационных требований в . целях.

• 
  обоснования рационального разделения и организации труда;
  
• 
  создания действенного механизма разграничения функций, пра­вильного подбора и расстановки кадров;
  
• 
  обеспечения единства в определении должностных обязан­ностей.
  

Наименования должностей, которые включены в справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификато­ром профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Квалификационные характеристики должностей служат в ка­честве нормативов прямого действия на предприятиях, в учреж­дениях и организациях.

Квалификационный справочник должностей руководителей, спе­циалистов и других служащих служит основой.

• 
  для разработки должностных инструкций — документов, регла­ментирующих права, обязанности и ответственность работни­ка, занимающего ту или иную должность;-
  
• 
  составления положений о структурных подразделениях пред­приятия;
  
• 
  осуществления подбора и расстановки кадров;
  
• 
  ведения контроля за правильностью использования персонала в соответствии со специальностью и квалификацией;
  

^упроведения аттестации административно-управленческого пер­сонала.

. Квалификационный справочник должностей руководителей, спе­циалистов и других служащих состоит из двух разделов:

в первом разделе — приведены квалификационные характери­стики общеотраслевых должностей руководителей, специали­стов и других служащих, распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики (промышленности, строительства, транс­порта и др.), в том числе находящихся на бюджетном финан­сировании (197 наименований должностей);

второй раздел — содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских, конструкторских, технологических, проектных и изыскатель­ских организациях, а также в редакционно-издательских под­разделениях (46 наименований должностей).

3.Квалификаиионная характеристика каждой должности служа­щего включает три раздела:

"Должностные обязанности" - отражены основные трудовые функции с учетом технологической однородности и взаимосвя­занности работ, позволяющих обеспечить оптимальную реали­зацию специализации служащих;

"Должен знать " — содержатся требования:

• 
  наличия специальных знаний работника;
  
• 
  по применению норм законодательных актов, положений и инструкций, методик и средств;
  

"Требования к квалификации" - определены уровень профессио­нальной подготовки работника в соответствии с Законом Россий­ской Федерации "Об образовании", необходимый для выпол­нения должностных обязанностей, и требования к стажу рабо­ты, которые являются условием для занятия той или иной должности.

В квалификационных характеристиках должностей специали­стов предусматривается в пределах одной и той же должности внутридолжностное квалификационное категорирование (без изменения наименования должности).

Оно осуществляется по следующей схеме:

• 
  специалист;
  
• 
  специалист III категории;
  
• 
  специалист II категории;
  
• 
  специалист I категории;
  
• 
  ведущий специалист (высшая ступень).
  

Квалификационные характеристики производных должностей (например экономист по труду II категории) не включены в Квалификационный справочник и определяются на основе ха­рактеристик базовых должностей.

Присвоение квалификационных категорий производится руково­дителем предприятия с учетом:

• 
  самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения;
  
• 
  отношения к работе;
  
• 
  эффективности труда;
  
• 
  профессиональных знаний и опыта практической работы.
  

Степень соответствия фактически выполняемых работником обязанностей и уровня его подготовленности требованиям ква­лификационных характеристик определяется квалификацион­ной комиссией предприятия, учреждения, организации.

Вопрос 52. Тарификация работ и рабочих

1. 
   Тарификация работ
   
2. 
   Тарификация рабочих
   

Тарификация работ — определение разряда их сложности в соот­ветствии с описаниями содержания работ, приведенными в та­рифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Тарифный разряд работ на предприятиях определяется путем сопоставления содержания тарифицируемой работы и работ-аналогов, описанных в тарифно-квалификационных характе­ристиках.

Если на предприятии применяется бригадная форма организа­ции труда, тарифный разряд работы определяется либо диффе­ренцированно по каждой операции, входящей в эту работу, либо по формуле средней арифметической взвешенной (как средний разряд, рассчитанный по сумме разрядов операций с учетом удельного веса каждой операции).

