курсовая работа. КР Теория менеджмента. Курсовая работа По дисциплине Теория менеджмента
 Скачать 90.33 Kb.
|
|
курсовая работа курсовая работа
СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Глава 1. Теория возникновение трудового спора 6 Определение трудового спора 6 Классификация трудовых споров 12 Компетентные органы, уполномоченные разрешать трудовые споры 19 Глава 2. Роль руководителя в урегулировании конфликтных ситуаций при индивидуальном и коллективном трудовом споре 25 2.1. Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя в конфликтных ситуациях 25 2.2. Досудебное урегулирование трудового спора на примере Управления по обеспечению мероприятий в области ГО, ЧС и пожарной безопасности в АК по г. Змеиногорску и другие 29 2.3. Судебное решение трудового спора 36 Глава 3 Меры разрешения конфликта между работодателем и работником 44 3.1 Дополнительные меры разрешения конфликта между работодателем и работником 44 3.2. Реализация восстановления нарушенных трудовых прав 48 Заключение 52 Список используемой литературы 55 Введение Трудовое законодательство Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, складывающиеся в процессе трудового взаимоотношения между работником и работодателем. Наряду с характеристикой понятия трудовых отношений, нормы права раскрывают содержание трудового спора. В Трудовом кодексе понятие трудового спора описывается как возникшее разногласие между работником и работодателем. Многие десятилетия существуют разногласия между участниками трудовых правоотношений, которые впоследствии выражаются в развитии межличностного конфликта (трудового спора). Спорность отношений внутри организации строится как по принципу упущений со стороны работодателя, так и по факту нарушений правил работником. В любом случае обстоятельства спорной ситуации будут складываться таким образом, что возникший спор потребует дальнейшего урегулирования. Актуальность темы заключается в том, что индивидуальные и коллективные трудовые споры являются следствием необузданной безответственности бездушных работодателей. Чувствуя свою безнаказанность, руководитель использует работников в качестве наемной силы источника неисчерпаемого ресурса. Нежелание руководителя соответствовать статусу, прописанному нормами трудового права, работодатель старается повсеместно ущемлять работника в его правах. Выражение несогласия работника с действиями работодателя, скорее всего, может привести к ситуации, когда работодатель в лице работника будет иметь преимущество, так как работодатель является лицом распределяющим рабочие места. При наступлении момента разногласия руководитель может предложить работнику принудительную свободу выбора другого места работы, выбора другой профессии, специальности. В данном случае работник лишь повинуется работодателю, и оставляет возможность доказать справедливость несогласия с работодателем. Объект данной работы определяет ее предмет, то есть отношения между работником и работодателем. Трудовые отношения законодательно обличаются в форму договорных отношений, стороны которого определяют права и обязанности, охраны труда, условия работы, материальную и иную ответственность. В действительности сложилось так, что предмет работы характеризуется широчайшем ограничении человека в реализации трудовых отношений. Полнота сферы деятельности работника, в действительности сводится к скудности проявления трудовых правоотношений. Безграничность полномочий сосредоточена в руках работодателя, как единственного человека, способного в единичном порядке решать судьбу своего работника. Лишь немногое число руководителей придерживается демократичности в принципах работы с коллективом. Но эта малая часть определяет то, что организационная структура сконструирована по понятиям гуманизма отношений между руководителем и подчиненным. Целью работы является всестороннее рассмотрение трудового спора, раскрытие содержания вопросов определения, классификации, подведомственности, подсудности трудовых споров, определение досудебного и судебного порядку урегулирования спора, составление представления разрешения трудовых споров в полном объеме. В каждой части рассматриваемых вопросов раскрывается понятие сущности споров по существу. Последовательное изложение, от истоков формирования трудового спора до настоящего времени, помогает лучше понять проблему существования трудовых конфликтов. Присутствие разногласий в трудовых отношениях между работодателем и работником коренным образом изменились в сторону того, что в настоящее время работник может восстановить нарушенные права. Причем стоит отметить, что в историческую эпоху создания института трудового права, доказательство работником справедливости своих нарушенных прав было зыбким, поскольку судебная система урегулирования трудовых споров до конца не была отработана. Поэтому невиновный работник нес ответственность за те правонарушения, которых он не совершал. Оригинальность проведенного исследования состоит в том, что классический подход в урегулировании трудового спора может приобрести новое направление в разрешении споров по существу, избегая процедуры