курсовая. Законодательная база документов при приеме на работу

• Название: Законодательная база документов при приеме на работу
• Анкор: курсовая
• Дата: 26.10.2021
• Размер: 107.1 Kb.
• Имя файла: Kursovaya_rabota.docx
• Тип: Курсовая; #256472
• страница: 1 из 10

Министерство образования и науки Архангельской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Архангельской области «Архангельский педагогический колледж»

Курсовая работа

на тему: «Законодательная база документов при приеме на работу»


Автор Гутникова Ульяна Дмитриевна

Студентка группы 17(9)

Специальность 42.06.01 «Документационное

Обеспечение управления и архивоведение»

Дата_________________

Подпись______________

Научный руководитель: Коновалов Игорь Валентинович

Архангельск 2021

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты приема на работу персонала 5

1.1 Технологии и основные принципы отбора персонала 5

1.2 Методы отбора персонала 10

Глава 2. Нормативно-правовое регулирование при приеме на работу 13

2.1 Анализ законодательной и нормативной документации при приеме на работу 13

2.2 Порядок и этапы оформления документов при приеме на работу 21

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процедуры приема на работу 26

Заключение 30

Список использованной литературы 31

Приложение 1 34

Приложение 2 35

Введение

Актуальность исследования объясняется тем, что прием сотрудников является наиболее распространенной процедурой в работе кадровой службы. Поэтому тематике кадрового администрирования должны уделять большое внимание профильные специалисты. Полный учет организационных и юридических тонкостей - залог эффективного и бесконфликтного управления персоналом в будущем.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение законодательной базы при приеме граждан на работу. Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи исследования:

- рассмотреть технологии и основные принципы отбора персонала;

- изучить методы по отбору персонала;

- проанализировать законодательную и нормативно документацию, регламентирующую порядок приема граждан на работу;

- изучить перечень документов и этапы при приеме на работу;

- предложить рекомендации по усовершенствованию процедуры приема на работу.

Объектом курсовой работы является процесс документирования приема граждан на работу, предметом – законодательная база документов при приеме граждан на работу.

Теоретической базой для исследования послужили работы отечественных авторов, научная литература и нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения. При написании работы использовались такие источники, как Конституция РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации, который регулирует трудовые отношения между работодателем и работником. В качестве методов для составления курсовой работы были выбраны: анализ и изучение источников.

Курсовая работа состоит из ведения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты приема на работу персонала

1.1 Технологии и основные принципы отбора персонала

Первый этап процесса управления персоналом - это набор и подбор персонала. То, как осуществляется набор и выбор людей для работы в организации, зависит от последующих действий в процессе управления человеческими ресурсами. Рекрутинг - это комплекс мероприятий, направленных на привлечение кандидатов с профессиональной квалификацией, необходимой для достижения целей организации. Процесс управления человеческими ресурсами начинается с найма¹.

Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники заполнения вакансий - это использование внутренних человеческих ресурсов организации для заполнения вакансий. Наиболее эффективным будет сначала использовать возможности внутренней конкуренции, а при отрицательном результате - использовать внешние источники для набора необходимых специалистов. Основными способами внутреннего найма могут быть:

- внутренний конкурс - при объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает информацию о вакансиях в отделы и уведомляет об этом всех сотрудников;

- совмещение профессий - этот метод рекомендуется, когда рабочая нагрузка небольшая или исполнитель нужен на время;

- ротация кадров - это перемещение специалистов или руководителей с одной должности на другую в рамках одной и той же организации.

- сверхурочная работа;

Внешние источники для набора кандидатов - это все потенциальные сотрудники, которые в настоящее время не работают в этой компании, но обладают профессиональными и деловыми качествами, которые позволяют им работать в этой компании. К внешним источникам относятся:

1. Государственные и частные службы занятости. К первым обычно относятся государственные организации, которые ведут учет людей, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и осуществляют переподготовку (переобучение) людей, зарегистрированных по новой специальности. Частные услуги (персонал, подбор персонала). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов с указанием: требуемой должности, заработной платы, выполняемых функций, критериев поиска и отбора кандидатов.

