ОТЧЕТ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ. Отчет, 1 курс, учебная практика. Отчет по учебной практике по получению первичных профессиональных умений и навыков студента (ки)
 Скачать 133.78 Kb.
|
|
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского Институт экономики и предпринимательства Кафедра университетского менеджмента и инноваций в образовании ОТЧЕТ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ Студента (-ки) ____________________ _________________________________ ___________________________подпись Группы № ___________ Наименование базы практики: ___________________________ _____________________________ Руководитель практики от кафедры к. п. н., доцент Кемаев К.В. ___________________________подпись Нижний Новгород 2019 ОГЛАВЛЕНИЕПРЕДПИСАНИЕ НА ПРОХОЖДЕНИЕ ПРАКТИКИ ЗАДАНИЕ НА ПРАКТИКУ СОВМЕСТНЫЙ РАБОЧИЙ ГРАФИК ПРОВЕДЕНИЯ ПРАКТИКИ ДНЕВНИК УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВВЕДЕНИЕ 3 РАЗДЕЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 5 РАЗДЕЛ 2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 7 РАЗДЕЛ 3. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «НПП «Прима» 11 РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «НПП «Прима» 14 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 17 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 18 ВВЕДЕНИЕ Учебная практика составляет неотъемлемую часть учебного процесса, в том числе по специальности «Управление персоналом». Целью учебной практики является закрепление, расширение и углубление полученных при изучении курсов магистратуры теоретических знаний и умений, приобретение практических навыков по управлению персоналом. Задачи учебной практики: Знакомство с особенностями функционирования организации; Выявление роли и места организации в экономике; Изучение системы управления персоналом предприятия и особенностей ее функционирования; Выявление взаимосвязи системы управления персоналом и макросреды предприятия; Изучение уровня развития кадрового потенциала организации; Изучение системы найма и адаптации персонала организации, а, так же, оценка ее эффективности; Знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями; Оценка морально-психологического климата и состояния организационной культуры предприятия; Знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота, системой мотивации сотрудников. Данный отчет по практике состоит из задания на практику, предписания на прохождение практики, дневника практики, введения, заключения и основной части, которая, в свою очередь, состоит из разделов, соответствующих этапам прохождения практики. Базой прохождения практики служило научно-производственное предприятие ООО «НПП «ПРИМА», которая работает в сфере разработки радиосвязного оборудования для самолетов и вертолетов гражданской и военной авиации. РАЗДЕЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Период прохождения практики – с 26.05.2019г. по 08.06.2019 г. Место прохождения практики – ООО «НПП «ПРИМА» Должность прохождения практики – менеджер по управлению персоналом предприятия. Полное название организации: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «Прима». Форма собственности предприятия – Общество с ограниченной ответственностью. Юридический адрес: 603003, г. Нижний Новгород, ул. Свободы, д. 63. Фактический адрес: 603950, г. Нижний Новгород, Сормовское ш., д. 1ж. ООО Научно-производственное предприятие "ПРИМА" занимается разработкой и производством авиационной радиосвязной аппаратуры для воздушных судов различных типов. Основанное в 1990 году, предприятие прошло путь от разработки цифровой аппаратуры речевого оповещения до создания широкого ряда авиационного радиосвязного оборудования и комплексов радиосвязи. Успешная деятельность предприятия обеспечивается разработкой и выпуском продукции с высокими эксплуатационно-техническими характеристиками и конкурентноспособной ценой. Многолетний опыт создания радиосвязного оборудования позволяет предприятию выполнять прикладные исследовательские и опытно-конструкторские работы по созданию авиационной радиоаппаратуры и комплексов связи по заданиям заказчиков. Основные виды продукции ООО НПП "ПРИМА": - аппаратура внутренней связи и коммутации; - аппаратура речевого оповещения; - модули связи и передачи данных; - пульты управления и контроля; - радиостанции ДКМВ, МВ, ДМВ диапазонов; - аппаратура наземного обслуживающего персонала; - бортовые антенны; - терминалы спутниковой системы контроля местоположения воздушного судна; - наземные комплексы воздушной связи и управления. Предприятие осуществляет сервисное гарантийное и послегарантийное обслуживание и ремонт поставляемого оборудования, а также доработку и модернизацию оборудования в соответствии с запросами заказчиков. Предприятие занимает 92 место по региону и 1 место в отрасли среди предприятий с похожим объемом выручки. Среди организаций, похожих по стоимости бизнеса ООО «НПП «ПРИМА» занимает 53 место в регионе и 1 место в отрасли. РАЗДЕЛ 2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Схема организационной структуры ООО «НПП «ПРИМА» представлена ниже на рисунке 1.  Рисунок 1 – Схема организационной структуры ООО «НПП «ПРИМА» Данная организационная структура относится к типу дивизиональной. Отделениями, на которые условно разбито предприятие, являются: конструкторское бюро, производственные подразделения, службы предприятия. Данная организационная структура актуальна для ООО «НПП «ПРИМА», так как предприятие осуществляет сложные технические, технологические и инновационные проекты. Всего ООО «НПП «ПРИМА» включает в себя 28 отделов, некоторые из которых, в свою очередь, дробятся на сектора. Конструкторское бюро включается в себя 6 отделов, а именно: служба главного конструктора, отдел радиостанций, аппаратурный отдел, комплексный отдел, отдел спутниковой связи и пеленгации, группа сопровождения ОКР. Отдел главного конструктора занимается разработкой конструкторской документации изделий. Отдел радиостанций работает по следующим направлениям: разработка радиосредств для бортовых авиационных и наземных комплексов связи; разработка антенн для комплексов связи. Аппаратурный отдел разрабатывает: бортовые комплексы связи; цифровые интегральные модули связи; аппаратуру внутренней связи; аппаратуру речевого оповещения; самолетные переговорные устройства; аппаратуру громкоговорящего оповещения; пультовое оборудование; блоки коммутации специальной аппаратуры; блоки ввода предполетные данные; специальные программы обеспечения. Главное направление работы комплексного отдела – разработка и испытание бортовых и наземных комплексов средств связи и управления. Отдел спутниковой связи и пеленгации занимается разработкой навигационного оборудования для гражданской авиации. Группа сопровождения ОКР создана для оптимизации деятельности предприятия в части работы с документами при организации и выполнении НИР и ОКР. Производственное подразделение включает в себя механический цех, сборочно-механический цех №1, сборочно-механический цех №2, цех регулировки, отделы сопровождения производства, служба главного технолога, отдел главного метролога, отдел интеллектуальной собственности, отдел нестандартного оборудования. Службы предприятия составляют: служба качества; отдел нормативно-технической документации; служба сертификации; юридический отдел; планово-экономический отдел; бухгалтерия; отдел маркетинга; служба развития АСУП; технический отдел; кадровая служба; служба безопасности; военное представительство; филиал в г. Ахтубинск. Руководство предприятием единолично осуществляется генеральным директором ООО «НПП «ПРИМА» Шайкиным Виктором Викторовичем. У каждого отдела назначен начальник, который несет ответственность за свой отдел перед генеральным директором. Анализ должностной инструкции менеджера по персоналу Первый раздел должностной инструкции менеджера по персоналу называет «Общие положения», в разделе устанавливаются права, ответственность и должностные обязанности менеджера, присваивается категория сотрудника, устанавливаются требования к уровню образования, правила назначения и освобождения от должности, подчиненность, правила и порядок возложения обязанностей в период отсутствия сотрудника, перечень нормативных документов, которыми руководствуется менеджер по персоналу при выполнении работы, требования к знаниям сотрудника, назначенного на данную должность. Далее идет раздел «Функции» в котором перечисляются функции, возлагаемые на менеджера по персоналу. Следующий раздел включает в себя «Должностные обязанности». Пункт 4 посвящен «Правам». И последний раздел описывает «Ответственность». Стоит заметить, что раздел «Обязанности» значительно больше раздела «Права», с целью предупреждения превышения должностных полномочий. С момента внедрения на предприятии отдела кадров, численность сотрудников выросла в 8 раз. Внедрена система 1С: Кадры, благодаря чему увеличена производительность труда работников отдела кадров. Менеджер по персоналу помогает организовать ежегодный льготный отдых для детей работников предприятия в детские оздоровительные лагеря, обеспечивает новогодними подарками. Задача менеджера по персоналу состоит в организации эффективной работы персонала, помощи в достижении стоящих перед предприятие бизнес-целей. Система мотивации сотрудников делится на материальную и нематериальную. Материальная мотивация включает: заработная плата, выплачиваемая два раза в месяц, премирование сотрудников по результатам деятельности, бесплатное обучение и повышение квалификации. Моральное премирование составляет: дни здоровья, обучение, организация коллективных выездов, поздравление сотрудников, объявление официальных благодарностей за вклад в деятельность организации, предоставление положительных характеристик. Процесс