урегулирования спорных ситуаций при обращении в судебные органы. Новизна исследований построена на том, чтобы институт практики судебной власти свести к своему минимуму, а возникающие споры, конфликты решать по договоренности, таким образом, пытаться находить консенсус для обеих сторон. Значимость того, что по результату урегулирования трудового спора работник будет уверен в том, что исходя из психологической составляющей спора, он сможет дальше продолжать работать на прежнем месте, то разрешение спора в суде исчерпает себя в совокупности. Практическая значимость заключается в том, что организационная конфликтология построена таким образом, что взаимная договоренность сторон, исключает свое содержание. Урегулирование спора на уровне досудебного разрешения конфликтной ситуации является идеализированным понятием. Грубые нарушения работодателем законодательных норм подчеркивает то, что на руководящих должностях в большинстве случаев находятся люди, которые не имеют представление о содержании понятия «руководитель». В основе исследования теоретической части работы лежали труды Данилова Е.П., Киселева И.Я., Куренного А.М., Лушниковой М.В., Миронова В.И., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Смолярчук В.И., Устюжанинова В., Чесовского Е., Трубникова П.Я., Шершеневич Г.Ф. и многих других авторов. Глава 1. Теория возникновение трудового спора 1.1. Определение трудового спора Как известно, трудовые отношения складываются между физическим и юридическим лицом, физическим и физическим лицом, юридическим лицом и множеством физических лиц. По своей сути, трудовые правоотношения представляют собой отношения, которые основываются на соглашении между работником и работодателем. По такой договоренности работник, как субъект трудовых отношений обязуется выполнять определенную работу, оговоренную должностными обязанностями, а работодатель, в свою очередь, должен обеспечить своевременную оплату работнику за выполняемый им труд (ст.15 ТК РФ). В процессе трудового взаимодействия, между работником и работодателем может возникнуть спорная ситуация, в которой либо работник не доволен выполнением руководителем своих непосредственных обязанностей по отношению к самому работнику, либо руководитель ставит под сомнение компетентность работника в отношении выполняемых работником своих профессиональных обязанностей. В данном случае имеет место быть конфликт, который по своему определению трактуется как отсутствие согласия между сторонами, то есть спор двух и более сторон. Но сама ситуация, в одном случае, может иметь развитие и при безрезультативном проведении переговоров между спорящими сторонами, а в другом случае, конфликт может быть исчерпан, поскольку стороны могут прийти к компромиссу, и заключить устное, либо письменное соглашение об отсутствии разногласий между ними. В большинстве случаев спорная ситуация находит свое развитие вследствие нежелания руководителя выполнять в полном объеме своих обязанностей. Необходимо установить, что с начала четырнадцатого века первопроходцем в регулировании трудовых отношений стала Европа, так как в Европе появились первые законодательные акты о труде. Впервые государственная власть стала вмешиваться в данные отношения, но лишь с восемнадцатого века трудовые отношения стали носить публично – правовой характер.1 Таким образом с данного периода, отношения, между господствующим субъектом и «наемной рабочей силой», нашли свое олицетворение в законодательном обрамлении, имевшем цивилизованное определение. В Российском государстве трудовые отношения имели радикально отличительное положение, нежели отношения, складывающиеся в Европейском государстве. Большей частью в нашем государстве повсеместно преобладал принудительный труд, человек был простым средством достижения цели господствующих сил (бояр, купцов, приближенных царя). До 1861 года крестьяне являлись бесправными рабами, которые должны были до изнеможения работать на своего хозяина, но в вышеуказанный год крестьянин стал носителем права самостоятельного человека, который имел право на вознаграждение за свой труд, вследствие отмены повсеместно преобладающего крепостного права. В последующем трудовые отношения стали осуществляться на примере заключения индивидуального договора найма и выдачи расчетной книжки.2 Таким образом, трудовые споры стали рассматриваться мировыми и окружными судами по правилам гражданского судопроизводства. Судебная процедура, по историческому описанию, состояла из бюрократизма, длительности, сложности, некомпетентности судей, поэтому люди неохотно обращались в судебные органы, так как судьи не могли в полном объеме оценивать возникшие споры, а также разрешать их. Трудовые отношения стали регламентироваться в законодательных актах, лишь после 1917 года. 1918 год повлиял на развитие института трудовых отношений между работодателем и наемной силой, в виде создания «Кодекса законов о труде». Данный законодательный акт являлся прародителем современного Трудового кодекса, так как был первым российским актом в сфере труда, и определял работника в качестве гражданина. Кодекс законов о труде 1918 года стал более содержательным, тем самым регулировал права и обязанности сторон трудовых отношений. Создание в 1918 году «Кодекса законов о труде» произошло после свершения Октябрьской революции 1917 года. Совершение Октябрьской революции 1917 года произошло вследствие возникновения разногласий между работником и работодателем. История подтвердила, что действительно не правильное и не справедливое отношение к работнику, выполняющего тяжелую физическую работу, и не получающего за выполняемую работу ни поощрения, ни вознаграждения, привело к массовым беспорядкам, которые радикально изменили человеческое отношение к работникам, не имеющим благородного происхождения, высокого чина, ранга, элементарного образования (счета, письма, грамотности). Нужно подчеркнуть, что происходящие массовые исторические события с участием малограмотных граждан, а в большей части безграмотных - являлись способом урегулирования трудового спора, реализацией нарушенных прав, наложением ограничений прав господ, которые с жадностью ущемляли безграмотных и малограмотных. Принятый после 1922 года Кодекс законов о труде РСФСР содержал нормы трудового права, регулирующие вопросы о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. В большинстве случаев, содержание статей Трудового кодекса РСФСР носило политический и экономический характер, который предусматривал устрашающее воздействие для виновной стороны. Прежде всего, виновность определялась, как нежелание работников придерживаться социальной направленности господствующей власти. Нормы Кодекса законов о труде предусматривали мобилизации всех ресурсов для достижения поставленных целей, дешевизну рабочей силы, также ужесточение дисциплины труда. Власть не могла предоставить работнику гарантий в полном объеме, даже в случае несчастного случая на рабочем месте. Создание Отделов труда, а также профсоюзных органов упорядочили разрешение трудовых конфликтов. При этом люди могла обращаться в эти органы с жалобами на нарушение трудовых прав.3 Совершенствование трудового законодательства год за годом способствовало развитию трудового права в совокупности. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил нормы, определяющие права и обязанности сторон трудовых отношений, регламентацию положений о труде, договоренность сторон трудовых отношений, порядок разрешения конфликтов, споров на различном уровне. Нарушение трудовых норм сторонами, являющимися участниками трудовых отношений, составляет трудовой конфликт, или трудовой спор между вышеуказанными участниками. Зачастую трудовой спор выражается в нарушении законодательных норм (конституционных, гражданских, трудовых). Многие социологи определили трудовой спор как разновидность конфликта социального или юридического. Социальный конфликт, в большей степени, упирается в непонимание, либо недопонимание определенной ситуации. Если трактование каждой ситуации, воспринимается отдельно взятым человеком по - разному, то и в содержании ситуации имеет место быть конфликтная основа. Такая основа выражается в нечеткой смысловой ориентации относительно конкретного вопроса одной из сторон, принимающих непосредственное участие в обсуждении данного вопроса. В повседневности трудовой спор определяется как юридический конфликт, поскольку предусматривает нарушение норм трудового права. Трудовой спор является носителем противоборства субъектов права. Суть заключается в том, что спорящие стороны отстаивают свое мнение в индивидуальном порядке, и в том понимание сути спора, которое, по мнению спорящей стороны, является истиной. Также спором можно считать разногласие, то есть отсутствие согласия, противоречие интересов. Противоречивость мнений сторон направлена на разрешение возникшей проблемы. Такие проблемы относятся к категории неисчерпаемых, поскольку трудовые нюансы не решаются на начальной стадии возникновения трудовых отношений. Трудовые отношения обеспечиваются участниками данных отношений в порядке осуществления субъективных прав. Российская Федерация в свою очередь, для обеспечения правоспособности сторон трудовых отношений, применяет меры государственного принуждения в рамках возможных правовых норм, носящих декларативный характер. Государственное воздействие возможно при наличии факта неисполнения, либо ненадлежащего исполнения конкретного лица своих непосредственных обязанностей. Законодатель не запрещает работнику действовать самостоятельно, если работодатель не выполняет, или ненадлежащим образом выполняет свои обязательства по отношению к работнику. Надлежащее выполнение руководителем своих обязанностей не подталкивает работника к активным действиям относительно принужденности руководителя к совершению, либо воздержания от совершения определенных действий. Стоит отметить, что трудовой спор обуславливается не только нарушением законодательных норм, но и нарушение работниками правил внутреннего распорядка. Сами правила, составляемые администрацией определенной организации, имеют витиеватый смысл, и в большинстве случаев не предусматривают многих моментов относительно для работающих в данной организации работников (сотрудников). Также