Практика и взаимосвязь школы и семьи. Курсовая работа _Экспериментальное изучение психологических усло. Введение Проблема межличностных конфликтов в психологии
 Скачать 248.5 Kb.
|
|
2.2 Изучение индивидуальности по особенностям сотрудников В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного трудового коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (18 из 25) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества. (таблица 1) Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «Диагностики самооценки мотивации одобрения» (таблица 2) Таблица 1 Результаты диагностики по методике Томаса
Результаты этого теста показали, что у 16-ти человек высокие показатели (от 13 до 18 баллов), у семи средние (9-12 баллов ), у 2-х человек низкие (8 баллов ). (табл. 1) Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов. Таблица 2 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна
По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива. Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что стратегия поведения индивидов влияет на социально-психологический климат трудового коллектива. 2.3 Анализ психологических условий разрешения межличностных конфликтов Ситуации разрешения или игнорирования конфликта влияют на морально-психологический климат в коллективах, а в конечном итоге - и на эксплуатационные затраты и издержки. Среди работников предприятия был проведен опрос по тексту опросника, приведенного в приложении 4. Проанализировав результаты опроса, мы пришли к следующим основным выводам. Размером заработка удовлетворены 38% респондентов. Это характеризует заниженный уровень зарплаты работников. Режим работы полностью устраивает только 9% работников. Не смотря на то, что работники были информированы об объеме часов трудовой недели при трудоустройстве, на практике это оказалось для большинства очень сложным. Необходимость решения новых проблем возникает не часто. Поэтому наиболее частым ответом является «скорее удовлетворен, чем нет» (95%). Уровнем самостоятельности в работе удовлетворены 100% сотрудников. «Затруднились ответить» 62% респондентов при характеристике «соответствия работы личным способностям», но 35% уверенно отметили свою удовлетворенность. Работники также отметили низкую возможность должностного продвижения. Этим фактором удовлетворены лишь 2% сотрудников. Высокая текучесть кадров наблюдается лишь в среде разнорабочих. Лишь 22% удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда, остальные отмечают низкие температуры в цехе деревообработке ( в период с ноября по март), высокую концентрацию стружечной пыли в производственных помещениях. Об уровне организации труда работники «затрудняются ответить в большинстве случаев 95%. Отношения с коллегами удовлетворяют 45% респондентов, 27% скорее не удовлетворены. Это характеризует высокую конфликтность в цехе. Отношениями с непосредственным руководителем удовлетворены лишь 38%, не удовлетворены 45%, и только 8 % полностью удовлетворены. Уровнем технической оснащенности удовлетворены 100% сотрудников. На точках находится вся необходимая техника и инструменты. В среднем своим трудом работники удовлетворены на 63%. Касательно планов на ближайшие 1-2 года: продолжать работать в той же должности хотят 53 % респондентов перейти на следующую должность -17%; перейти в другую организацию без смены специальности- 23%; перейти в другую организацию со сменой специальности- 7%. 3.Материальное стимулирование мотивирует 100% работников. Каждый отметил, что воздействие данного фактора «очень существенно». Моральное стимулирование: - действует – снижает -5% - действует существенно – снижает -21% - действует существенно – повышает 15% - действует очень существенно – снижает -17% - действует очень существенно – повышает 32%. Меры административного воздействия: - действует – снижает -25% - действует существенно – снижает -21% - действует существенно – повышает 15% - действует очень существенно – снижает -14% - действует очень существенно – повышает 25%. Трудовой настрой коллектива: - действует существенно – повышает 34% - действует очень существенно – снижает -10 % - действует очень существенно – повышает 56%. Экономические нововведения в компании: - действует – снижает -25% - действует-повышает – 75% Общая социально-экономическая ситуация в стране: - действует существенно – повышает 45% - действует очень существенно – повышает 65%. Боязнь потерять работу - действует существенно – повышает 34 % - действует очень существенно – повышает 66 %. Элементы состязательности: - действует существенно – повышает 74 % - действует очень существенно – повышает 26 %. 4. Воздействие экономических нововведений респонденты оценили как: Да -22% Нет – 38% Затруднились ответить – 30%. 5.В дополнительных источниках дохода не нуждаются 77% работников. Затруднились ответить 8%. 6. Самым важным фактором респонденты чаще всего выделяли «Высокую заработную плату», на втором мете- «Возможность профессионального роста», на третьем «Благоприятные условия труда», на четвертом «Разнообразие работы», на пятом «низкая напряженность труда». 7. Средний уровень трудовой активности составил 84%, что характеризует высокую самоотдачу работников. 8. Среди факторов, содействующих трудовой активности работники выделили: - повышение заработной платы; - повышение в должности; - более гибкий график работы( больше выходных дней, полный ежегодный оплачиваемый отпуск, учебный оплачиваемый отпуск); - снижение уровня конфликтности. 9. Беспокойство, связанное с перспективой потерять работу испытывают 75% работников, не испытывают 10%, остальные затруднились ответить. 10. Ощущают зависимость оплаты труда от: • выполнения заданных объемов – 79% работников • уровня своей квалификации – 99% • инициативности и творчества в работе – 45% • уровня соблюдения дисциплинарных требований – 86% • «личной преданности» руководителю – 34%. 11. Недоразумения, конфликты с руководителями у респондентов связаны: • Стиль управления, грубость с подчиненными – 37% • Некомпетентность руководства -11 % • Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха. – 54% • Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных. – 87% • Переработка, частые сверхурочные – 89% • Частая сменяемость состава отдела – 75% • Несправедливое распределение заработной платы, премий.-25% • Неудовлетворительное распределение отпусков – 96 % • Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами- 0%. • Невозможность карьерного роста- 88 %. Выводы по 2 главе: Наиболее значительные психологические факторы влияющие на конфликтность рабочей обстановки: неудовлетворительный уровень заработной платы, высокий уровень недовольства стилем руководства, неудовлетворенность графиком работы, высокий уровень стресса при работе в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях. Выводы по 2 главе. Для рассмотрения психологических условий разрешения межличностных конфликтов на практике использовался коллектив предприятия ООО «Деревянный город». Методики исследования связаны с диагностикой предрасположенности личности к конфликтному поведению и диагностикой самооценки мотивации одобрения. На основе результатов прохождения теста Томаса было установлено, что работники чаще всего используют тактику избегания, ухода от конфликта. По результатам тестирования Д. Марлоу и Д. Крауна было выявлено, что формирование у них избегательной тактики обусловлено высокой потребностью в одобрении. В ходе анализа психологических условий разрешения межличностных конфликтов был проведен опрос об удовлетворенности условиями труда. Были выявлены следующие психологические условия разрешения: - корректировка уровня заработной платы, либо применение другой системы заработной платы; - изменение стиля руководства. Применение более демократичных методов в управлении; - пересмотр графиков работы, предоставление полных отпусков и сокращение переработки; - приведение в норму санитарно-гигиенических условий труда работников. |