формирование кадровой политики предприятия. Курсовая переделанная. Формирование кадровой политики предприятия
 Скачать 266.58 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Челябинский филиал Факультет управления Направление 38.03.03 Управление персоналом Кафедра экономики и менеджмента БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему: «Формирование кадровой политики предприятия»
г. Челябинск 2021 Содержание С.
Введение Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что в деятельности любой организации важным элементом кадровая политика предприятия. Значительно важной задачей является подбор и создание квалифицированного и трудоспособного кадрового состава, для решения определенных проблем организации. Успех в деятельности предпринимателей в большой степени зависит от эффективно сформированного и слаженно действующей команды сотрудников. Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия ИП Утяганов Д.С. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Изучить теоретические основы кадровой политики предприятия; 2. Провести анализ кадровой политики на примере ИП Утяганов Д.С.; 3. Разработать рекомендации о повышении эффективности кадровой политики ИП Утяганов Д.С. Объект исследования – кадровая политика предприятия ИП Утяганов. Предмет исследования – формирование кадровой политики предприятия. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш., Царева Μ.С., Чвиков Д.А., Чернышева Е.В., Шарапова А.А., Шумилов Д.Р., Рязанова О.Е., Κозлова О.А., Тарифян Д.К., Μироненко Ο.Н., Алексеев О.А., Хорошун Н.А.Ю., Завершинский Е.А., Салмин А.А., Пахлова И.В., Данкова Ж.Ю., Алексеева Я.П., Тимошкина Е.В., Агафонова М.С., Спиридонов Ф.А. и др. Теоретической и методологической основой исследования являются материалы научно-практических семинаров и разработки профессионалов по проблемам эффективности формирования кадровой политики предприятия. Основными методами исследования в данной курсовой работе являются методы стратегического управления, сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического анализа и математического моделирования. Информационной базой исследования послужили данные кадровой службы предприятия ИП Утяганов Д.С. Глава 1 Теоретические основы кадровой политики предприятия Сущность, содержание и значение кадровой политики предприятия Кадровая политика предприятия – это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала. Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава в четком соответствии с потребностями предприятия и требованиям законодательства и рынка труда [6, с.58]. Суть кадровой политики предприятия – осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия, способствующего росту конкурентной способности предприятия [30, С. 123]. При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия: стратегия предприятия; финансовые возможности организации; характеристики работающего персонала (количественные и качественные); ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов. В современных условиях при выборе кадровой политики необходимо учитывать ряд требований [18, С. 26]: 1. Кадровая политика должна быть связана со стратегией предприятия. 2. Кадровая политика должна обладать стабильностью, динамичностью, так как тактика предприятия, производственная и экономическая ситуация могут измениться. 3. Кадровая политика должна исходить из реального финансового положения предприятия. 4. Кадровая политика должна индивидуализировать свой подход к каждому работнику. Основными задачами кадровой политики предприятия являются: своевременное обеспечение предприятия персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития; создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование персонала; формирование и поддержка эффективной работы предприятия [44, С. 232]. Поскольку основным звеном кадровой политики предприятия является персонал, то стиль руководства прослеживается в стратегии предприятия в качестве правил внутреннего распорядка, в коллективном договоре и во всех мероприятиях по работе с персоналом, связанных с отбором, обучением, аттестацией, которые заранее планируются и соотносятся со всей философией предприятия, концепцией развития. Вся система управления кадрами должна непрерывно совершенствовать методы взаимодействия с персоналом, используя достижения науки и опыта других предприятий. Кадровая политика должна сочетать в себе динамику и стабильность, таким образом, становясь гибкой. Стабильность крайне важна для работников, при этом необходимо учитывать интересы и ожидания персонала. Организационная культура, разделяя убеждения работников и их ценности, диктующая нормы поведения внутри коллектива, тоже должна быть стабильной. Динамичность – это тактические приемы руководства предприятия в изменяющемся рыночном мире. Поскольку создание трудового коллектива, состоящего из высококвалифицированных работников, требует издержек, то важным фактором кадровой политики становиться ее экономическое обоснование. Не все предприятия имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с планированием таких экономических ресурсов как технических, финансовых, материальных. Не менее важным в кадровой политике предприятия является дифференцированный, индивидуальный подход к каждому, рассчитанный на достижение социального эффекта. Поскольку на кадровую политику влияет государственная политика в вопросах воспроизводства рабочей силы, важным является соблюдение правительственных решений и действующего законодательства, выполнение всех требований, направленных на осуществление социальной защиты каждого работника. Кроме правовых отношений, а также организационно-экономических, очень важным является установление социально-психологических отношений и внедрения корпоративной культуры. Механизм формирования кадровой политики – совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами и формирование его потенциальных возможностей. Основные принципы формирования кадровой политики предприятия: научность – предполагает использование всех современных научных разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; комплектность – когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; учет составляющих результатов – учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [27, С. 438]. Принципы формирования кадровой политики предприятия, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Кадровая политика предприятия должна обеспечить: организационную интеграцию – высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как свою собственную и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами; высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимается как идентификация с базовыми ценностями предприятия, так и настойчивая реализация определенных целей в практической работе; функциональность – вариантность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использования различных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость); структурность – адаптация к непрерывному обучению, организационных изменений; гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работников). В современных ведущих компаниях кадровая политика официально декларируется и подробно фиксируется в общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих направления деятельности руководителей средних и низших звеньев управленческой иерархии с различными категориями персонала. Документами предприятия, в которых отражается кадровая политика, могут стать: утвержденные положения (например, положение об оплате труда); правила и нормы, регулирующие поведения персонала предприятия (например, правила внутреннего трудового распорядка); планы (например, план социального развития коллектива); программы, обеспечивающие реализацию стратегии предприятия (например, программа снижение текучести кадров). Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любого предприятия. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо, устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Повышение конкурентоспособности предприятия во многом зависит от кадровой политики предприятия, осуществляемых инвестиций в нее. Эффективное управление деятельностью предприятия зависит от компетентного управления человеческими ресурсами, использовании набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую политику предприятия. На кадровую политику оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, научно-технический прогресс и тенденция экономического развития. К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия, его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на предприятии, кадровый потенциал предприятия. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 1.2. Виды кадровой политики предприятия. В настоящее время исследователями предлагается несколько видов кадровой политики, которая распределяется по двум направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. В основе первого направления лежит связь с уровнем понимания правил и норм, входящих в базис кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем влияния высшего менеджмента на кадровую ситуацию на предприятии. По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степени влияния управленческого аппарата на ситуацию с кадрами в компании, выделяют следующие виды кадровой политики: активная; пассивная; реактивная; превентивная. В условиях кризиса может быть использована любая из представленных кадровых политик, всё зависит от руководства, хотя перевес должен быть на стороне именно активной. Пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определённых норм и правил, требований и программ к работающему персоналу. Чаще всего кадровая политика сводится к ликвидации негативных ситуаций без выяснения причин их возникновения. На таких предприятиях отсутствуют прогнозы потребностей в кадрах, средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях. Реактивная кадровая политика – руководство контролирует негативное состояние и причины его возникновения в работе подчинённых. Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые проблемы. Руководство компании осуществляет контроль за возникающими симптомами кризисного состояния в работе с персоналом. Изучает причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества квалифицированной рабочей силы, мотивации к продуктивной работе. Руководство занимается решением вопросов локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы при этом располагают различными средствами диагностики сложившейся ситуации. Трудности могут возникать при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика применяется тогда, когда руководство предприятия имеет прогноз развития кадровой ситуации. Компания, характеризующаяся использованием превентивной кадровой политики, располагает средствами для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период. Основная проблема при использовании такой политики – это отсутствие целевых кадровых программ. Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, в зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде [32, С. 18]. В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал выделяют: открытую и закрытую кадровую политику предприятия. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Любой сотрудник может прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. Особенности открытой кадровой политики представлены в таблице 1. Таблица 1 Характеристики открытой кадровой политики
Продолжение таблицы 1
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика способствует формированию особого духа причастности. Это возможно в организациях, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Особенности закрытой кадровой политики представлены в таблице 2. Таблица 2 Характеристики закрытой кадровой политики.