нужно учесть тот факт, что у многих руководителей отсутствует качество заинтересованности в каждом работнике. Ведь наличие человеческого фактора присуще каждой организации без исключения, независимо от масштабности этих организаций. Фактор взаимодействия людей между собой, должен играть большую роль в урегулировании возникающих вопросов. При этом, каждый руководитель должен понимать, что любой отдельно взятый человек индивидуален, и ориентируясь на это, оперируя в первую очередь понятиями договоренности, индивидуального подхода, согласия, добровольности, поощрительных составляющих (материальных и нематериальных благ), оплаты труда, но прежде всего препарирования человечности в общении с подчиненными. Многие руководители не понимают в полной мере своего предназначения, своих обязанностей в работе со своими подчиненными, исходят из принципа «пожизненной обязанности за предоставленное рабочее место», но такой руководитель никогда не будет рассматривать работника как будущий потенциал, раскрытие творческих способностей в работнике через предложения по улучшению качества деятельности организации. Данные предложения должны рассматриваться объективно, и направляться на улучшение деятельности, направленности функционирования, но такие предложения, в случае эффективности их применения, обязаны вознаграждаться. Также необходимо учесть, что руководитель должен применять всевозможные полезные ресурсы, пусть даже требующие полной отдачи для получения будущей прибыли, но с учетом корректного использования человеческого труда. На вышеуказанной стадии в большей степени происходит столкновение во взглядах на ситуацию, поскольку недостаточно образованный работодатель, применяя исчерпывающе человеческий труд, учитывает только свои интересы, но никак не рассматривает интересы работников, так как работник в свою очередь, из складывающейся ситуации, ищет свою выгоду. Элементарная незаинтересованность руководителя в работнике приводит к межличностному конфликту между работниками и руководителем. В дальнейшем ситуация конфликтности развивается по принципу «эмоциональной неудовлетворенности» обеих сторон. Такая неудовлетворенность заключается в борьбе руководителя со своими работниками (подчиненными), что впоследствии может вылиться в массовые недовольства, возмутительную реакцию. В следствии чего, руководитель применяет ответную реакцию, и проводит разговор с подчиненными, в виде шантажа. Правовой ликбез большинства работников не реализует эстетичность трудовых отношений между работником и работодателем в полном объеме. В большей степени менталитет населения находит свое удовлетворение в статусе «работающего» и чувствует дискомфорт от профессиональной нереализованности. Спорность каждой ситуации состоит в том, что люди пытаются заставить уважать себя как работника, иметь достойную оплату труда, надлежащие условия для работы, но в силу сложившегося отношения к работнику с до Советского периода и по настоящее время, людям присущ страх отсутствия рабочего места, невозможности содержать себя, свою семью, отсутствие уверенности в следующем дне. Основная боязнь потерять рабочее место, либо профессионально не реализовать себя, останавливает человека требовать соблюдения своих трудовых прав. 1.2. Классификация трудовых споров Основной закон Российской Федерации, в частности статья 37, предусматривает право свободы выбора трудовой деятельности, а также вознаграждение за свой труд. Относительно возникновения трудовых спорных ситуаций, Конституция Российской Федерации делит споры на индивидуальные и коллективные. Данное разграничение входит в состав трудовых споров по спорящему субъекту. К классификации трудовых споров также относятся споры по характеру, и споры по видовому соотношению. Трудовое законодательство не устанавливает конкретизированных разграничений характера и видового соотношения трудовых споров. Система распределения совокупности возникающей конфликтности между сторонами, направлена на субъективность спорных ситуаций. Характер трудового спора трактуется в качестве спорных вопросов относительно применения норм трудового законодательства, которые являются правоприменительными по трудовым договорам, соглашениям, но только в качестве разъяснительного определения в правах и обязанностях участников трудовых отношений. Правоустанавливающий фактор способствует разъяснению законодательных норм для профсоюзных, надзорных органов, причем большинство норм приходится на индивидуальные споры. Правовые производные выделяют защиту и восстановление нарушенных прав, но при этом необходимо учесть трансформацию норм трудового законодательства в федеральных законах, подзаконных актов, раскрывающих сущность трактования отдельных норм права, которые требуют дополнительных разъяснений. Законные интересы лиц, участвующих в разрешении межличностных, производственных, социальных конфликтов, направлены на изменение и улучшение социально – экономических условий труда. Относительно социальных, а также экономических гарантий работника, условия его труда определяются обычно трудовыми договорами (контрактами), дополнительными соглашениями. Споры, которые вытекают из вышеуказанных условий, носят коллективный, организационно – управленческий характер. В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрен порядок разрешения таких споров, но в большинстве случаев, профсоюзные органы полномочны разрешать эти споры в досудебном регулировании. Конфликты, возникающие внутри организации, свидетельствуют о менеджерских упущениях со стороны административного органа, который согласно своим полномочиям обязан предусматривать наступления последствий по каждому пункту договора, соглашения, подписываемого сторонами трудовых отношений. Рабочее место, оплата труда, время отдыха, рабочее время, внутренний трудовой распорядок, специальная одежда, кратковременные перерывы, обращение к административным органам, обращение административных органов к работникам, общение, отношения между работниками (сотрудниками), должны обговариваться при заключении договоров, соглашений, во избежание разногласий. Как свидетельствует практика подобных случаев, столкновения происходят по упущениям работодателя. Абсолютное большинство трудовых споров происходят из трудовых правоотношений, отношений по трудоустройству, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также правил охраны труда. Законодатель четко определил ответственность лиц, нарушающих правовые нормы, инструкции, положения, прописанные государством. Наложение штрафных санкций порой не всегда является правильным, так как проводимые проверки деятельности и соблюдения полномочий должностных лиц, которые осуществляют инспектора государственных трудовых инспекций, имеют под собой, коррупционную почву. Так как заключения государственных инспекторов не всегда отвечают законности проводимых проверок, то на этом основании, работник, права которого ущемлены, уверенный в факте нарушения должностных обязанностей своего руководителя в отношении себя, указывает руководителю на те обязательства, которые руководитель нарушил, тем самым, из этой ситуации назревает конфликт внутри организации. Зачастую, тот работник, который не находит решение руководителя справедливым, вынужден обращаться в надзорную инстанцию, либо к правозащитнику с целью разрешения конфликтной ситуации. Нужно также отметить, что люди с ограниченными возможностями не могут также в полном объеме реализовать свои права в сфере трудового законодательства. Ущемление прав данной категории граждан лишь после 2008 года стало выноситься на общественное обсуждение. Создание специализированных организаций дало надежду инвалидам реализовать свои профессиональные навыки, и считать себя полноценным гражданином. Отсутствие большого количества трудовых мест, для вышеуказанных граждан, является пробелом в российском законодательстве, но еще большим пробелом, в общественном сознании и понимании того, что люди с ограниченными возможностями, также как и все, имеют право на трудовую деятельность, поскольку такие люди очень замкнуты в силу физического недуга, то и найти подходящее занятие для себя считают затруднительным. Практическое применение норм трудового права идет в разрез, с прописанными законодателем правами. Более пятидесяти процентов от общего числа работодателей не желают видеть инвалида в числе своих работников (сотрудников), поскольку принимая на работу таких людей, руководитель пугается будущих расходов, снижения прибыли, больничных листов. Правоотношения, связанные с дополнительной подготовкой, переподготовкой работников, возмещением ущерба как работником предприятию, так и предприятием работнику, взаимодействия профсоюзных органов с руководителем. Данная классификация необходима для того, чтобы определить подведомственность, предмет спора, отнесения спора либо категории индивидуального спора, либо к категории коллективного спора. Большая часть всех трудовых споров относится к группе индивидуальных, поскольку возникающие разногласия сторон лишь в редких случаях затрагивают интересы всего коллектива. Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения нормативно – правовых актов. Нормы трудового права могут содержаться в договорах, соглашениях, разногласия по которым направлены на исправление недостатков руководителя в порядке детального рассмотрения пункта и статьи, по содержанию соответствующих спорному вопросу.4 Индивидуальность трудового спора, состоит прежде всего, из развития конфликта, который проявляется в действии или бездействии субъекта такого конфликта. Конфликтология подчеркивает необходимость урегулирования разногласий сторонами, по средствам проведения переговоров. Оценка участниками спора создавшейся ситуации, имеет ценность только в качестве личного мнения каждого участника, но в дальнейшем мнение может принимать форму «неразделенности», согласно которой один субъект противодействует другому субъекту.5 Как было указано ранее, индивидуальный трудовой спор, содержит в себе оспариваемое основание отказа, одной стороной, установить определенные условия социально – экономического направления в трудовых правоотношениях. Следует учесть, что внутриорганизационный конфликт может возникнуть как по причине обнаружения