курсовая. Законодательная база документов при приеме на работу

• Название: Законодательная база документов при приеме на работу
• Анкор: курсовая
• Дата: 26.10.2021
• Размер: 107.1 Kb.
• Имя файла: Kursovaya_rabota.docx
• Тип: Курсовая; #256472
• страница: 2 из 10

1.2 Методы отбора персонала

Подбор персонала организации обычно поручается отделу кадров. Для них это чрезвычайно важная и ответственная задача, потому что от нее зависит не только нормальное функционирование, но и существование организации. В процессе отбора и найма используются определенные методы оценки персонала. Выделяют несколько способов отбора кандидатов:

- рекрутинг - отбор кандидатов на низовые или линейные позиции в организации;

- прямой, или эксклюзивный, - это целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена, а также редких;

- хэдхантинг (с англ. «охота за головой») - разновидность предыдущего. При нем ведется буквально «охота» за конкретным специалистом. Всеми возможными способами ценного для работодателя сотрудника (обычно это руководители, ключевые и редкие высокопрофессиональные специалисты) переманивают к себе на работу;

- прелиминаринг - привлечение молодых специалистов (как студентов, так и выпускников учебных заведений) посредством прохождения производственной практики и стажировки, «взращивание» перспективного специалиста своими силами⁴.

Разумеется, задачи перед каждым лицом, подбирающим персонал (обычно это hr-менеджер, в обиходе называемый «эйчар», от английской аббревиатуры «HR» (human resourses) - человеческие ресурсы), ставятся разные. Это зависит прежде всего от работы (профессии, должности), на которую претендует кандидат.

Но существуют общие для большинства кандидатов способы проведения отбора и связанные с ними методы, по которым они оцениваются. Правильный поиск и отбор кандидатов в соответствии с признанной процедурой важны для объективной оценки их пригодности и профессионализма. Чтобы максимально исключить субъективность отбора, оценка кандидата должна основываться на нескольких методах, а окончательный анализ - на совокупности результатов их применения.

При выборе методов оценки нужно отталкиваться от нескольких важных моментов:

- размер организации, специфика ее деятельности и должности;

- важность должности, на которую претендует кандидат;

- нормативные требования;

- профессионализм самого менеджера по персоналу (какие методы оценки у него есть, какие из них применимы к конкретному случаю и т. д.).

Методики оценки претендентов на трудоустройство разделены на группы, которых много. Далее рассмотрим конкретные методы оценки персонала при приеме на работу. Менеджер по персоналу выбирает вид оценки и способ ее проведения⁵.

Самый распространенный метод оценки - это анкетный опрос с оценочной анкетой, содержащей вопросы и описания. Еще один популярный метод - это собеседования, включая профессиональные собеседования, собеседования на предмет компетентности, личные собеседования и собеседования с персоналом. В этом случае, помимо «бумажной» информации в анкете, отдел кадров также получает важную дополнительную информацию (насколько хорошо образован, общителен, открыт, честен, психологически совместим с будущими коллегами потенциальный сотрудник, подготовлен к карьере и др.)⁶.

Часто проводятся тестирования - довольно объективный метод, но важно правильно его интерпретировать. Существуют разные виды тестов:

- квалификационные (позволяет определить уровень квалификации кандидата);

- психологические (дает возможность оценить личные качества);

- физиологические (которые в некоторых случаях также могут быть определяющим фактором).

При отборе кандидатов все чаще стали использовать аналог метода MBO (сокращенно от английского «Management by Goals»; используется при оценке сотрудников). Метод MBO связан с выделением ключевых показателей эффективности (KPI) для того, чтобы поставить перед сотрудником ряд целей (обычно в начале отчетного периода). В конце срока подводятся итоги и оценки. Сходство MBO также используется для оценки претендентов на трудоустройство.

Кейс-методы - состоят из задач (серии кейсов), которые кандидат должен решить правильно. Они передают широкое понимание профессиональных и личностных качеств человека.

Контрольный тест часто является информативным, но не всегда объективным методом оценки. Он всегда используется вместе с другими.

Асессмент-центр  является наиболее сложным и дорогостоящим и, следовательно, наименее распространенным методом оценки.

Улучшение методов найма может включать обучение и использование новых методов, а также совершенствование старых, испытанных и проверенных методов. Основная цель при создании любого метода оценки потенциальных сотрудников - максимально исключить субъективное мнение человека, подбирающего персонал. Это требует объективного и всестороннего осмысления управленческих качеств кандидата в исследованиях. Позже это поможет сделать правильный вывод о полезности и принять решение о том, следует ли работодателю связываться с ним по вопросам трудовых отношений.