Курсовой проектирование. Салихова В.Д. Практическая работа по разработке системы профилактики конфликтов на предприятии ооо Объединение СоюзПищепром
 Скачать 1.32 Mb.
|
|
2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….....3 Глава 1. Теоретические основы системы профилактики конфликтов на предприятии……………………………………….………………………………..6 1.1. Состояние проблемы профилактики конфликтов в существующей теории менеджмента…………………………………………………………………..……......6 1.2. Система профилактики конфликтов на предприятии………....…………….....18 1.3.Пути разработки системы профилактики конфликтов на предприятии ………..…………………………..…………………………….…....22 Выводы по первой главе……………………………………………………………...33 Глава 2. Практическая работа по разработке системы профилактики конфликтов на предприятии ООО «Объединение «СоюзПищепром» ……36 2.1. Краткая характеристика ООО «Объединение «СоюзПищепром» ..............36 2.2. Диагностика конфликтов в ООО «Объединение «СоюзПищепром»…......40 2.3. Рекомендации по разработке системы профилактики конфликтов в ООО «Объединение «СоюзПищепром».…………………….……….............................49 Выводы по второй главе…………………………………………………………...…58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………….……………………………………………….….....61 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...………….….…....66 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………......72 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. В настоящее время на российских предприятиях предъявляются высокие требования при подборе персонала, особенно менеджеров. Это обусловлено в первую очередь глубокими экономическими преобразованиями, происходящими в современной России, которые связаны с переходом на рыночные механизмы функционирования и регулирования, требующие изменений в подготовке специалистов для любых предприятий и организаций. Для плодотворной работы любого менеджера необходимо знание многих дисциплин, связанных с планированием, организаций и управлением персонала предприятия или организации. Немаловажное значение для этого имеет знание конфликтологии. В публикациях большое значение придается исследованиям в области социологии конфликта, анализируются глубинные причины конфликтов и их влияние на жизнь общества в целом и индивида в частности. Проблема изучения конфликтов пользуется широким спросом при решении конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание психологии конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. Современным руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения, а также профилактики таких ситуаций. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». 4 А, тем не менее, именно от их адекватного поведения, профессиональной культуры и знаний зависят развитие и последствия конфликтных ситуаций в коллективе. Конфликт относится к такому классу явлений, в исследовании которых крайне желательно использование системного подхода или хотя бы его элементов. Принцип системного подхода предполагает: - рассмотрение изучаемого явления как системы, как отграниченного множества взаимодействующих элементов; - определение состава, структуры, организации элементов и частей системы, обнаружение ведущих взаимодействий между ними; - выявление внешних связей системы, выделение из них главных; - определение функции системы, ее места и роли среди других систем; - обнаружение закономерностей и тенденций развития системы. Системный подход наряду с общей теорией систем составляет методологическую и теоретическую основы системного анализа. Актуальность проблемы обусловила выбор темы квалификационной работы: «Разработка системы профилактики конфликтов в условиях современного предприятия». Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по разработке системы профилактики конфликтов в ООО «Объединение «СоюзПищепром». Объект исследования: процесс управления конфликтами в ООО «Объединение «СоюзПищепром». Предмет исследования: система профилактики конфликтов в ООО «Объединение «СоюзПищепром» Задачи исследования: 1. Изучить состояние проблемы профилактики конфликтов в существующей теории менеджмента 5 2. Осуществить анализ системы профилактики конфликтов на предприятии и выявить пути его разработки. 3. Осуществить краткую характеристику базы исследования. 4. Проанализировать особенности конфликтов ООО «Объединение «СоюзПищепром». 5. Разработать рекомендации по разработке системы профилактики конфликтов в ООО «Объединение «СоюзПищепром». Методами исследования данной выпускной квалификационной работы являются: анализ, синтез, дедукция, сравнения, теоретический анализ психологической литературы, наблюдение, анкетирование, анализ документации. Теоретико-методологической основой исследования стали труды: Р.Дарендорфа, JI. Козера, Л. Понди, К. Томаса, М. Дойча, К. Боулдинга, Г.Минцберга, Б. Шеппарда, А. Раппопорта, М. Пула, Д. Колба, Р. Левиски и др. Актуальным является рассмотрение социальной напряженности как эмоциональной составляющей конфликта, его структуры и этапов, методов регулирования, типологии конфликта, методологии исследования конфликта (Здравомыслов А.Г., Кудрявцев В.Н., Дмитриев А.В., Степанов Е.И.), методов Практическая значимость: применены теоретические рекомендациипо предупреждению конфликтных ситуаций и управлению конфликтами, рассмотрены мероприятия по повышению эффективности управления конфликтами на предприятии, анализирована методика по профилактике конфликтов на предприятии. База исследования: 454080 Челябинская обл., г.Челябинск, п.Мелькомбинат-2, участок 1, дом 37 Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. Во введении определена актуальность темы исследования, определены цель, объект, предмет, задачи исследования. В первой главе изучены ключевые понятия по теме исследования, особенности системы профилактики конфликтов на предприятии. Во второй главе дана характеристика предприятия. В заключении обобщены результаты 6 Глава 1. Теоретические основы системы профилактики конфликтов на предприятиях 1.1. Состояние проблемы профилактики конфликтов в существующей теории менеджмента Сущность понятия конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, а, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы. Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти [23]. Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности предприятия. Но отношение к конфликтам неоднозначное. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности предприятия. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для предприятия конфликтов. Вторая — дает возможность свободно развиватьсятем конфликтам, которые наносят вред предприятию в целом и работающим в нем людям, в частности. Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт 7 не как аномалию, дисфункцию в деятельности предприятия, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности предприятия. В переводе с латинского значение слова конфликт - столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон» [11, с.232]. Российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт — это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели [2, с.13]. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия. Субъектами конфликтного взаимодействия на предприятии могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения предприятия. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов. На основе вышеизложенного можно дать такое определение конфликта: Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов предприятия (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Определив общие параметры конфликтного взаимодействия, необходимо перейти к содержательному анализу этого взаимодействия. Российские конфликтологи А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предлагают четко 8 разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта, пишут они в книге «Введение в общую теорию конфликтов», мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта — это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т.д. [5, с. 27]. Определить предмет конфликта, по их мнению, очень важно, поскольку возникающее в конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности. Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов — важные факторы, регулирования социальных противоречий. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними [13]. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих 9 правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента. К их числу относят, прежде всего, американца Фредерика Тейлора (1856—1915) и француза Анри Файоля (1841 — 1925), которые впервые стали рассматривать труд как не стихийный, а управляемый процесс, объект структурного исследования, нормирования и материального стимулирования, за что и были окрещены некоторыми из своих недоброжелателей отцами «научной системы выжимания пота». Однако идеи создателей менеджмента, хотя и не были лишены недостатков, все же в целом оказались плодотворными. К середине XX в. они получили дальнейшее развитие в трудах американского психолога Элтона Мейо (1880— 1949), который экспериментально доказал эффективность не только опосредованного, материального, но и непосредственного, психологического стимулирования работников и тем самым положил начало так называемой доктрине человеческих отношений в науке управления. С этого времени спрос на менеджмент во всем мире стал очень высоким. Его стали изучать в качестве одной из важнейших дисциплин во всех университетах и школах бизнеса Америки, Западной Европы и Японии, а затем и в развивающихся странах. Причем исходные, концептуальные подходы современного менеджмента коренным образом изменились. Если традиционный подход, представленный зачинателями науки управления, исходил из представления, что люди по своей природе ленивы, испытывают глубокое отвращение к труду и подчиняются в процессе трудовой деятельности только давлению своих материальных потребностей, то новый менеджмент выдвинул совершенно иную, более гуманную концепцию. Согласно этой новой установке, человек постоянно ощущает естественную потребность в труде. В этой сфере он способен на проявление инициативы, своих творческих возможностей. Именно эта гуманистическая концепция и стала главным фундаментом всей стратегии современного менеджмента, на которой основываются все ее правила и нормы, все частные тактики, в том числе и тактика предупреждения конфликта. 10 Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт [13]. Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Деятельность по предупреждению конфликтов весьма разнообразна и, кроме того, является деятельностью многоуровневой. В психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон. Особое значение имеет предупреждение межличностных криминальных конфликтов, сопряженных с насилием [I]. Надежный путь предупреждения конфликта — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества: - согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность; - практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь; - сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся; - взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект; - исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим; - неразделение заслуг — этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды; - психологический настрой; 11 - психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций. Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, — помогает его разрешить. Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов [22]. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители предприятий, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям: 1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; 2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования предприятий (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов); 3) устранение социально-психологических причин конфликтов; 4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям [6]. Существуют объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов: 12 создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии. К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи; условия работы жены и обучения детей; возможность самореализации человека в служебной деятельности; условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.д. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях с человеком, у которого нет этих проблем; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в российском обществе. К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение существующих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы; разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом; успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, 13 оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов. Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы: структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками); личностно-функционалъные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность); ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных) [15]. Для специалистов - конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать 14 от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия, нарушение которых приводит к возникновению противоречий, разрешаемых путем конфликтов. Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, и сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам: баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит); баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале, стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны); баланс взаимных услуг (нарушение чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается); баланс ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. 15 Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта); сбалансированность самооценки и внешней оценки. Большое значение при профилактике конфликтов имеет их нормативное регулирование. В США и многих других государствах в целях предупреждения конфликтов принято включать в договоры между фирмами, а также частными лицами специальные параграфы, в которых оговаривается поведение сторон при возникновении споров. Например: Американская Ассоциация судей рекомендует, при подготовке любого делового контракта предусмотреть: письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия (а не просто устные разговоры); привлечение помощника или консультанта — на случай возникновения разногласий; использование любых попыток примириться; обеспечение достаточно высокого уровня лиц, ведущих переговоры; установление нескольких этапов переговоров; заранее определить арбитра, а также судебный или иной порядок рассмотрения спора — на случай неудачи переговоров. Несомненно, предусмотренные контрактом эти и другие условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков. Нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля [18]. Существует несколько методов нормативной регуляции: неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения); метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии); метод локализации («привязывание» норм к местным особенностям и условиям); метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей); метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм); 16 метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня). В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его необходимо преодолеть, используя для этого наиболее эффективный прием или метод. Для разрешения конфликтов наиболее часто рекомендуются административные; педагогические; психологические меры. Административные меры. Включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться. В условиях гласности и демократизации руководителю следует брать за основу следующее: любая административная мера должна осуществляться в условиях полной гласности; в обсуждение конфликтной ситуации нужно вовлекать общественность подразделения; к разбирательству конфликтной ситуации нужно привлекать представителей коллектива, пользующихся у работников доверием; в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не допускать унижения их чувства собственного достоинства. Педагогические меры. Оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие. Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого — привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально- психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит 17 от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. В условиях гласности и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы и факты со стороны убеждающего, но и чувствовать искренность его намерений [18]. Процесс убеждения должен строиться с учетом особенностей этапов возникновения и протекания разногласий или противоречий между конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения между ними, выяснить пути сближения. При проведении работы руководитель должен учитывать особенности психического склада конфликтующих, создать условия для сопереживания ситуации, вовлечь оппонентов в совместную общественно полезную деятельность. Само собой разумеется, что руководитель каждый раз должен тщательно готовиться ко всем беседам и встречам с конфликтующими [3]. Психологические меры. Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого. В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства [17]. 18 |