Поскольку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит их смешение. Но при этом следует понимать, что оно не должно носить формальный или искусственный характер, поскольку в этом случае не приводит к желаемым результатам. Такое объединение должно приводить к повышению синергетического эффекта. В его результате образуется смешанная кадровая политика, которая предполагает, что организация одновременно является и открытой для потенциальных работников из внешней среды, но при этом балансирует вокруг внутренней занятости и мотивации персонала через карьерные устремления. Такая кадровая политика – это совокупность разных подходов и технологии к организации подбора, отбора и найма персонала. Правильность (или неправильность) их сочетания будет оказывать влияние на результаты деятельности организации, управляемость персонала, сбалансированность внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую активность. Наконец, подобный подход позволяет создавать принципиально новые типы кадровой политики, которые носят уникальный характер и предназначены для конкретной организации, что позволяет повысить ее конкурентоспособность. 1.3. Принципы и методы формирования кадровой политики предприятия В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, предлагается использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии. Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов. Кадровая политика выступает в качестве инструмента управления, и играет не мало важную роль в разработке механизма управления предприятиями. Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения. Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой политики [12, с.67]: Разработка норм. Разработка программ. Мониторинг за деятельностью персонала. Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы: количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях; качественный подход, основанный на методах экспертной оценки. Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в соответствии с основными направлениями кадровой политики, взаимосвязь отображена в таблице 3. К качественным показателям, как правило, относят такие, как, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов кадрового подразделения компании. Таблица 3 Взаимосвязь показателей эффективности кадровой политики и генеральной стратегии компании
Кадровая политика и её принципы формирования должна происходить в следующей последовательности [9, с.28]: Подготовка основных принципов кадровой политики. Разработка приоритетных целей кадровой политики. Изучение потребности в персонале. Формирование кадрового состава. Подготовка кадрового резерва. Изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации. Проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации. Разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала. Разработка эффективной системы стимулирования труда в организации. Проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям. Выявление проблем вы кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия. Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации. Кадровый менеджмент имеет ярко выраженные институциональные особенности, к основным из которых следует отнести необходимость обеспечения относительно более высокой универсализации трудовой деятельности персонала, большее количество нестандартных трудовых ситуаций, требующих высокого профессионализма и умения автономной работы, необходимость осуществления значительных затрат на развитие кадрового потенциала предприятия, не принимая в учет его малый или средний размер. Только при учете этих факторов в корпоративной модели кадрового менеджмента малого или среднего предприятия и их использовании для роста корпоративной компетенции появляется реальная возможность формирования и использования стратегического конкурентного преимущества, каковым для предприятий малого и среднего бизнеса является именно персонал. При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно пойти двумя путями: самостоятельно реализуемые организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями; возможное привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера). Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возможно более четко встроить работу по найму персонала в общую систему управления организацией. Второй путь будет иметь более объективный характер, а также его следует рассматривать как более результативный при формировании менеджерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных, или узконаправленных специалистов. Процесс найма является структурированным, в него включаются такие процессы как подбор и отбор персонала. Подбор персонала понимается как система мер, которые применяются организацией для привлечения работников, обладающих требуемыми для достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями, навыками, а также показывающие предрасположенность к включению в действующую в организации корпоративную культуру [8, c. 6]. Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее подходит для занятия вакантной должности. Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда. Непосредственно наём персонала – это совокупность процедур, связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно–правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности. Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов [12, с. 517] в организации подбора, отбора и найма персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых процессов. В основном решения в этой области определяются стремлением сохранить достигнутые позиции или «продублировать» функциональные обязательства, то есть просто заменить одного работника другим, что осуществить практически невозможно. В результате возникающая непредсказуемость и дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к реализации своего функционала, участию в достижении целей организации, межличностную коммуникацию. На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и сами процедуры подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального роста [5, с.18]. Безусловно, при таких обстоятельствах выполнять свое предназначение в структуре кадровой политики процесс подбора, отбора и найма персонала просто не может. Оптимальным подходом, который позволит усовершенствовать данную составляющую кадровой политики, является ситуационный. Применение ситуационной технологической матрицы при принятии решений о найме персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач. В данной технологии должны быть предусмотрены и структурные (направленные на всю организацию) и персонифицированные (направленные на конкретных работников) составляющие. Организации не следует опираться на аналогичный опыт других компаний, возможно его применение только для ознакомления. Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности компании, ее производственных процессов, корпоративной культуры, характера взаимодействия с потребителями и т.