факта правонарушения, так и без такового. Условия труда практически всегда носили противоречивый характер. С одной стороны, работодатель предлагает работнику (подчиненному) то рабочее место, которое по основным показателям может отвечать правилам, оговоренным в Трудовом Кодексе Российской Федерации, иным правовым актам, но с другой стороны, работник имеет право требовать улучшения условий труда только в том случае, если условия, которые предлагает работодатель, напрямую ущемляют права работника. Следует учесть, что понятия трудовой спор и трудовые разногласия не являются идентичными и не имеют одинаковое значение. Между трудовым спором и разногласием существует тонкая грань по вопросам применения законодательства относительно установления партнерского порядка для новых условий труда. При этом трудовые споры могут возникать как из трудовых правоотношений, так и из непосредственно связанных с правоотношениями, коллективного организационно – управленческого характера. На взгляд рядового обывателя, разница между правоотношениями, отсутствует полностью, но если трудовые правоотношения подвергнуть анализу, с правовой точки зрения, то можно прийти к выводу, что трудовые отношения относятся к категории общих, правоприменительных трудовых норм, а отношения организационно – управленческого характера, являются разъяснительными, и относятся к категории составных частей общей системы трудовых правоотношений. Существует необходимость установление причин возникновения индивидуальных трудовых споров. Низкая правовая подготовка, как работников, так и руководителей, является наиважнейшим фактором появления спорных ситуаций. Не всегда, руководитель может объективно оценивать с законодательной позиции, действия работника, а работник в свою очередь - элементарных правовых знаний, либо вследствие психологической неподготовленности к предлагаемым работодателем обстоятельств, не способен противопоставить руководителю факт, подтверждающий нарушение руководителем прав работника. С объективной позиции рассматриваемых причин, не менее важной составляющей являются не только плохая трудовая организованность, условия труда на низком уровне, но и существующие законодательные пробелы по таким вопросам, которые с одной стороны не являются значимыми, но с другой – важны для каждого отдельно взятого работника. В процессе взаимодействия работника и работодателя возникает множество нюансов, представляющие действительную необходимость при решении возникающих вопросов.6 Противоречивость, в трактовании трудовых норм права, является составляющей не только индивидуальных, но и коллективных трудовых споров. Фактически, коллективные споры отличаются от индивидуальных тем, что разногласия по применению трудового законодательства, затрагивают интересы всего коллектива. Задержка заработной платы, нарушение порядка увольнения, сокращения работников, сокрытие доплат, вознаграждений, предназначенных для выплат работникам, являются основным перечнем трудовых нарушений руководителем организации. Разногласия по исполнению руководителем своих должностных обязанностей, составляют объективный негативный фактор, который способствует перерастанию конфликта в трудовой спор. Как известно, для того, чтобы возник спор между участниками трудовых правоотношений, необходимы условия, обстоятельства, обстановка, как образующие основы конфликта между субъектами труда внутри организации.7 Создаваемые условия, способствующие развитию конфликта, напрямую связаны с обстоятельствами, которые побуждают субъектов трудового разногласия проходить стадии урегулирования возникающего конфликта. Нужно отметить, что объективный характер трудового спора направлен на противоположность интересов участников спора.8 Конкурентоспособность организации в основном зависит от повышения эффективности труда. Как указывалось ранее, стремительное получение прибыли организацией способствует модернизации предприятия, что в свою очередь приводит к снижению числа работающих, так как система механизации и автоматизации позволяет сократить в два, три раза использование человеческого труда. Работники, выполнявшие основную работу, не выражают свое согласие на проводимые сокращения, увольнения, а напротив, заинтересованы в сохранении рабочего места, заработной платы. Особенно остро, стоит вопрос сохранения рабочего места, для работников пред пенсионного возраста, так как людям, возрастной категории 50 и более лет достаточно проблематично подобрать себе новое место работы. Условия жизнедеятельности каждого человека выражены в эмоциональной обостренности сохранения места работы, поскольку трудовая деятельность в большинстве случаев имеет материальный характер, а денежное вознаграждение за труд является средством реализации потребностей человека. Стоит отметить, что рынок труда в настоящее время имеет состояние дисбаланса, равновесие возможно только теоретически, практическое обоснование трудового положения до конца не урегулировано. Необходимо отметить также, что людям пред пенсионного возраста гораздо сложнее повышать квалификацию по роду трудовой деятельности, а в случае необходимости, приобретать