Впо Уральский государственный педагогический университет

• Название: Впо Уральский государственный педагогический университет
• Дата: 04.05.2023
• Размер: 182.95 Kb.
• Имя файла: 04Kazaeva2.docx
• Тип: Анализ; #1107886
• страница: 5 из 7

2. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «МАГНИТ»

1. Направления оптимизации процесса адаптации персонала и планирования персонала

Для комплексного решения проблем, возникающих в области адаптации персонала в АО «Магнит», необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.

Разработка организационного проекта состоит из трех разделов:

1. 
   Определение путей совершенствования организации процесса адаптации персонала.
   
2. 
   Непосредственная разработка проекта организации процесса адаптации персонала.
   
3. 
   Внедрение проекта. Цели разработки проекта:
   

• 
  ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
  
• 
  информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы);
  
• 
  применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока;
  
• 
  развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией). Выделим
  

следующий перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом в АО «Магнит» по адаптации персонала:

• 
  обучение на рабочем месте (наставничество);
  
• 
  обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
  
• 
  наличие подробного описания работы и т. д.
  
• 
  научная организация рабочего места и рабочего процесса;
  
• 
  ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;
  
• 
  представление коллегам;
  
• 
  участие в тренингах, ролевых играх;
  
• 
  привлечение к выполнению общественной работы;
  
• 
  приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях;
  
• 
  ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;
  
• 
  разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании;
  
• 
  разъяснение особенностей начисления заработной платы;
  
• 
  ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации, ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам. Перечень основных проектных предложений отразим по блокам в табл. 10. Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений. В результате внедрения и грамотного управления процесса адаптации сотрудников возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.
  

К объективным результатам, как правило, относят: снижение издержек по поиску нового персонала; уменьшение числа увольнений сотрудников,

проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.
Таблица 10 – Перечень основных проектных предложений по совершенствованию организации процесса адаптации персонала

	Предложения
Организац ионная адаптация	Ознакомительные экскурсии Выдача буклета, в котором содержится информация об истории дивизиона и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов
Социально - психологич еская адаптация	Введение должности наставника. Наставником должен назначаться опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Активное привлечение новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях. Организация тренингов
Обратная связь и контроль	Проведение неформальных бесед с менеджером по персоналу. В ходе них становится ясным, насколько новый сотрудник удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством. Проведение бесед менеджера по персоналу с менеджером нового сотрудника. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-то проблем принять необходимые меры. Контроль за работой осуществлять в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности должна действовать на протяжении всего периода адаптации. Проведение менеджером по персоналу круглых столов.

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у

сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом. Проектируемая система адаптации персонала АО

«Магнит» содержит:

• 
  стандарт адаптации персонала;
  
• 
  должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;
  
• 
  оперограмму функций управления адаптацией работников;
  
• 
  логико-информационную схему решения задач адаптации;
  
• 
  план и график внедрения проекта.
  

Стандарт адаптации персонала в АО «Магнит» включает в себя следующие этапы:

1. 
   Знакомство с особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.
   
2. 
   Практическое знакомство нового работника со своими должностными обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
   
3. 
   Действенная адаптация. «Новичку» должен назначаться наставник.
   
4. 
   Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
   

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по

вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. В перспективе можно рассмотреть несколько таких специалистов.

Далее представим оперограмму функций управления адаптацией работников (рис. 2).


Рисунок 2 – Оперограмма функций управления адаптацией работников в АО

«Магнит» План и график внедрения проекта.

Срок реализации и внедрения проекта по совершенствованию организации управления персоналом в АО «Магнит» - 1год.

Дата начала реализации проекта 01.07.2016г.

Дата окончания реализации проекта – 01.07.2017г. Срок реализации проекта разбит на следующие этапы:

1. 
   Отбор специалиста по адаптации персонала.
   
2. 
   Проведение инструктажа и подготовки менеджеров к внедрению системы адаптации.
   
3. 
   Выбор кандидатов для наставничества. Ознакомление их с предстоящей работой.
   
