Вестник юурГУ. Серия Экономика и менеджмент
 Скачать 1.12 Mb.
|
|
Вестник ЮУрГУ. Серия Экономика и менеджмент. 2021 . Т. 15, № 1. С. 93–109 93 Введение Условия функционирования современных российских предприятий характеризуются динамично меняющейся внешней средой растущим давлением со стороны конкурентов, нестабильностью спроса на товары и услуги, дефицитом высококвалифицированных кадров на рынке рабочей силы. В этих условиях одним из главных резервов и факторов долгосрочного устойчивого развития предприятия является его персонал. Долгосрочное, устойчивое развитие предприятия в высококонкурентной среде невозможно без целенаправленной, высоко мотивированной, согласованной деятельности квалифицированного персонала. Вместе стем, внутриорганизационная среда, система управления персоналом, сложившаяся на многих отечественных предприятиях, не позволяет решить проблему формирования, сохранения и развития высококонкурентоспособного персонала как способного реализовать цели работодателя в контексте согласования ценностных и стоимостных характеристик труда. То есть персонала, который в условиях высокой конкуренции способен обеспечивать требуемый уровень конкурентоспособности и динамику развития предприятия. Менеджменту предприятий необходим методический инструментарий по оценке, сохранению и развитию конкурентоспособного персонала. В научно-методической литературе представлен широкий спектр работ, посвященных управлению конкурентоспособностью персонала. Теоретические и методические разработки, посвященные оценке и повышению конкурентоспособности персонала на основе развития человеческого капитала организации представлены в трудах отечественных и зарубежных исследователей Борисовой Н.Н. [2], Ли Жуньнань [4], Казако- ва МВ. [5], Митрушовой МЛ. [6], Пушкаревой КА. [7], Хлоповой Т.В. [8] и других. Подходы к оценке и управлению конкурентоспособностью персонала на основе развития ком- петенций персонала рассмотрены в публикациях Бавыкиной Е.Н. [9], Галузо Е.А. [10], Гармидер А.А. [11], Ксенофонтовой Х.З. [12], Цветкова В.Я. [13] и других. Исследования, в которых конкурентоспособность персонала в условиях изменяющейся внешней среды рассматривается сточки зрения способности обеспечивать эффективную деятельность организации в условиях соперничества с конкурентами, представлены трудами отечественных и зарубежных ученых Капустянова КА, Гелета ИВ. [14], I. Katane [15], Никоненко А.В. [16], По- туданская В.Ф., Новикова Т.В., Ваховский В.В. [17], Сапиженко В.В. [18] и других. Конкурентоспособность персонала с позиции соответствия требованиям работодателя рассматривается в публикациях Сотниковой СИ, Немцевой Ю.В. [20], Шапиро С.А. [21] и других. Методы оценки и повышения конкурентоспособности персонала как способности полноценно выполнять свой функционал для обеспечения эффективности и безопасности функционирования предприятия представлены в работах Артемьева В.Б. [22], Галкиной Н.В., Горшенина В.Ф. [23]. Подходы к оценке конкурентоспособности персонала на основе сравнения соотношения ценности и цены услуг работников для организации с УДК 331.1 DOI: 10.14529/em210110 МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ОЦЕНКЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА. Николаев, МН. Полещук 2 1 Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург, Россия 2 Научно-исследовательский институт эффективности и безопасности горного производства (НИИОГР), г. Челябинск, Россия В статье обоснована научная и практическая актуальность развития теории и методологии управления конкурентоспособностью персонала. Рассмотрены теоретические представления о взаимосвязи понятия конкурентоспособность персонала с взаимосвязанными явлениями конкурентный потенциал, трудовой потенциал, конкурентоспособность предприятия, конкурентоспособность товаров и услуги другими. На основе проведенных теоретических исследований разработан авторский методический подход к оценке конкурентоспособности персонала. Представлены результаты проведенных эмпирических исследований влияния конкурентоспособности персонала на показатели эффективности труда с обоснованием репрезентативности методом гнездовой выборки. Установлены и теоретически объяснены прямые эмпирические зависимости эффективности труда от показателей конкурентоспособности персонала. Ключевые слова конкурентоспособность персонала, методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала, зависимость эффективности труда от конкурентоспособности персонала. Экономика и финансы Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management. 