Экономика управления персоналом. ЭУП-в1. Контрольная работа по дисциплине Экономика управления персоналом
 Скачать 243 Kb.
|
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Экономика управления персоналом» Вариант № 1 Челябинск 2022 СОДЕРЖАНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 2 1. Определите содержание основных теорий управления персоналом 3 4. Опишите технологию бюджетирования 8 6. Объясните назначение аудиторского заключения 13 2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 16 Задание 1 17 Задание 2 20 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 22 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ1. Определите содержание основных теорий управления персоналомКаждая теория управления персоналом основана на определенной концепции. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях существования организации [8, с. 35]. На основе этих концепций формировались различные группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [7, с. 8]. Видными представителями классических теорий были Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блсйк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. 1. Классические теории Наука об управлении персоналом возникла в начале периода промышленной революции (конец XIX века). Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями. В таких условиях возникает необходимость упорядочения отношений работников и работодателей и происходит становление самостоятельной науки управления персоналом. К этому времени (конец XIX в.) относится формирование концепции «Использование трудовых ресурсов». В этой концепции вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме [7, с. 8]. Теория Ф. Тейлора Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс. Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности. Основные принципы Фредерика Тейлора: Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Теория Г. Эмерсона Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями. Принципы управления Г. Эмерсона: 1) Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления. 2) Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей; 3) Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным; 4) Дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку; 5) Справедливое отношение к персоналу. 6) Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями; 7) Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива; 8) Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; 9) Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; 10) Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; 11) Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; 12) Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. 2. Теории человеческих отношений Теория Э. Мэйо Начало этому направлению положил Элтон Мэйо. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, но и психологические и отчасти социальные. Выводы Э. Мэйо: 1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами , чем его физическими возможностями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию. 2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами. 3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы. Исходя из этого менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая – на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. 3. Теории человеческих ресурсов Теория Герцберга Двухфакторная мотивационная теория Герцберга это еще одна теория, основанная на потребностях, которую Герцберг разработал со своими сотрудниками. Они сделали опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов: 1. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? 2. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории – мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы. Гигиенические факторы в теории Герцберга Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Так, гигиеническими факторами могут быть: политика фирмы и администрации, нормальные условия работы, достойный заработок, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Это так называемые факторы здоровья, которые снимают неудовлетворенность работой. Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности. Мотивирующие факторы в теории Герцберга. Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы – это внутренние факторы, связанные с самим характером и сущностью работы, например: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. По теории Герцберга, эти факторы создают мотив, когда работник хорошо представляет цель и знает, как ее достигнуть. А отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда. Итак. смена концепций и развитие теорий управления персоналом способствовали становлению серьезной теоретической базы науки, формированию соответствующих принципов и методов управления персоналом. |