д. В решение данной проблемы значительно могут помочь так называемые новые гибкие формы найма персонала, к которым относятся лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг [4, с. 44]. Лизинг персонала предполагает использование временного трудового ресурса, как бы предоставляемого в аренду кадровым агентством (или другой специализированной организацией). Как правило, лизинг персонала носит длительный срок и предполагает решение конкретных производственных задач. Зачастую, этот подход к найму направлен на закрытие потребности в высококвалифицированном специалисте, которого не целесообразно брать в штат, поскольку его услуги необходимо лишь однажды, для какого–то проекта. По сути, лизинг оказывается заменой договора подряда или аналогичных ему форм трудовых отношений, но снимает с обеих сторон необходимость самостоятельно находить друг друга и регулировать между собой отношения. Аутсорсинг предполагает передачу сторонней организации некоторых бизнес-процессов, которые могут носить для организации непрофильный характер. Именно данная технология позволяет решать структурные проблемы, связанные, например, с недостаточностью функционала отдельных должностей. Аутстаффинг – это вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформление в фирме-провайдере. Это необходимо для того, чтобы не расширять чрезмерно штат компании, а кроме того, позволяет сохранять персонала в случаях возникающих кризисов. При реализации найма персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов подбора, отбора и найма. Поэтому именно смешанная кадровая политика является наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма. Таким образом, современные социально-экономические условия развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала– как важнейшего источника развития организаций. Современные социально-экономические условия развития отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, показателями экономической нестабильности, повышением уровня конкуренции между компаниями, с другой стороны, актуализацией поиска новых возможностей развития бизнеса. В этой связи, в системе управления человеческими ресурсами, одной из важнейших систем управления организацией, наблюдаются следующие проблемы: повышение организационного стресса на фоне сокращения персонала в условиях организационной оптимизации; снижение инновационной активности персонала и рост демотивации к персональному развитию кадров в ситуации увеличившегося тяготения менеджмента к избеганию неопределенности и рисков; рост организационных и межличностных конфликтов, а также снижение эффективности командной работы в условиях развития внутриорганизационной конкуренции между людьми, обусловленной страхом потерять рабочее место и прочее. Выше обозначенные проблемы, негативно сказываются не только на социально-психологическом климате организаций, но и на качестве результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, снижение инвестиционной привлекательности бизнеса в связи с неготовностью персонала к развитию. Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов. Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов, направление и содержание работы с персоналом организации. Стержнем любой кадровой политики является философия системы управления человеческими ресурсами, конкретизированная в организационных ценностях, нормах и отношениях. Философия системы управления человеческими ресурсами может определяться следующими ценностями [9, с.29]: сотрудники – это кадры, что в свою очередь, структурирует отношения «потребления» между персоналом и организацией; сотрудники – это ресурсы, что структурирует отношения целевого «использования» между персоналом и организацией; сотрудники – это капитал организации, что структурирует отношения «инвестирования» друг в друга между персоналом и организацией. Анализ сущности ценностных отношений позволяет выявить следующие тенденции и закономерности: Если в организации кадровая политика ориентирована на «потребление», то, как правило, такие организации не характеризуются значительными взлетами и падениями в своем развитии, они достаточно стабильно функционируют. В то же время, таким организациям свойственны показатели высокой текучести кадров, устаревание коллектива, инертность, что представляется неэффективным в ситуациях социально–экономического кризиса. Организации, ориентированные на целевое использование, характеризуются прогрессивностью, где цели определяют направление движения и формируют трудовые нормы. Однако, таким организациям свойственны ограниченность развития, headhunting (переманивание продуктивных сотрудников), внутриорганизационная конкурентная напряженность. Организации, ориентированные на инвестирование в персонал, характеризуются высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям, высоким уровнем стрессоустойчивости. Отношения, ориентированные на инвестирование, как правило, в результате формируют высокий уровень лояльности персонала, сплоченности коллектива, а также готовностью отдавать все свои возможности «во благо» организации. Безусловно, в условиях социально-экономической нестабильности именно такие сотрудники не только сохранят организацию, но и будут способствовать ее росту и развитию. Обоюдное инвестирование друг в друга позитивно сказывается на формировании человеческого капитала, ключевой ценности организации, свидетельствующей о ее зрелости [10, с. 603]. Представляется, что отношения «потребления» и «использования» определяют сущность кадрового подхода в управлении человеческими ресурсами, а отношения «инвестирования» являются свидетельством ресурсного управления. Важно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений. Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение, отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 4. Таблица 4 Функции управления кадровыми ресурсами на предприятии
Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах свидетельствует о разности управления человеческими ресурсами: Кадровая политика в кадровом подходе свидетельствует о функциональных отношениях между руководством организации и персоналом, где должностные функции являются основой формирования трудового поведения. В этом случае целесообразно говорить об оперативном управлении сотрудниками. Кадровая политика в ресурсном подходе свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом. Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику необходимо ориентироваться на: Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее. Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал. Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные. Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников». Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период развития организации. Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение, отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации. |
заочной формы обучения