Задачи производственной практики состоят в следующем
 Скачать 59.37 Kb.
|
|
определение очередных отпусков работникам; проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством. Одним из наиболее важнейших моментов кадровой политики предприятия является прием и увольнение работников. В ЦСМ «DNS» отбор кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия, так и вне его. При этом, отбор будущих сотрудников во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде он представлен следующей стандартной схемой. Объявление о вакансии помещается в СМИ, а также распространяется электронным путем. В объявлении указывается наименование должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты. Кандидаты заполняют анкету и те, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование. В ходе собеседования специалисты оценят знания, опыт, личностные качества, соответствие квалификации кандидата предъявленным требованиям. Резюме компании «DNS» представлено в Приложении 3. Первичный отбор начинается с анализа кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия должности. В качестве метода первичного отбора используется анализ анкетных данных. После того как кандидата утверждают на должность, с ним заключается трудовой договор. Прием на работу оформляется приказом. Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда, знакомят с Правила внутреннего трудового распорядка. Обязанности, задачи и полномочия должности определяются должностной инструкцией. В настоящее время в супермаркете открыта вакансия продавца-консультанта. Требования к вакансии указаны Приложении 4. Кадровая политика ЦСМ «DNS» также предусматривает профессиональное обучение и карьерный рост. В ЦСМ «DNS» созданы все условия для профессионального развития сотрудников, раскрытия их творческого потенциала. Так: ) для подготовка новых работников - предусмотрено первоначальное профессиональное обучение, принятых учениками. Обучение персонала проводится в индивидуальной форме в процессе ввода нового сотрудника в должность, и осуществляется непосредственно на рабочем месте действующим специалистом. ) для подготовки руководящего звена и специалистов проводится стажировка в региональном центре. Карьерный рост в супермаркете возможен и начинается с линейных позиций - это кладовщик, менеджеры-консультанты, кассиры. Однако, как показала практика, процесс этот длительный и не всегда эффективный. Из анализа, проведенного в следующей части, выявлено, что в организации существует текучесть кадров, что говорит о недостаточно эффективной кадровой политике, в том числе грамотный наем и подбор персонала. Для этого можно предложить следующий алгоритм найма сотрудников, направленный на формирование коллектива, соответствующего концепции организации. Помимо поиска новых сотрудников, которые будут соответствовать сформулированной концепции ЦСМ «DNS», особое внимание следует уделить и текущему штату сотрудников. Персонал, работающий в настоящий момент в организации, следует перераспределить в соответствии со степенью соответствия выработанным ценностям и профессиональным стандартам. 3. Экономическая часть Эффективность использования трудового потенциала В современной рыночной экономике целью любого предприятия становится удержание и закрепление позиций в сфере своей деятельности. В связи с этим в целях эффективной финансово-хозяйственной деятельности организации необходимо систематически проводить анализ ее ресурсного потенциала. Всю совокупность ресурсов можно разделить на три группы: а) материально-техническая база (долгосрочные ресурсы, обусловленные сущностью технологического процесса); б) оборотные активы (активы, обеспечивающие выполнение технологического процесса); в) трудовые ресурсы. Именно эти три вида ресурсов, объединяясь в производственно-технологическом процессе, обеспечивают достижение заданных целевых установок. В целях данной работы рассмотрим эффективность использования кадрового потенциала (трудовые ресурсы) в ЦСМ «DNS». Начнем с анализа движения персонала за прошлый и отчетный периоды, рассчитаем коэффициенты и занесем их в табл. 7. Таблица 7 - Анализ движения кадров в ЦСМ «DNS» в г. Зеленогорске Красноярского края
Из таблицы мы видим, что в 2013 году уволилось 5 человек, но было принято 3. В течение 2014 года уволились также 5 человек и принято 4. Причины увольнения разные, но в основном не устраивает слишком плотный график работы, а также размер заработной платы, и как следствие, неудовлетворитель-ные социальные условия для своего жизнеобеспечения. Коэффициент приема кадров: Коэффициент выбытия (текучести кадров): Коэффициент стабильности кадров: Из расчета видно, что отрицательной тенденцией в движении кадров является увеличение в 2014 году коэффициента текучести на 0,03 или на 10,3%, а коэффициент стабильности кадров снизился на 0,05, - это говорит о недостаточно эффективной кадровой политике. Таблица 8 - Анализ производительности труда работников в ЦСМ «DNS» в г. Зеленогорске Красноярского края
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||