курсовая. Законодательная база документов при приеме на работу
 Скачать 107.1 Kb.
|
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процедуры приема на работуОсновные методы и процедуры приема и оформления нового сотрудника обозначены в законодательной базе документов, но также организации могут разрабатывать дополнительные способы и приемы для совершенствования процедуры приема новых работников. Поэтому предлагается: разработать меры по совершенствованию процесса приема на работу с учетом новейших методов отбора и оценки персонала при тестировании, использовать личностных тестов, предлагается один из видов групповых собеседований - метод центра оценки. Отдел кадров будет нести ответственность за развитие этой деятельности. Следует отметить, что психологические тесты должен проводить опытный психолог, который разъяснит предложение о создании психологической службы в организации22. На подготовку рабочей документации может потребоваться ориентировочно 1 месяц. Рассмотрим основной перечень рабочих документов: положение о подборе персонала; заявка на подбор персонала; форма мониторинга рынка труда; бюджет на подбор персонала; план по подбору персонала; правила ведения электронной базы кандидатов; требования к анонсу вакансий; профиль должности; Для профиля должности необходимо разработать конкретный стандарт должности, в том числе: - непосредственно функция должности, определяющая требования к опыту и навыкам кандидата; - профиль специальных / технических компетенций, который является стандартом требований к специалистам; - личный профиль, позволяющий сотруднику выполнять свои задачи с требуемым качеством и в требуемые сроки и предлагающий ему возможность гармонично соответствовать ценностям и стандартам компании; - оценочная шкала, определяющая степень выраженности требуемых профилей в абсолютных числах и соответственно показывающая приемлемые пороговые значения для возможности рассмотрения тех или иных претендентов на вакантные должности; - стандарт системы оценки соискателя, такой как: собеседования по вопросам компетенций, случаев, профессиональные тесты, психологические методы, необходимые и достаточные для оценки личных качеств и характеристик. Источники методов отбора и оценки должны быть систематизированы для формирования необходимых положений и организационных документов, которые позволят владельцу процесса отбора реализовать процесс в требуемые сроки и определить операции, которые можно и нужно автоматизировать, чтобы сократить время, необходимое для их выполнения. Создание электронной базы данных (БД) сотрудников, используемых для заключения срочных контрактов, сократит время, необходимое для поиска сезонных работников. Определить возможные функциональные повторы - дублирование функций сотрудников - и правильно распределить функциональные задачи, чтобы выявить неэффективные центры затрат и оптимизировать все материальные и финансовые затраты процесса23. Модель подбора персонала может включать такие этапы: - формирование требований к будущим кандидатам; - объявление о поиске кандидатов; - медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; - проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям, проведение анкетирования; - проведение собеседования; - утверждение кандидата; - оформление кандидата. Порядок принятия решения о приеме (повышении в должности) сотрудника, как правило, предусматривает: - наличие нескольких кандидатов на эту должность; - оценка технически необходимых качеств кандидатов и их соответствие требованиям должности; - сравнительный анализ оценок качеств кандидатов с целью отбора наиболее достойных; - изучить и учесть мнение трудового коллектива (по возможности) по каждому кандидату для выдвижения (допуска); - назначение наиболее достойного кандидата на должность. Основными источниками привлечения персонала являются внешние источники (свободный рынок труда), они позволяют компании расширить круг потенциальных сотрудников и поиска квалифицированных работников24. Примерная схема фиксации соответствия личностных характеристик поступающего требованиям приведена в таблице 2. При проведении собеседования рекомендуется заполнить следующую таблицу во время собеседования, которая затем поможет сформировать мнение о претенденте на вакантную должность. Можно также приготовить перечень оценок, выставляемых кандидату. Особенно этот документ полезен в случаях, когда собеседование проводится совместно с коллегами по работе. Состав оценок различен. Как свидетельствует зарубежная практика, в зависимости от специфики деятельности оценки могут включать до 25 % показателей. Таблица 2 Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям
Собеседование может состоять из нескольких этапов и продолжаться с определенными перерывами. Основная задача предварительного собеседования - определить, соответствует ли соискатель основным условиям работы и требованиям. На этом этапе необходимо подготовить серию «закрытых» вопросов, ответы на которые известны заранее. При приеме на работу можно использовать практические методы для определения пригодности кандидата для работы на основе индивидуальных заданий, временных рабочих мест, стажировок и т. д.25 Особое внимание отделу кадров необходимо уделить оформлению документов, так как, работа с личными документами имеет свои особенности. К сожалению, это направление работы часто упускается из виду во многих компаниях из-за некомпетентности. При этом именно личные документы подтверждают место работы и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для любого сотрудника компании. На сегодняшний день при приеме на работу работодатель действует на основании законодательной базы, которая позволяет защитить интересы, как организации, так и потенциального работника. |