диплом Эффективность труда руководителя. Эффективность труда руководителя
 Скачать 186.3 Kb.
|
|
Федеральное агентство по образованию РФ ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет Центр дистанционного образования ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Тема: ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ (на примере ООО «Градиент-Урал»)
Екатеринбург 2013 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 5 1 Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя 8 1.1 Понятие и критерии эффективности труда руководителя 8 1.2 Содержание труда руководителя 14 1.3 Методы оценки труда руководителя 25 Сосредоточенный на Сосредоточенный на 30 Блейк Р.Р., Моутон Дж. С. [12, с.54] предложили классификацию стилей руководства в виде «Управленческой решётки ГРИД» (рисунок 2). 32 значительная 32 Y 32 Управление «Загородным клубом» 32 Коллективное управление 32 9 32 1.9 32 9.9 32 8 32 Забота о людях 32 7 32 6 32 5 32 5.5 32 4 32 3 32 незначительная 32 2 32 Режим подчинения руководителю 32 1 32 1.1 32 9.1 32 1 32 2 32 3 32 4 32 5 32 6 32 7 32 8 32 9 32 Х 32 незначительная 32 Забота о производстве 32 значительная 32 Рисунок 2 - Управленческая решётка ГРИД 32 Согласно Л. Р. Кричевскому [20, с.65], руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. 35 Анализируя психологический портрет эффективного руководителя, Л. Р. Кричевский [20, с.68] приводит критерии оценки эффективности руководителя (рисунок 4): 35 Психологические 35 Непсихологические 35 Удовлетворённость членством в трудовом коллективе и трудом 35 Мотивация членов коллектива 35 Авторитет руководителя 35 Самооценка коллектива 35 Результативность коллектива 35 Ориентация на действия 35 Ориентация на качество 35 Ориентация на нововведения 35 Ориентация на рядового члена коллектива 35 Ценностное руководство 35 Ориентация на компетентность 35 Скромный штат управления 35 Свобода и жёсткость одновременно 35 Рисунок 4 - Критерии эффективного руководства коллективом 35 Как видно из рисунка, критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся: 35 1.Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.); 36 2.Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе); 36 3.Авторитет руководителя в коллективе; 36 4.Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования). 36 Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский [20, с.71] приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. 36 Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет. 36 М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент. 36 К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование. 36 Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста. 36 Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным. 36 Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. 37 По исследованиям Ю. П. Степкина [33, с.95], следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном. 37 Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых. 37 Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности. 37 Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности. 37 Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе. 37 Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя. 37 2 Анализ эффективности труда руководителя 38 (на примере ООО «Градиент-Урал») 38 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Градиент-Урал» 38 Сфера деятельности ООО «Градиент-Урал» - продажа садовой и вентиляционно-обогревательной техники. 38 К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия. 39 2.3 Оценка эффективности труда руководителя ООО «Градиент-Урал» 47 3 Разработка мероприятий по повышению эффективности труда руководителей в ООО «Градиент-Урал» 56 3.1 Мероприятия по повышению эффективности труда руководителей 56 ООО «Градиент-Урал» 56 3.2 Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности труда руководителя ООО «Градиент-Урал» 60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65 69 Список используемых источников и литературы 69 ПРИЛОЖЕНИЕ А 75 78 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||