2021, vol. 15, no. 1, pp. 93 –109 94 работниками конкурентов представлены в работах Артемьева В.Б., Волкова С.А., Лисовского В.В., Галкина В.А., Макарова А.М. [24], Галкиной Н.В., Захарова СИ, Коркиной ТА. [25] и других. Несмотря на разработки отечественных и зарубежных авторов, представленные в научно- методической литературе, актуальность анализа и развитие методических подходов к определению и оценке конкурентоспособности персонала сохраняется и обусловлена рядом причин. Во-первых, недостаточно раскрыт механизм формирования и развития конкурентоспособности персонала, требует исследование соотношение между базовыми категориями конкурентоспособность персонала и конкурентоспособность товара, конкурентоспособность предприятия в общей теоретической системе понятий экономики труда, что имеет важное значение с методологических позиций. Во-вторых, в научной литературе отсутствуют труды, посвященные исследованию количественного влияния конкурентоспособности персонала на показатели эффективности и результативности труда, которые могут служить надежной теоретической и эмпирической базой для анализа труда персонала. В-третьих, при рассмотрении проблем повышения конкурентоспособности персонала основное внимание исследователи уделяют оценке и развитию профессиональных и личностных качеств работников, однако, вопросы оценки и совершенствования организационно-экономических отношений между работодателем и работниками недостаточно представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых. Все вышеперечисленные обстоятельства определяют высокую актуальность исследования и научно-практическую значимость проблемы оценке и формирования механизма развития конкурентоспособности персонала. Целью настоящей статьи является разработка методического подхода к определению и оценке конкурентоспособности персонала для повышения эффективности труда, конкурентоспособности предприятия. Теория В условиях высокой конкуренции, динамично меняющейся внешней среды перед собственниками и руководителями организаций встает задача формирования персонала, способного достигать целей и обеспечивать динамику развития предприятия в условиях конкуренции с персоналом других организаций. Прежде всего, остановимся на содержании понятия конкурентоспособность персонала как способность сотрудников достигать целей предприятия, обеспечивать требуемую эффективность функционирования и развития. Согласно устоявшимся представлениям определение содержания любого понятия предполагает определение существенных признаков, которые в совокупности достаточны для того, чтобы отличить данное явление от других и познать его содержания, с. 52]. В соответствии с диалектической логикой Г.Ф.В. Гегеля определение это качество, которое есть в себе в простом нечто и сущностно находится в единстве с другими моментами этого нечто, можно назвать его определением, поскольку это слово в более точном его значении отличают от определенности вообще [3, с. 185]. Дать определение понятию – значит, с одной стороны, указать в нем необходимые и достаточные существенные признаки для того, чтобы при помощи них отличить данный предмет от всех других предметов, ас другой стороны – раскрыть сущность предмета. Под оценкой в настоящей статье понимается сравнение имеющихся характеристик с имманентными, свойственными определенному качественному уровню конкурентоспособности персонала. Таким образом, следует отличать определение конкурентоспособности персонала от оценки. Иными словами, определение отвечает на вопрос что такое конкурентоспособность персонала оценка отвечает на вопрос как количественно измерить и определить качественный уровень конкурентоспособности персонала. Рассмотрим логическую последовательность формирования качества конкурентоспособность персонала. Источником формирования качественных свойств является конкуренция (поздне- лат. concurrentia от concurrere сталкиваться) – соперничество, соревнование людей, групп, организаций в достижении сходных целей, лучших результатов в определенной общественной сфере. Подходы к определению и оценки конкурентоспособности персонала в трудах отечественных и зарубежных авторов представлены в табл. 1. Как видно из представленных подходов, в современной отечественной и зарубежной литературе, на сегодняшний день среди ученых нет единства в понимании содержания понятия конкурентоспособность персонала. Данное понятие является многозначными рассматривается в разных аспектах. В соответствии с классическим представлением о науке как системы знаний нам необходимо определить место рассматриваемого явления предмета) вцепи явлений, которые это явление формируют и характеризуют. В силу этого необходимо рассмотреть слагаемые понятия конкурентоспособность персонала, а также его взаимосвязь с такими явлениями конкурентоспособность предприятия, конкурентоспособность товаров Николаев НА, Полещук МН. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала Вестник ЮУрГУ. Серия Экономика и менеджмент. 2021 . Т. 15, № 1. С. 93–109 95 Как уже отмечалось выше, исходной предпосылкой понимания конкурентоспособности является конкуренция. Конкурентоспособность персонала является частным понятием по отношению к более общему понятию конкурентоспособности. В соответствии с трудовой теорией стоимости К. Маркса заключающийся в товарах и услугах труд носит двойственный характер. Как пишет Маркс Всякий труд, есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле, – ив этом своем качестве одинакового, или абстрактно человеческого, труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, ив этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительные стоимости [28]. Если рассматривать конкурентоспособность персонала как соотношение эффективности деятельности персонала с эффективностью деятельности персонала конкурирующего предприятия, то Таблица 1 Подходы к определению понятия конкурентоспособность персонала № Подходы к определению и оценке конкурентоспособности персонала Сущность подходов Авторы 1 Подход на основе определения и оценки характеристик человеческого и трудового капитала работников В основе определения и оценки конкурентоспособности персонала лежит определение и оценка характеристик человеческого и трудового капитала работников Борисова Н.Н. [2], Гулямова Н.Х., Ли Жуньнань [4], Казаков МВ. [5], Митрушова МЛ. [6], Пушкарева КА. [7], Хлопова Т.В. [8] и другие 2 Компетентностный подход на основе определения и оценки компе- тенций работников Основой определения и оценки конкурентоспособности персонала является определение и оценка индивидуальных компетенций работников и совокупных компетенций персонала Бавыкина Е.Н. [9], Галузо Е.А. [10], Гармидер А.А. [11], Ксенофонтова Х.З. [12], Ми- ляева Л.Г., Цветков В.Я., Пушкарева КА. [13] и другие 3 Компетентностно- маркетинговый подход – на основе определения и оценки компетенций работников, характеризующих способность соперничать во внешней среде Основой определения и оценки конкурентоспособности персонала является оценка компетенций и других качеств работников, характеризующих способность соперничать во внешней среде с персоналом конкурирующих организаций Гелета ИВ. [14], Капустянова КА, Никоненко А.В. [16], I. Katane [15], Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Вахов- ский [17], Сапиженко В.В. [18] и другие 4 Подход к определению и оценке на основе удовлетворения персонала требованиям работодателя В основе определения конкурентоспособности персонала является оценка качеств, которые характеризуют его способность удовлетворять требованиям работодателей, определяющая его способность конкурировать на рынке рабочей силы Мазин А.Л. [19], Сотникова СИ, Немцева Ю.В. [20], Ша- пиро С.А. [21] и другие 5 Функциональный подход – на основе оценки структурированности и степени выполнения работниками своего функционала Конкурентоспособность оценивается на основе структурированности, степени выполнения функционала работниками всех уровней управления Артемьев В.Б. [22], Галкина Н.В., Горшенин В.Ф. [23] и другие 6 Ценностно-стоимостной подход – на основе соотношения ценности и стоимости услуг работников по сравнению с работниками- конкурентами Конкурентоспособность работников определяется и оценивается путем сравнения соотношений ценности и стоимости услуг, оказываемых работниками предприятию по сравнению с соотношением работников- конкурентов Артемьев В.Б., Волков С.А., Лисовский В.В., Галкин В.А., Макаров А.М. [24], Галкина Н.В., Захаров СИ, Коркина ТА. [25] Экономика и финансы Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management. 2021, vol. 15, no. 1, pp. 93 –109 96 с одной стороны, необходимо оценивать затраты живого и овеществленного труда, который образует стоимость товаров и услуг. Ас другой стороны, необходимо оценивать результаты, которые образуют потребительные стоимости (потребительские ценности. Эффективность деятельности персонала выражается формулой Э перс. = ЦРТ/ (З ж.труд. + З ов.труд ), ед, (1) где ЦРТ – потребительская ценность результатов деятельности персонала (потребительная стоимость, выраженная в денежной форме, руб. Определяется рыночным путем в соответствии с теорией предельной полезности З ж.