новую специальность. Многочисленное количество подзаконных актов регламентирующих отношения работника и работодателя, не всегда понятны и просты в применении. Стоит учесть, что многие нормативные акты противоречивы, и каждой из сторон, истолковываются по - своему. Противоречие норм права, зачастую носит заблуждающийся характер, который в большинстве случаев является основой конфликтной ситуации. При столкновении руководителя со спорными ситуациями внутри коллектива, заставляет руководителя оценивать последовательность своих действий, находить исключающиеся обстоятельства правомерности несоблюдения трудовых норм.9 Экономические неурядицы не только в стране, но и в организации, на предприятии, являются дополнительными факторами обострения волнений среди работающего населения, поскольку экономические недостатки ведут к тому, что работники лишаются возможности своевременного получения заработной платы, также снижается оценка труда работающего гражданина. Данный фактор выливается в проблему, которая день за днем обостряется и принимает форму коллективного конфликта. Необходимо заметить, что экономическая сторона вопроса в первую очередь противоречит как трудовому законодательству, так и Конституции Российской Федерации. Анализируя Конституционные принципы, можно прямо указать, что действия руководителя применяемые к работникам предприятия, выражаются в разрез с принципами основного закона, которые должны беспрекословно выполняться (ст.37 К РФ). Сопоставляя соотношение трудового индивидуального и коллективного споров, нужно подчеркнуть зависимость начальных основ конфликта, произрастающего из столкновения интересов сторон трудовых отношений. Как известно, трудовые отношения берут свое начало с момента подписания трудового договора. Компетентные органы, уполномоченные разрешать трудовые споры Зачастую разногласия, возникающие между руководителем и работниками, не разрешаются внутри самого предприятия. Согласно нормативным и подзаконным актам трудового законодательства, возникающие спорные вопросы, на предмет трудовых отношений между их участниками, должны разрешаться в порядке договоренности сторон. Договоренность, как стадия урегулирования спорных ситуаций, не подвергается реализации, поскольку спорящие стороны отстаивают свою точку зрения на возникший конфликт. В настоящее время на многих предприятиях (организациях) существуют профсоюзные органы, деятельностью которых является внутриорганизационный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников, работодателей. Таким образом, профессиональные союзы противостоят одной стороне трудовых отношений, и взаимодействуют с другой. Профсоюзным органом признается общественное объединение граждан, которые связаны общими профессиональными интересами по роду своей деятельности. Необходимо отметить, что профессиональные союзы могут действовать в качестве юридического лица, на основании устава. На основании Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", профессиональные союзы могут вести свою деятельность с даты государственной регистрации такого союза, в качестве юридического лица.10 Профессиональные союзы в целом являются первичным органом регулирующем трудовые отношения руководителя и работника, но не являются как таковым, самостоятельным органом, регламентирующим нормы права. Они лишь полномочны разъяснять содержание профессиональных нарушений, выполняемых руководителем по отношению к работнику. По своей деятельности и полномочности профсоюз относится к категории субъектов трудовых отношений, но не является органом, принуждающим руководителя беспрекословно соблюдать нормы трудового права. Трудовые споры могут иметь как принудительный, так и не принудительный порядок, но с учетом государственного воздействия на руководителя организации. Государственные органы, которые полномочны рассматривать трудовые споры, работают с обращающимися к ним гражданам, и на основании принципов: демократизма, бесплатности, доступности, гласности, обеспечения реального исполнения решения по трудовым спорам. Урегулирование трудовых споров компетентными органами направлено на то, чтобы каждый человек, права которого ущемлены, мог бы беспрепятственно и бесплатно обратиться для решения своей проблемы. Стоит отметить, что государственные органы, полномочные рассматривать трудовые споры провозглашают одним их своих принципов - обеспечение реального исполнения решения по трудовым спорам. Данный принцип основан на принуждении работодателей, соблюдать нормы трудового законодательства.11 Спорные ситуации характеризуются предметом конфликта, то есть его содержанием. Исходя из содержания предмета, трудовые споры подведомственны как комиссиям по трудовым спорам, так и судебным органам. Подведомственность споров бывает единичной и множественной. При единичной подведомственности, спорные ситуации разрешает только суд. Множественная компетенция характеризуется тем, что трудовые споры могут разрешаться как в суде, так и иных органах (комиссия по трудовым спорам, прокуратура, вышестоящие органы). Необходимо учесть, что множественная подведомственность включает в себя право выбора компетентного органа, полномочного рассматривать трудовые споры. Но существуют также такие категории трудовых споров, по которым законодательство определяет порядок обращения в надлежащие органы, разрешающие возникающие трудовые конфликты. Компетентность органов, разрешающих трудовые споры, определяется как правомочие рассмотрения спора с соблюдением определенного порядка, и принятия решения по результатам рассмотрения этого спора. По сути, компетенция рассматривает права, обязанности и ответственность сторон по трудовому разногласию. Во внимание принимаются права и обязанности обеих сторон. К первостепенному документу, для разрешения любого трудового разногласия относится трудовой договор, который заключают работник и работодатель. В договоре, либо ином документе, заменяющем трудовой договор прописываются основные права и обязанности сторон, условия выполнения работы, иные условия, влияющие на непосредственные трудовые отношения. Работодатель всегда должен придерживаться принципа ознакомления, со всеми проводимыми в отношении работника, действиями. Действия могут выражаться в письменной приказной форме, содержащей перевод работника на другую равнозначную должность; отстранение работника от занимаемой должности; перевод в другую местность; направление в служебную командировку; понижение, повышение в должности; сокращение; увольнение; изменение системы оплаты труда; применение штрафных санкций, дисциплинарных, материальных взысканий. Работник, права которого нарушены, в письменном порядке обращается либо в комиссию по трудовым спорам, либо в органы прокуратуры, либо в вышестоящую организацию. В письменном заявлении гражданин указывает предмет нарушенного трудового права. При наступлении случая нарушения работодателем прав работника, иногда работник не может обратиться в комиссию по трудовым спорам по месту жительства, поскольку не во всех районах существуют такие комиссии. Те равнозначные функции, которые выполняет комиссия по трудовым спорам, может выполнять прокуратура соответствующего района, но только в случае отсутствия по месту жительства работника комиссии по трудовым спорам. Относительно государственной службы, служащие, трудовые права которых нарушены, могут обращаться в государственные органы, или в суд для урегулирования вопросов, связанных с нахождением их на службе. Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 1995 года урегулирован порядок обращения служащими к вышестоящему руководству одноименной государственной службы для разрешения трудового спора. Необходимо заметить, что служащий, также как и работник, обращается в вышестоящий орган, с письменным заявлением, содержащим предмет разногласия между служащим и руководителем, но при этом служащий должен приобщить ксерокопию документа, в котором содержание разногласия между руководителем и служащим совпадают с содержанием заявления служащего. Для всех категорий работающих, альтернативным вариантом урегулирования трудовых споров, является обращение в судебные органы. В суде может учитываться порядок обращения в вышестоящий орган. В большинстве случаев, работник, несмотря на пройденный порядок урегулирования трудового спора, вынужден обращаться в суд для окончательного разрешения спора по существу. Бывает и так, что судебный орган первой инстанции не всегда принимает правильное решение, тогда работник в порядке несогласия с судом первой инстанции, вынесшим первичное решение, обращается в кассационную инстанцию для обжалования решения суда первой инстанции. Иногда, для того, чтобы достичь справедливого урегулирования трудового спора, работник вправе обратиться в Конституционный суд для обжалования всех предыдущих судебных решений. Конституционный суд, в порядке разъяснения, может указать суду первой инстанции, либо суду кассационной инстанции на допущенные ими ошибки, относительно вынесенного решения по конкретному трудовому спору (разногласию). Разъяснения Конституционного суда основываются на Конституции Российской Федерации.12 Конфликтология между работодателем и работником будет существовать до такого момента, когда работодатель, при исполнении своих обязанностей, и по отношению к своим работникам, станет придавать большему вниманию, права работника, предлагать работнику альтернативу, договариваться с работником. Но поскольку вышеуказанный момент не наступил в семидесяти процентном соотношении, то деятельность органов, регулирующих трудовые права граждан, будет находиться в активном состоянии. Следует также отметить, что и законодатель, не в полном объеме предусмотрел нюансы, касающиеся каждого работника, потому что в большинстве случаев происходит так, что по законодательству права одного работника рассматриваются в категории нарушаемых, и в противовес права идентичного работника, по законодательству, считаются не ущемленными. Зачастую, в процессе рассмотрения трудовых споров, работодатель выступает в качестве ответчика, и в силу правовой безграмотности, не может объективно отвечать за свои действия, поэтому большая часть заявленных требований по трудовым спорам, удовлетворяется. | ||||||||||||