адаптации сотрудника на ООО «НПП «Прима» начинается с беседы с начальником отдела и его заместителем, которые оценивают уровень компетенций и навыков кандидата, рассказывают соискателю о условиях труда и корпоративных целях. Далее оформление и прием осуществляет менеджер по персоналу, который рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отдела, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы, знакомит с правилами внутреннего распорядка, проводит ознакомительную экскурсию по предприятию. Проводится знакомство с руководством и коллегами. В качестве социально-психологической адаптации, к сотруднику приставляется более опытный наставник. Наставник помогает осуществлению профессиональной адаптации сотрудника, путем его постепенного внедрения в должностные обязанности. В случае возникновения необходимости в поиске нового сотрудника, инициатором формируется и оформляется служебная записка, с уведомлением генерального директора о существующей потребности и с конкретизацией требований к соискателю. Далее служебная записка подписывается генеральным директором, после чего дается распоряжение в отдел кадров. Отдел кадров занимается поиском сотрудников через онлайн сервисы по поиску кандидатов, резюме отобранных кандидатов направляются на рассмотрение инициатору заявки. Одобренные соискатели приглашаются на собеседование. Кандидат, успешно прошедший собеседование, пишет заявление, проходит медицинский осмотр и приходит на трудоустройство с полным пакетом документов в отдел кадров. Сотрудник подписывает ознакомление с приказом, трудовой договор и соответствующая нормативная документация. В ООО «НПП «Прима» морально-психологический климат является благоприятным. Работники доверчивы и доброжелательны по отношению к друг другу. Все сотрудники информированы о задачах и целях, как собственных, так и общих, как текущих, так и перспективных. При обсуждении коллективных вопросов, сотрудники свободно выражают свое мнение. Отношение работников к предприятию положительное. Каждый член коллектива душой переживает за общее дело и готов протянуть руку помощи коллегам. При трудоустройстве, каждый из сотрудников ознакомляется с трудовым договором и должностной инструкцией, которые не противоречат положениям Трудового Кодекса. Все права сотрудников уважаются и соблюдаются. РАЗДЕЛ 3. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ Структура системы управления персоналом Структура системы управления персоналом начинается с генерального директора и все ответственные решения контролируются им. Указания и распоряжения, касающиеся управления персоналом передаются заместителю генерального директора по УП. В подчинении у него находится начальник отдела кадров, который в свою очередь контролирует работу и делегирует полномочия менеджеру по персоналу. Цели системы УП Цели системы управления персоналом на ООО «НПП «Прима» делятся на: Экономические, а именно извлечение прибыли от осуществляемых трудозатрат; Научно-технические, т.е. повышение производительности труда за счет технологических усовершенствований; Производственные – выполнение объемов работы сотрудниками; Социальные, а именно удовлетворение потребностей сотрудников. Задачи системы УП К задачам системы управления персоналом можно отнести: Помощь в достижении целей предприятия; Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами; Эффективное использование трудовых ресурсов; Совершенствование системы мотивации; Повышение удовлетворенности; Развитие системы обучения и повышения квалификации сотрудников; Сохранение благоприятного психологического климата в коллективе; Развитие карьерных перспектив; Обеспечение высокого уровня условий труда и качества. Основные функции системы УП Подбор и найм персонала для достижения целей предприятия; Оценка персонала; Развитие организационной структуры и морального климата; Грамотное использование трудовых ресурсов; Гарантии ответственности перед каждым сотрудником; Анализ имеющегося и развитие перспективного кадрового потенциала; Осуществление мотивации персонала; Оценка и обучение кадров; Содействие адаптационному процессу персонала к нововведениям; Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; Решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников. Внедрение программ и принципов стандартизации, унификации и автоматизации процессов УП и безопасных условий труда Стандартизация на предприятии регламентируется проф. стандартами, в которых выдвигаются требования к квалификации, необходимой сотрудникам отдела кадров, с целью определения трудовых функций. Для осуществления контроля, сотрудники отдела кадров проходят аттестацию раз в три года, а также раз в два года направляются на повышение квалификации. Для автоматизации процессов УП внедрена система 1С:Кадры, которая позволяет с небольшой затратой времени оформлять прием сотрудника, выпускать приказы о приеме, быстро оформлять