труд . – затраты живого труда на создание потребительской ценности потребительной стоимости, чел.-ч. или в денежном выражении стоимости рабочей силы, руб З ов.труд – затраты овеществленного труда на создание потребительской ценности, руб. Затраты овеществленного труда включают в себя все затраты на средства производства орудия и предметы труда (затраты на материалы, электроэнергию, амортизацию основных средств и т. д. Конкурентоспособность персонала как результат его деятельности можно выразить формулой П конкур.перс. = Э перс. / Э перс.конкур. , (2) где Э перс. – эффективность деятельности персонала оцениваемой организации Э перс.конкур. – эффективность деятельности персонала конкурирующей организации. Таким образом, конкурентоспособность персонала определяется как свойство, характеризующее степень удовлетворения потребностей работодателя по соотношению ценностных и стоимостных характеристик его деятельности по сравнению с персоналом конкурирующих организаций. В нашем исследовании мы отличаем понятия конкурентоспособность персонала и конкурентоспособность работника. Персонал представляет собой совокупность работников организации, занятых трудовой деятельностью. Следовательно, в структуре конкурентоспособности персонала необходимо выделить конкурентоспособность работников, а также организационно-экономи- ческие отношения, в которые они неизбежно вступают в процессе трудовой деятельности. Если конкурентоспособность персонала – это свойство, характеризующее степень реализации потребностей работодателя в достижении ценностных и стоимостных характеристик их деятельности по сравнению с персоналом конкурирующих организаций, то конкурентоспособность работника – это свойство, характеризующее степень реализации потребностей работодателя в части ценностных и стоимостных характеристик труда в сравнении с работниками конкурентами. В процессе своей трудовой деятельности работники вступают между собой в организационно- экономические отношения, от характеристик которых зависит эффективность их совместной деятельности, а значит и конкурентоспособность персонала. Схема взаимосвязи понятий, характеризующих формирование конкурентоспособности персонала и предприятия, представлена на рис. 1. В нашем исследовании мы рассматриваем конкурентоспособность персонала двойственно как результат деятельности и конкурентоспособность персонала как качества работников и орга- низационно-экономические отношения между ними. Конкурентоспособность персонала как результат и конкурентоспособность персонала как качество диалектически взаимосвязанные явления. Действительно, с одной стороны, если эффективность деятельности персонала или отдельного работника выше чем эффективность деятельности персонала конкурирующей организации или ра- ботника-конкурента, то он должен обладать определенными качествами (мотивацией, квалификацией, целеустремленностью и т. д, которые обеспечивают его конкурентоспособность. С другой стороны, если персонал обладает необходимыми и достаточными качествами, которые позволяют ему осуществлять деятельность более эффективно, чем конкуренты, то и эффективность его будет выше. Практический интерес представляет анализ качеств работников и характеристика организаци- онно-экономических отношений, которые формируют конкурентоспособность персонала и оказывают влияние на о конкурентоспособность предприятия. Методический подход к оценке конкурентоспособности персонала и исследованию влияния на эффективность и результативность труда Работнику, как субъекту организационно- экономических, социально-трудовых, управленческих и прочих отношений, характерны особые качества, которые определяют эффективность его деятельности в организации. В нашем исследовании мы выделили те качества работника, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность его труда, профессионального развития в организации, а значит, являются определяющими его конкурентоспособность табл. 2), на основе этого разработана шкала оценки конкурентоспособности работника табл. 3). Оценка проводится как минимум двумя субъектами организационно-экономических отношений самооценка работником и оценка его непосредственным руководителем. На основе результатов оценки по предложенной шкале показатель конкурентоспособности работника рассчитывается по формуле П конкур.р. = ∑П конкур.р.i /(П конкур.р max. · n), (3) Николаев НА, Полещук МН. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала |