Вопросы к зачету по дисциплине Менеджмент в сфере культуры
 Скачать 71.13 Kb.
|
|
Модели культурной политики: концепция А. Визанда. Именно такой принцип различения моделей культурной политики предложил руководитель исследовательского института культурной политики из Бонна Андреас Визанд. Он выделяет две основные модели развития культурной политики. Первая основывается на традиционной идее общественной поддержки искусства и культуры, вторая – на рыночной модели. Согласно А. Визанду, в Европе конца ХХ в. происходило движение от первой модели ко второй. Некоторые страны колеблются между новыми тенденциями и традиционными представлениями. Следует перечислить следующие существующие, по мнению Визанда, основные характеристики культурной политики общественной поддержки: Интерес власти сфокусирован на традиционно главных институтах культуры, таких как музеи, театры, библиотеки и культурные центры, которые и получают финансирование. Творческие деятели часто выполняют роль миссионеров, несущих «истину», а экспериментальная культура считается малозначительной. Главной целью является обеспечение институционального баланса в культуре и искусстве, который поддерживается течениями, получившими признание. Поскольку основным источником финансирования считается государственный бюджет, необходимы инструменты государственного регулирования, в качестве таковых выступают планирование и разработка программ. Политика в основном осуществляется на общенациональном уровне; международные культурные связи имеют место только в рамках дипломатических отношений. Для контроля власть создает всякого рода художественные советы. Организационно-административный механизм менеджмента в сфере культуры. Организационно-административный механизм. Система распределения полномочий (прав и обя¬занностей), фиксируемой в организационных докумен¬тах (уставах, положениях, должностных инструкциях), система организационно-административного воздействия, аппарат управления или бюрокра¬тия (в безоценочном смысле). Подпадает в сферу действия административного и трудового права. Регламентирование (от – регламент ) — разработка и введение в действие организационных положе¬ний, обязательных для исполнения и действующих в течение определенного эти¬ми положениями периода. Это, во-первых, положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок фун¬кционирования предприятия в целом. Примером могут служить Закон Респуб¬лики Беларусь "Об акционерных обществах, обществах с огра¬ниченной и дополнительной ответственностью". Во-вторых, это — положения, определяющие и устанавливающие внутрен¬ний порядок работы, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции и полномочия. Сюда относится устав предприятия, учредительный до¬говор, схема организационной структуры, положения о структурных подразде¬лениях и др. В-третьих, это — должностное регламентирование, осуществляемое посредством должностных инструкций, которые устанавливают основные требования к должностям, обязанности, права и ответственность должностных лиц. Нормирование — установление нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. В практике управления используют нормативы времени, нормативы численности, нормати¬вы выработки, нормативы соотносительности и др. Инструктирование — ознакомление с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, объяснение обстановки, задач, возможных труд¬ностей, предостережение от возможных ошибок, в совете по выполнению ка¬ких-либо работ и т.д. Инструктирование всегда имеет форму методической и ин¬формационной помощи, направленной на успешное выполнение работы. Распорядительное воздействия — это способы текущей организационной работы через директивы, постановления, указы, распоряжения, приказы, резолюции. Распорядительное воздействие по форме может быть или устным, или письменным. Устная форма более оперативна, документальная способст¬вует лучшему пониманию, учету и контролю исполнения решений. +Дисциплинарное воздействие — через разработку правил, устанавлива¬ющих и практически реализующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную, служебную ответственность. К вторичным материалам и документам, выражаю¬щим содержание организационно-административного механизма, относятся организационные структуры и штатные расписания фирм и их подразделений. Экономический механизм менеджмента в сфере культуры. Экономический механизм. Система ресурсного обеспечения (финансовых, матери¬ально-технических ресурсов — прежде всего) и хозяйствен¬ного содержания, экономичес¬кий расчет и экономичес¬кое стимулирование (организация заработной платы, материального поощрения или наказания). Принципы государственного финансирования сферы культуры и искусства: 1.Принцип компенсации труда тесно связан с принципами свободы художественного творчества (за исключением свободы пропаганды фашизма и насилия) и недопустимости дискриминации каких-либо направлений в искусстве и культуре. На практике это выражается в том, что оценка качества творческой деятельности и выбор проектов государственного финансирования, как правило, возлагается на компетентные экспертные органы и ассоциации профессионалов в cфepe культуры, а не на чиновничий аппарат. 2. Необходимость финансовой поддержки сферы культуры обусловлена социальной и национальной политикой государств, направ¬ленной па обеспечение широкого доступа к сокровищницам культу¬ры, сохранения национальной самобытности и культур национальных меньшинств, содействие культурному просвещению населения и раз¬витию народных талантов и творчества. Государство традиционно дотирует отрасли культуры, прежде всего обеспечивающие сохране¬ние культурного наследия (музеи, архивы, исторические памятники, библиотеки), которые самостоятельно не могут выжить в условиях рынка. Многообразие объектов_и_видов деятельности, требующих материальной поддержки, привело к возникновению различных форм и методов государственного финансирования организации культуры и творческих работников. 3. Принципы партнерства и смешанных форм финансирования предопределили многоканальность государственной поддержки и широкую диверсификацию источников финансирования культуры, государственное стимулирование бюджетной самостоятельности тер¬риториальных властен и собственно организaций культуры, а также привлечения средств частых спонсоров и меценатов. Бюджетное финансирование. В большинстве высокоразвитых европейских стран бюджетное финансирование остается одной из главных форм поддержки сферы культуры и искусства. Однако затраты на нужды составляют сравнительно небольшую часть их бюджетных расходов (0,2-2,5% по разным странам). Национальными законодательствами обычно не предусматрива¬ется четкое разграничение полномочий по финансированию культуры между разными властными уровнями, они oтносятся в целом к компетенции субнациональных властей. Основное бремя государственных расходов на нужды культуры – в среднем примерно 75% - несут региональные и местные бюджеты. Из центральных бюджетов финансируется примерно 25% расходов, которые предназначены главным образом на поддержку культурных организаций общенационального значения (национальных музеев, театров, библиотек, архивов). В нашей стране расходы местных бюджетов на содержание учреждений культуры составили 81% бюджетных расходов по системе Минкультуры. В нашей стране существует несколько уровней бюджетного финансирования учреждений культуры: нормативный уровень предполагает финансовое обеспечение требуемого состояния материальной базы (содержания зданий и помещений, работоспособного состояния инженерных систем и технических средств, транспорта, инвентаря и т.д.); содержательный уровень предполагает финансирование труда персонала работников по созданию и реализации социально-культурных проектов и программ, отвечающих потребностям региона (города, района); социальный (или компенсационный) уровень предусматривает финансирование социокультурных объектов (театров, библиотек, музеев, учебных заведений, а также сельских клубов), не имеющих возможности работать по заказным проектам и программам, но нуждающихся в нем для поддержки социальной стабильности и существующих культурных традиций. +В практике финансирования учреждений культуры государственного и местного подчинения Республики Беларусь сложилась такая модель: часть социально-культурных (образовательных, художественно-зрелищных, развлекательно-игровых, оздоровительных) услуг каждое из учреждений производит, выполняет, обеспечивает в рамках полного или почти полного бюджетного финансирования. Другую часть расходов учреждение покрывает за счет самофинансирования. В обиходе учреждений культуры это платные услуги либо некоммерческие поступления (благотворительные). Таким образом, чтобы удовлетворить потребности своих клиентов в полноценном содержательном отдыхе в соответствии с требованиями рынка, необходимо мобилизовать и поступления из бюджета, и личные средства граждан, и пожертвования всевозможных спонсоров и частных лиц. Кадровый механизм менеджмента в сфере культуры. Кадровый механизм менеджмента в сфере культуры является персонал-ориентированным. Он является системой активизации деятельности, а также поиска новых направлений, способствующих повышению качества конечного продукта. Современные технологи, используемые в кадровом механизме менеджмента в сфере культуры, позволяют создать общность интересов коллектива. Без этого управление людьми будет неэффективным. На сегодняшний день в кадровой политике любой организации рассматривается три вида теорий. Их идеи и применяются при управлении персоналом. Среди таких теорий находятся: классические; человеческих отношений; людских ресурсов. Рассмотрим их подробнее. Классические теории наиболее активно начали внедряться в период с 1880 г. по 1930 г. Их авторами являлись А. Файоль, Ф. Тейлор и Г. Форд, М. Вебер и некоторые другие ученые. Классические теории указывали на то, что основная задача управления, которая позволяет сделать его максимально эффективным, состоит в четком разграничении должностных обязанностей руководителя и его подчиненных, а также в донесении конкретных идей высшего звена менеджеров до непосредственных исполнителей. Каждый человек в этом случае воспринимался как отдельный элемент данной системы. Согласно идеям классических теорий, труд большинству работников не приносит удовлетворения. Именно поэтому они должны находиться под строгим контролем руководителя. Теории о человеческих отношениях. Их стали применять в менеджменте с конца 1930-х годов. Авторами подобных концепций стали Э. Майо, Р. Блейк, Р. Пикарт. Впервые было признано, что все люди стремятся быть значимыми и полезными. Каждый человек испытывает желание интегрироваться в общем деле и быть признанным как личность. Именно эти потребности, а не уровень заработной платы, мотивируют индивида к труду. При принятии такой концепции управление должно ориентироваться на снятие напряженности, на малые группы, утверждение принципов коллективизма и устранение конфликтов. Основной задачей руководителя при этом является способствование созданию ощущения у людей их необходимости и полезности. Менеджеру важно информировать подчиненных, учитывать выдвинутые ими предложения, которые позволят быстрее достигнуть целей организации, а также предоставлять трудящимся некоторую самостоятельность, поощряя их самоконтроль. Теории, касающиеся человеческих ресурсов. Авторы этих концепций - Ф. Гериберг, А. Маслоу, Д. Макгрегор. Подобное видение кадровой политики менеджмента начало складываться с 1960-х годов 20 в. Авторы этих теорий исходили из идеи о том, что труд доставляет удовлетворение большинству работников. Именно поэтому люди способны к самостоятельности, к личному самоконтролю, к творчеству, и выражают стремление внести личный вклад в достижение целей, поставленных перед организацией. Основная задача руководства при этом заключается в более рациональном использовании имеющихся в его распоряжении человеческих ресурсов. У менеджера высшего звена в связи с этим имеется потребность создавать в коллективе такую обстановку, которая бы позволила максимально проявляться способностям каждого работника. Все члены коллектива должны быть привлечены к решению важнейших проблем и обладать самостоятельностью и самоконтролем. - Читайте подробнее на Социально-психологический механизм менеджмента в сфере культуры.Основной фигурой менеджмента в сфере культуры является личность, обладающая конкретной совокупностью социально значимых черт. Эти черты формируются, с одной стороны, под воздействием ее (личности) природных свойств - памяти, эмоций, чувств, восприятия и т.д., а с другой стороны - таких социальных моментов, как опыт, знания, привычки, интересы. Все черты личности тесно взаимосвязаны между собой и характеризуются тем, что личности свойственна активная деятельность и одновременно устойчивость поведения, что позволяет осуществлять управление. Для практического руководства людьми необходимо знать психологическую структуру личности, включающую в себя направленность (интересы, стремления, склонности, мотивы); способности (склонность к определенному виду деятельности) и характер (индивидуальный склад личности, составляющий основу поведения). Специфика творческих коллективов и организаций состоит в том, что их членам свойственны художественное мышление, заключающееся в богатой фантазии, образности, яркости и одновременно непоследовательность, неровность, импульсивность. Другой группой факторов, влияющих на личность, являются факторы социальные. К ним относят круг общения (группа лиц, с которым контактирует человек), статус (положение человека в системе взаимосвязей), роль (совокупность ожидаемых действий, исходя из психологических особенностей), авторитет (формальный или неформальный статус, исходя из положения, знаний и опыта), уровень притязаний (для одних - цели творческие, для других - желание руководить, у третьих - они отсутствуют. Руководитель же без притязаний - не руководитель). Отдельная личность, включаясь в систему управленческих отношений, действует в составе группы. Группа как коллектив должна удовлетворять нескольким признакам. Во-первых, наличием общих целей; во-вторых взаимодействием людей, направленном на достижение поставленных целей (функциональное и психологическое); и, в-третьих, общностью интересов, стабильностью взаимоотношений. Трудовые коллективы, в том числе и в учреждениях культуры, классифицируются на формальные и неформальные, стихийно сложившиеся и сознательно организованные, постоянные и временные, производственные и учебные, большие и маленькие и т.д. Работоспособный коллектив возникает не сразу, а проходит длительный процесс становления и развития. Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях. Для творческих коллективов важным условием успешного формирования является как необходимый уровень совместимости - профессиональной, интеллектуальной, психологической - так и наличие сильного художественного руководителя, которому люди готовы подчиняться и к советам которого прислушиваться. Выделяют несколько стадий становления трудового коллектива: знакомство, сближение, стабилизация, консолидация. В каждом коллективе действуют одновременно руководители и подчиненные. Руководитель является лицом, выполняющим функции управления: стратегическую (планирование и прогноз), административную, воспитательную, лидирующую. Для коллектива очень важны руководители новаторского (а сегодня и предпринимательского) типа, ищущие новые направления и формы деятельности, использующие нетрадиционные подходы для решения стоящих проблем. По своей целевой ориентации руководители делятся на активных (расширение новых управленческих позиций) и пассивных (стабильность и традиции). Говоря о качествах руководителя, в основном выделяют три группы: профессиональные, личные (самообладание, оптимизм, уверенность, здоровье и т.д.), деловые (требовательность, целеустремленность, смелость и др.). Подчиненные - это должностные лица, находящиеся в подчинении старших по должности. Руководитель и подчиненный образуют в организации простейшую группу. В ее рамках первый имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведения второго, приказывать, требовать, добиваться и контролировать исполнение своих приказов; второй обязан добросовестно их выполнять, а также критиковать при необходимости действия руководителя и обжаловать их в установленном порядке. Обязанности подчиненного, как и обязанности руководителя, бывают официальными и неофициальными. К официальным обязанностям подчиненных относятся: поиск путей улучшения своей работы и постоянное повышение квалификации, саморазвитие, самосовершенствование. В обязанности подчиненных входит соблюдение интересов своей организации, отстаивание ее чести. К неофициальным - соблюдение дистанции между собой и руководителем, невмешательство в дела последнего, оказание помощи и содействие, способность ценить время руководства. В обязанности руководителя входит умение влиять на поведение подчиненных, иначе говоря, проявлять власть. Такая власть, обеспечивающая лидерство, может иметь различную природу. Она может основываться на принуждении, на вознаграждении, на авторитете, на личных качествах руководителя. Под воздействием многих факторов в каждой организации складывается определенный стиль руководства, т.е. манера отношений руководства и подчиненных. Наиболее распространена следующая типология стилей: авторитарный, демократический и либеральный. Выбор того или иного стиля зависит от многих условий. Во-первых, от содержания и вида деятельности; во-вторых, от конкретной ситуации; в-третьих, от характера и опыта подчиненных; в-четвертых, от личности руководителя. При выполнении производственных или иных задач между руководством и подчиненными, во взаимоотношениях людей между собой могут возникнуть конфликты, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов. По отношению к отдельному человеку конфликты могут быть внутренними (несовпадение внешних требований, неоднозначность восприятия ситуации, завышение требования, неудовлетворительное вознаграждение) и внешними, т.е. конфликты межличностные, между личностью и группой, а также межгрупповые. По сфере затрагивания отношений конфликты можно разделить на деловые (профессиональные) и личностные (чаще всего бытовые). По характеру конфликты принято делить на объективные (с реально существующими недостатками и проблемами) и субъективные (личные оценки событий). Для преодоления конфликтов необходим ряд шагов. Первое - создание необходимых условий и предпосылок. Второе - определение причин конфликта. Третье - нахождение правильных подходов к преодолению конфликта. Если у конфликтующих сторон одинаково убедительные аргументы или они жестко настаивают на своем, применяется стратегия компромисса, при котором есть возможность сохранить отношения и хотя бы что-что получить, вместо того чтобы все потерять. +Персонал организации, в том числе и учреждения культуры - это категория работников, которым в силу функциональных обязанностей поручено осуществлять соответствующую деятельность. В персонале различаются административные работники, специалисты (включая творческих работников), технический и обслуживающий персонал. К любому работнику предъявляются определенные требования. Для работников учреждений культуры это общие универсальныетребования - компетентность, нравственные качества, здоровье - испециальные- умение работать с людьми, организаторские способности, ориентация на творческую деятельность, публичность. В задачу менеджера входит умение подбирать и расставлять кадры работников по конкретным должностям, оценивать их работу и аттестовывать, заниматься повышением их квалификации. В современном менеджменте все более отчетливо на первый план выходят культурологические проблемы. Непосредственной организации менеджмента все более явно предшествует выработка видения, образа фирмы, представлений о ее социальной миссии, принятых ценностях, идеалах, нормах. Нужно понимать, что везде, где есть человек, где он что-то делает, складываются определенные способы действий, поведения общения, писаные или неписаные правила, то что называют культурой организации. Это очень важно в современном менеджменте как элемент образа (имиджа) организации, что влияет на конечный результат и эффективность работы. |