4. 
   Создание ознакомительных буклетов о компании для «новичков».
   
5. 
   Создание программы мероприятий по адаптации. График внедрения проекта:
   

1. 
   Подбор специалиста по адаптации, утверждение стандарта адаптации и должностных инструкций специалиста – 3 мес.
   
2. 
   Утверждение стандарта адаптации и должностных инструкций специалиста – 2 мес.
   
3. 
   Подготовка менеджеров к реализации проекта – 1 мес.
   
4. 
   Учреждение наставничества, обучение наставников – 2 мес.
   
5. 
   Совершенствование материальной заинтересованности в труде – 2
   

мес.

6. 
   Опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы
   

адаптации – 1 мес.

7. 
   Создание ознакомительных буклетов; создание программы мероприятий по адаптации – 3 мес.
   
8. 
   Разъяснительная работа в организации, создание корпоративной культуры труда – 12 мес. Проведя анализ системы планирования персоналом в АО «Магнит», можно сделать вывод, что она построена не достаточно эффективно.
   

Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

• 
  Внедрить систему планирования персонала.
  
• 
  Расширить функциональные обязанности одного из работников отдела кадров в области планирования персонала организации.
  
• 
  Проводить постоянный мониторинг системы развития человеческого капитала. Электронная база данных по работе с персоналом облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизить время найма. Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв. В сложной и динамичной современной среде лица, ответственные за принятие решений в организации, должны в любое время иметь надежный доступ к критически важной информации. Решение SAP Human Resources (SAP HR) удовлетворяет эту потребность, предоставляя широкие возможности планирования персонала. Эти функции помогают профессионалам в сфере управления персоналом в решении всех задач, возникающих в ходе планирования затрат на персонал, и позволяют руководству организации разрабатывать эффективные стратегии развития.
  

Основные возможности рассматриваемой системы представлены на рис. 3. Функции планирования персонала решения SAP HR базируются на организационном менеджменте – ключевойфункциональности решения SAP HR.


Рисунок 3 – Основные функции SAP Human Resources

Эти функции позволяют оптимизировать весь процесс планирования в организации. Сотрудники могут оценивать всю информацию, касающуюся выплат, на различных уровнях детализации: по сотрудникам, организационным единицам, должностям и штатным должностям. Запись этих данных осуществляется стандартным образом в специальные, отвечающие за планирование затрат, ракурсы описания должностей, штатных должностей и т.д. Стандартные методы сбора данных легко адаптируются, можно включать в планирование затрат по персоналу источники данных, используемые в организации.

Доступ к такому обширному набору источников данных позволяет создавать надежные и точные планы по численности, развитию персонала.

С помощью функций по планированию затрат на персонал можно:

• 
  создавать различные сценарии планирования затрат и моделировать планы затрат на основе различных прогнозных данных;
  
• 
  создавать планы затрат для организации в целом или для отдельных подразделений – по всей организации, по сферам деятельности, по отделам, например по отделу кадров, или даже по таким «мелким» организационным единицам, как группы в рамках отдела, например по группе набора персонала;
  
• 
  вовлекать функциональных руководителей в процесс планирования затрат по персоналу, предоставляя им возможность с помощью удобного интерфейса на базе веб-браузера обрабатывать данные планирования затрат в подразделениях, которыми они руководят.
  

Далее проведем расчет эффективности предложенных мероприятий. План работ по внедрению мероприятий представлен в табл. 11.

Таблица 11 - План работ по внедрению мероприятий

Мероприятие	Сроки	Ответсвенный	Раходы, руб.
Введение в штат организации специалиста по адаптации	1 месяц	Начальник отдела кадров	120 000
Формирование корпоративной культуры труда и системы трудовых отношений	6-12 месяцев	Начальник отдела кадров	5 000
Назначение наставников	2 месяца	Зам начальника отдела кадров	10 000
Совершенствование системы материального стимулирования	4-6 месяцев	Финансовый директор	9 000
Проведение учебы	3 месяца	Специалист по обучению персонала	6 000

Далее расчитаем социально-экономический эффект от предложенных мероприятий.