2. Самостоятельный поиск сотрудников - это наиболее распространенный метод, используемый малыми и средними предприятиями (МСП), которым нужны квалифицированные работники, но они не имеют финансовых ресурсов, чтобы нанять их через кадровые агентства. Такой поиск осуществляется через средства массовой информации (включая радио и телевидение), наружную рекламу (плакаты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например печатные издания, на специализированных страницах в Интернете. В них указано, что есть вакансии на определенные должности, предъявляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, другие.

Как внешние, так и внутренние источники привлечения сотрудников имеют свои достоинства и недостатки (табл. 1). Данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию сотрудников, открывает им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но не в полной мере отвечает требованиям персонал и их поддержка не способствует увеличению интенсивности производства.

Внешние источники, напротив, полностью покрывают потребности в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов команды.

Таблица 1

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Ускорение карьерного роста собственных сотрудников	Ограниченные возможности в подборе персонала
	Повышение причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
	Улучшение социально-психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами
	Сохранение уровня заработной платы	Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
	Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров	Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность
	Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации
Внешние	Более широкие возможности выбора кандидатов	Увеличение затрат на привлечение кандидатов
	Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации	Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников
	Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества	Ухудшение социально-психологического климата в организации
	Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным	Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации
		Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации

Один из самых дешевых методов приема на работу - поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот метод не требует особых затрат, так как сотрудники организации выполняют аналогичную работу на добровольной и безвозмездной основе и гарантируют работодателю высокую квалификацию соответствующего знакомого

Альтернативный способ - нанять временный персонал, например, для сезонных работ, если персонал нанимается на временной основе по мере увеличения объема работы. Такой прием на работу также является способом проверки профессиональных качеств сотрудников².

Кроме того, различные организации сейчас все чаще используют нестандартные методы эффективного найма.

Аутсорсинг персонала - это передача во внешнее управление всей или большей части кадровой работы: найма сотрудников, ведения трудовых книжек, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки должностных инструкций; обучения персонала и т.д. Он применяется для оптимизации схем управления персоналом, но в отличие от обычных схем аутсорсинга при применении аутсорсинга персонала его субъектом становится специализированное кадровое агентство.

Используя аутсорсинг, компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов, но и снимает некоторые проблемы с организацией процесса рекрутинга. Кроме того, формируется свежий внешний взгляд на текущее состояние дел в компании, а также профессиональное мнение о дальнейшем развитии. Кроме того, рекрутеры постоянно «следят» за ситуацией на рынке, связываются с топ-менеджерами из разных сфер бизнеса и отраслей, узнают об уровне заработной платы, социальных пакетах и ​​кадровых потребностях в регионах.

Чрезвычайно актуальный и эффективный метод отбора кандидатов на открытую должность - размещение информации о кандидатах на сайте компании. Он эффективен, потому что, во-первых, сайт компании посещают профессионалы, опытные интернет-пользователи, а во-вторых, специалисты, мечтающие работать в конкретной организации или знающие деятельность конкретной компании и отрасли, конкретные и необходимые знания в этой области и навыки.

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в компанию, процесс отбора начинает выходить из необходимого количества потенциальных сотрудников, соответствующих требованиям для заполнения вакансий. Отбор персонала - это ряд мероприятий и мер, предпринимаемых компанией или организацией для выявления из списка соискателей человека или людей, которые лучше всего подходят на вакансию³.

Выделяют шесть этапов процесса отбора и оценки персонала:

- определение потребности в человеческих ресурсах с учетом основных целей организации;

- получение точной информации о требованиях к замещаемой должности к сотруднику;

- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работ;

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы, поиск возможных источников кадров и подбор подходящих методов для привлечения подходящих кандидатов;

- определить соответствующие методы приема на работу, чтобы наилучшим образом оценить пригодность кандидатов на должность;

- обеспечение лучших условий для адаптации новых сотрудников к работе в организации.

Решение при оценке соискателей обычно состоит из нескольких этапов, которые соискатели должны пройти. На каждом этапе некоторые кандидаты выбывают или сами отказываются от процедуры. Прежде чем организация решит нанять кандидата, она должна пройти эти этапы отбора. Конечно, большинство компаний не используют все этапы - все зависит от типа вакансии.