необходимые документы для отпусков и больничных листов, просматривать сведения о любом из сотрудников. Также данная система позволяет напрямую связывать отдел кадров с бухгалтерией, что значительно сокращает документооборот, автоматизирует и ускоряет поиск сведений, позволяет сократить объемы хранения физических документов. Процесс приема сотрудника на работу начинается с написания заявления сотрудником, пример которого приведен в приложении 1, далее осуществляется заполнение анкеты, которую оценивает служба безопасности, после начинается процесс документооборота – прием сотрудника. В программе 1С:Кадры выбирается функция «прием нового сотрудника», далее вносятся личные данные, паспортные данные, сведения о прописке. На основании внесенных данных формируется приказ о приеме сотрудника на работу, как электронный, так и физический экземпляр, который подшивается в соответствующую папку. На основании приказа разрабатывается трудовой договор, который подписывают обе стороны. С момента подписания трудового договора сотрудник считается трудоустроенным на предприятие. Стратегия УП На ООО «НПП «Прима» осуществляется стратегия инноваций, нацеленная на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов со склонностью к инновационной деятельности. РАЗДЕЛ 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «НПП «Прима» Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности. Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Материальные стимулы: Денежные: заработная плата, премии; Не денежные: путевки, лечение, транспорт. Нематериальные стимулы: Социальные: престижность труда, возможность роста; Моральные: уважение со стороны друзей/ родственников, награды; Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации. Построение системы мотивации на предприятии дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью. Любая мотивация должна строиться на четких и понятных каждому работнику ориентирах. Комплексный анализ действующих систем вознаграждения персонала доказал не эффективность дальнейшего использования традиционного (уравнительного) механизма распределения премий, приводящего к негативным последствиям. Это определило насущную необходимость в разработке современной системы вознаграждения. Предлагается балльная система вознаграждения персонала, которая позволит внести изменения в механизм распределения премий и нематериальных видов вознаграждения. Ежемесячное премирование работников предлагается осуществлять по следующему алгоритму: Оценка деятельности персонала по итогам месяца осуществляется по 100-балльной шкале; Определение рейтинга сотрудника и его порогового значения в каждой категории; Определение индивидуальной премии с учетом стоимости 1-го балла для каждой категории. Внедрение усовершенствованной системы вознаграждения позволит получить следующий эффект: Благодаря новому механизму отбора сотрудников, подлежащих премированию, у них повысится доля премии в заработке; Внедрение данной системы позволит создать условия, обеспечивающие прямую зависимость вознаграждения от качества работы и итоговых результатов деятельности. Кроме того, эффективность системы вознаграждения для развития работников также проявится в росте уровня их квалификации, и, как следствие, качества работы, повышение удовлетворенности сотрудников от работы; позволит обеспечить объективность и адекватность вознаграждения в соответствии с трудовым вкладом работником. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Целью учебной практики являлось закрепление, расширение и углубление полученных при изучении курсов магистратуры теоретических знаний и умений, приобретение практических навыков по управлению персоналом. Достигнуты следующие задачи: Осуществлено знакомство с особенностями функционирования организации; Выявлены роли и места организации в экономике; Изучены системы управления персоналом предприятия и особенностей ее функционирования; Выявлены взаимосвязи системы управления персоналом и макросреды предприятия; Изучен уровень развития кадрового потенциала организации; Изучены системы найма и адаптации персонала организации, а, так же, оценка ее эффективности; Осуществлено знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями; Проведена оценка морально-психологического климата и состояния организационной культуры предприятия; Осуществлено знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота, системой мотивации сотрудников. Базой прохождения практики служило научно-производственное предприятие ООО «НПП «ПРИМА». СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003 . 343с. Приложение 1 Генеральному директору ООО «НПП «Прима» Шайкину В.В. От ____________________ (ФИО) Заявление Прошу Вас принять меня ___________ (ФИО) на работу, на должность специалиста, в аппаратурный отдел, сектор модулей связи с 01.06.2019. 30.05.2019 года _______________/______________ (подпись) (расшифровка) |