2. Тарификация рабочих — присвоение им квалификационных разря­дов согласно требованиям Единого тарифно-квалификацион­ного справочника работ и профессий рабочих. Если права и обязанности рабочих регламентируются уставами и специаль­ными положениями, то ЕТКС для тарификации не применяется.

Разряды работ и рабочих используются при организации опла­ты труда; разряд рабочего должен соответствовать разряду ра­бот, которые он выполняет.

Присвоение или повышение тарифного разряда рабочему произ­водится при наличии у него:

• 
  профессиональных знаний и трудовых навыков в соответствии со сложностью самостоятельно выполняемых им работ. При этом рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, относимые к низшим разрядам;
  
• 
  профессиональной подготовки непосредственно на производстве или в учебных заведениях профессионального образования — порядок присвоения или повышения тарифного разряда зависит от того, где именно рабочий получил профессиональную подго­товку.
  

• 
  в профессиональных образовательных учреждениях по соот­ветствующим профессиям — разряды присваиваются госу­дарственными квалификационными комиссиями образователь­ных учреждений;
  
• 
  на предприятии — осуществляется общезаводскими или цехо­выми квалификационными комиссиями. В этом случае присво­енный квалификационный разряд действителен только на данном предприятии. При смене места работы вопрос о не­обходимости подтверждения разряда рабочего через квали­фикационную комиссию решается администрацией пред­приятия.
  

Рабочий должен сдать квалификационный экзамен по той или иной профессии в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики, который делится на две части:

• теоретическую — предполагает:

• опрос рабочего по вопросам раздела характеристики "Дол­жен знать ";• проверку знания рабочих инструкций, технологических карт, регламентирующих выполнение соответствующих работ, технологических процессов выполняемой работы, правил технической эксплуатации и ухода за оборудованием, пра­вил охраны труда; практическую — заключается в самостоятельном выполнении отдельных работ, указанных в разделе "Характеристика ра­бот " или Примеры работ ".

По итогам экзамена квалификационной комиссией выносится заключение о присвоении рабочему разряда по соответствую­щей профессии, что оформляется документально и заносится в его трудовую книжку.

Вопрос 53. Аттестация служащих

1. 
   Сущность и необходимость аттестации служащих
   
2. 
   Методика проведения аттестации служащих
   

Аттестация служащих — процедура установления соответствия работника занимаемой должности, а также его тарификации, т. е. определения его квалификации и размера оплаты труда. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие всех отраслей народного хозяйства.

•

•

Основными критериями, подлежащими оценке при проведении аттестации. служат: квалификация работника; профессиональные знания и опыт;

деловые качества: степень самостоятельности при выполнении обязанностей, ответственность, отношение к работе, способ­ность адаптироваться к новой ситуации;

эффективность труда работника; результаты, достигнутые им при выполнении должностных обязанностей.

Аттестация служащих проводится в соответствии с отраслевы­ми положениями об аттестации. В них предусмотрены количе­ственные и качественные характеристики по каждому из пока­зателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалифи­кации работников и решении вопроса об установлении им квалификационных категорий. Проводится аттестация не реже одного раза в 3 года.

Подготовку к аттестации осуществляет администрация пред­приятия при участии профсоюзного комитета.

Она включает следующие мероприятия.

• 
  организация разъяснительной работы о целях и порядке про­ведения аттестации;
  

• 
  подготовка необходимых документов на аттестуемых работников;
  

• разработка графиков проведения аттестации;
• определение состава аттестационных комиссий.

В состав аттестационной комиссии могут входить руководи­тель или заместитель руководителя предприятия, а также руко­водители подразделений, высококвалифицированные специа­листы, представители профсоюзной организации.

Руководители функциональных и структурных подразделений предприятия на каждого аттестуемого работника подготавли­вают представление, содержащее всестороннюю оценку его профессиональных и личных качеств.

Аттестационная комиссия рассматривает представление; за­слушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в кото­ром он работает.

Результаты аттестации, т. е. оценка работника и рекоменда­ции комиссии:

принимаются открытым голосованием членов комиссии в от­сутствие аттестуемого;

заносятся в аттестационный лист работника, который наряду с представлением на работника хранится в личном деле;

служат основанием:

• 
  вынесения рекомендации о соответствии работника зани­маемой должности;
  
• 
  присвоения ему той или иной квалификационной категории или разряда оплаты;
  

оформляются документально, т. е. утверждаются приказом по предприятию и заносятся в трудовую книжку работника.
Вопрос 54. Районное регулирование заработной платы

1. 
   Сущность и значение районного регулирования заработной платы
   
2. 
   Элементы районного регулирования заработной платы
   
3. 
   Районные коэффициенты
   

1. Разный уровень жизни населения той или иной территории России по ряду причин, одной из которых выступает различие природно-климатических характеристик, обуславливает необхо­димость районного (территориального) регулирования доходов населения и заработной платы. Целью такого регулирования является выравнивание условий воспроизводства рабочей силы.

Районное (территориальное) регулирование доходов населения и заработной платы представляет собой предусмотренную законодательством совокупность компенсаций.

2. В систему районного регулирования оплаты труда включены
следующие элементы:

• 
  районные коэффициенты — представляют собой надбавку к за­работной плате, установленную в процентном отношении. Ес­ли размеры районных коэффициентов устанавливаются выше различий в стоимости жизни по регионам, то они, кроме ком­пенсационной, выполняют стимулирующую функцию привле­чения работников на отдельные предприятия или территории;
  
• 
  процентные надбавки к заработной плате (надбавки за непрерыв­ный стаж работы на предприятиях, в организациях и учреждени­ях в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);
  
• 
  коэффициенты к заработной плате за пустынность и безвод­ность местности; высокогорность местности;
  
• 
  отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальне­го Востока.
  

3. Районные коэффициенты начисляются на ежемесячный зарабо­ток работника, в который включаются:

• 
  тарифная часть оплаты труда;
  
• 
  премии;
  

• 
  доплаты и надбавки;
  
• 
  вознаграждение за выслугу лет.
  

Согласно Рекомендациям по условиям оплаты труда повышен­ная оплата труда в виде выплат районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате предусмотрена для работников учреждений, расположенных.

• 
  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  
• 
  других местностях с особыми климатическими условиями.
  

До принятия соответствующих нормативных правовых ак­тов РФ применяются лишь районные коэффициенты, установ­ленные Правительством РФ или органами государственной власти к заработной плате работников учреждений, располо­женных: в районах Крайнего Севера:

• 
  север Дальнего Востока — составляет 1,6—2,0;
  
• 
  север Западной и Восточной Сибири — 1,4—1,8;
  
• 
  север европейской части России — 1,4—1,8;
  

• в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера:

• 
  дальневосточные районы — 1,4—1,6;
  
• 
  остальные районы — 1,2—1,4;
  
• 
  южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири — 1,2-1,3;
  
• 
  южные районы Западной Сибири, Урал — 1,15—1,25.
  

Органы государственной власти субъектов РФ и органы мест­ного самоуправления вправе устанавливать более высокие раз­меры районных коэффициентов для учреждений, финанси­руемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повы­шения районного коэффициента, устанавливаемого входящи­ми в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.
Вопрос 55. Расчет средних показателей по элементам тарифной системы

1. 
   Расчет и определение среднего тарифного разряда
   
2. 
   Определение средней тарифной ставки
   

1. 
   
   Между отдельными элементами тарифной системы существует математическая зависимость.
   

Средний тарифный коэффициент определяется как средняя арифметическая величина из тарифных коэффициентов, взвешенная по количеству работников:

_{ } или _{ }

где К_с — средний тарифный коэффициент группы рабочих;

К_н — тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих, имеющих одинаковые разряды;

ЧР_Н — численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;

ТР_Н — трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды.

Если тарифные разряды рабочих и их численность неизвестны, а известен средний тарифный разряд, то средний тарифный коэффициент исчисляется по формуле:

Кс = К_м + (К_б - К_м) х (Р_с - Р_м)

или

К_с= К_б + (Кб – Км) * (Рб – Рс),

где Кс — средний тарифный коэффициент рабочих;

Км тарифный коэффициент, соответствующий меньшему из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный тарифный разряд;

Кб тарифный коэффициент, соответствующий большему из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный тарифный разряд;

Р_с — средний тарифный разряд рабочих;

Р_м — меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, ме­жду которыми находится известный средний тарифный разряд;

Рб — больший из двух смежных разрядов тарифной сетки, ме­жду которыми находится известный средний тарифный разряд.

Средний тарифный коэффициент рабочих можно определить и по средней тарифной ставке:

К_с — Т_с / Т₁

где Т_с — средняя тарифная ставка оплаты труда рабочих;

Т₁ — тарифная ставка 1-го разряда.

Если средний тарифный коэффициент известен, то средний разряд можно определить по формулам:

Рс=Рм + (Кс – Км) / (Кб – Км)

или

Рс=Рб + (Кб – Кс) / (Кб – Км)

где Р_с — средний тарифный разряд рабочих;

Р_м — меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный разряд;

Рб — больший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный разряд;

К_с — средний тарифный коэффициент рабочих;

К_м тарифный коэффициент, соответствующий меньшему из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный тарифный разряд;

Кб — тарифный коэффициент, соответствующий большему из двух смежных, разрядов тарифной сетки, между которыми на­ходится известный тарифный разряд.

2. Когда известны тарифные ставки рабочих (работ), то их средняя тарифная ставка исчисляется как средняя арифметическая величина из тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих (нормо-часов), имеющих одинаковые тарифные ставки:

или



где Т_с — средняя тарифная ставка;

Т_н (ТРн) - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковые разряды.

Когда тарифные ставки рабочих неизвестны, но известны сред­ний тарифный коэффициент и тарифная ставка 1-го разряда, то среднюю тарифную ставку можно определить по формуле:

Тс = Т1 х Кс,

где Т_с — средняя тарифная ставка;

Г/ - тарифная ставка 1-го разряда;

К_с- средний тарифный коэффициент группы рабочих.

Вопрос 56. Формы и системы оплаты труда

1. 
   Сущность форм и систем оплаты труда
   
2. 
   Факторы, определяющие выбор формы оплаты труда на предприятии
   
3. 
   Тенденции развития форм и систем оплаты труда
   

1 Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и дополняют тарифную систему, устанавливающую размер оплаты труда.

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного критерия учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать:

• 
  учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка;
  
• 
  материальное стимулирование работников и их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия;
  
• 
  возможность реализации умственных и физических способностей каждого работника;
  
• 
  равную оплату за равный труд на предприятии.
  

В зависимости от способа учета затрат труда выделяютдве формы оплаты труда:

• повременная форма оплаты труда — предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Основной нормой труда является установленная продолжи­тельность рабочего дня;

сдельная форма оплаты труда — заключается в том, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Здесь в качестве основной нормы труда выступает норма выработки.

Выбор формы оплаты труда осуществляется предприятием и определяется следующимиобъективными факторами:

• стратегия предприятия в части формирования и использования

•трудовых ресурсов;

• финансовые ресурсы предприятия;

• 
  материальные интересы работников;
  
• 
  формы организации труда на предприятии;
  
• 
  • особенности технологического процесса;
  
• 
  • характер применяемого оборудования;
  
• 
  требования к качеству продукции, работ, услуг.
  

3. Тенденция развития форм и систем заработной платы выражается в расширении сферы применения:

повременной формы оплаты труда — в таких областях, как энер­гетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях; поощрительных систем оплаты труда — наметилось использование более широкого перечня показателей премирования, распространение систем премирования, расширение сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Причинами возникновения этих тенденций являются: ускорение научно-технического прогресса; повышение требований к обеспечению конкурентоспособности продукции и услуг на рынке.

Развитие автоматизированных процессов влечет за собой снижение возможности работников влиять на количество производимой продукции, но одновременно повышает их роль в выполнении контрольных функций и повышении качества продукции.