1. Лицензирование
 Скачать 101.38 Kb.
|
|
36 вопрос Трудовой коллектив представляет собой группу людей, которые выполняют определенные функции, направленные на достижение общих производственных целей. ИЛИ Трудовой коллектив - это добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров (контрактов) или членства в данном производственном кооперативе. Для трудового коллектива характерны следующие признаки: • общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества; • взаимопомощь; • наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации; • дисциплина и ответственность работников; • выполнение определенных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.). В развитии трудового коллективе выделяют три этапа. Первый, подготовительный этап, состоит в создании необходимых материально-технических и организационных предпосылок, предшествующих фактическому «рождению» коллектива. На этом этапе осуществляется стратегическое планирование, в соответствии с которым осуществляются капитальные вложения, принимается персонал, уточняются должностные обязанности и т. д. Второй этап — организационный — предполагает оптимизацию условий нормального существования. На этом этапе коллектив как таковой уже существует, но климат в нем нестабилен, традиции не выработаны, система поощрений и наказаний не отработана. Именно на этом этапе важно так «настроить» работу организации, чтобы она гармонично функционировала и не требовала серьезного вмешательства в процессы повседневной работы. Третий этап — этап стабильной жизнедеятельности — на котором воспитательные мероприятия, осуществляемые руководителем, отодвигаются на второй план, сменяясь воспитательным воздействием коллектива, или, по крайней мере, наиболее активной его части. Движущей силой развития коллектива в этот период является динамика целей коллектива и личности. 37 вопрос Социально-психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Социально-психологический климат может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным). Положительный СПК способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности. При отрицательном СПК начинают ухудшаться экономические результаты и, в конечном итоге, происходит распад коллектива. Факторы, влияющие на социально-психологический климат Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей: Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название - официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций. 38 вопрос управленческое решение- это выбор предварительно продуманной цели и методов и средств ее достижения Виды решений: 1.Организационные решения – решение задач,направленные на достижение целей организации 2. информационные- связаны с оценкой информации, которую получает руководитель о результатах работы,об исполнении поручений,информация из новых документов 3. оперативные- реакция на конкретные текущие изменения в работе Требования 1 конкретность решение касается конкретного вопроса 2 полномочность и правомерность решение принимается руководителем у которого есть на это полномочие 3 своевременность 4 обоснованность требование нд, полная достоверная информация 5 эффективность и экономичность при минимальных затратах обеспечивают быстрое достижение поставленных целей 6 не противоречивость решение не должно противоречить ранее принятым и решениям выше стоящих организаций 7 простота и локоничность по формулировке 8 надежность решение должно быть исполнимым, даже если решения изменяться 9 гибкость или подвижность решения должно позволить проявить инициативу 10 ответственность за принятые решения несет руководитель Весь процесс принятия управленческих решений можно разделить на три этапа: 1 -й этап. Разработка управленческого решения; 2-й этап. Принятие управленческого решения; 3-й этап. Реализация управленческого решения. 1-й этап. Разработка управленческого решения включает в себя: • получение информации о ситуации; • постановку целей; • анализ ситуации. Получение информации о ситуации. Правильность и эффективность принятого решения во многом определяется качеством и своевременностью поступления экономической, социальной, правовой и другой информации. Постановка цели является одним из самых важных этапов в цикле принятия управленческого решения. Поскольку от поставленной цели будут зависеть последующие действия. Цели всегда необходимо ставить четко, при этом понимать, каковы пути их достижения. Для этого можно построить дерево целей, дерево решений или дерево критериев. Формирование целей организации может осуществляться непосредственно руководителем, а может вырабатываться коллективно советом директоров, ведущими менеджерами и т.д. Анализ ситуации. Главной задачей является выявление факторов, под воздействием которых изменяется ситуация, а также выявление степени влияния каждого фактора, поскольку разрабатываемое управленческое решение должно быть направлено на устранение или уменьшения влияния данного фактора. 2-й этап. Принятие управленческого решения включает в себя: • разработку альтернативных вариантов управленческих решений; • анализ альтернативных вариантов управленческих решений; • принятие управленческого решения. Разработка альтернативных вариантов управленческих решений. На данном этапе необходимо разработать альтернативные варианты управленческих воздействий с использованием специальных методов. Анализ альтернативных варианте) в управленческих решений. После разработки альтернативных вариантов управленческих воздействий осуществляется их предварительный анализ для понимая того, какие из них можно реально реализовать, а какие нет. Далее проводят углубленный анализ отобранных вариантов, учитывая специфические особенности управленческой ситуации и разрабатываются прогнозы развития ситуации под влиянием каждой альтернативы. Принятие управленческих решений. Управленец, имея всю информацию о ситуации, ее анализе, процессе разработки и отбора альтернативных вариантов управленческих воздействий, должен сделать окончательный выбор. 3-й этап. Реализация управленческого решения включает в себя: • разработку плана реализации управленческого решения; • реализацию управленческого решения; • оценку результата реализации управленческого решения. Разработка плана реализации управленческого решения. После того как решение принято, необходимо его эффективно реализовать. Для этого разрабатывается план реализации управленческого решения, в котором распределяются работы, устанавливается последовательность действий, назначаются ответственные лица, сроки исполнения каждого этапа, распределяются ресурсы и т.д. Реализация управленческого решения. На данном этапе реализуется текущий контроль реализации управленческого решения: проверяется качество выполнения работ, корректируются сроки исполнения работ, их последовательность и т.д. Непрерывный мониторинг позволяет своевременно обнаружить отклонения в ходе реализации управленческого решения и принять корректирующие меры. Оценка результата реализации управленческого решения. Реализованное управленческое решение, процесс его анализа и реализации подвергаются тщательному анализу с целью оценки эффективности принятого решения. 39 вопрос Коммуникации – это обмен информацией, в результате чего лицо получает необходимые сведения для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до других лиц. Роль коммуникаций в АО заключается в том, чтобы, обеспечивая информацией, вносить согласованность в действия всех членов организации и координировать эти действия. К основным этапам процесса коммуникации относят: - этап передачи информации - этап получения информации. В процессе обмена информацией различают 4 основных элемента: 1. Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее. 2. Сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов. 3. Канал – средство передачи информации. 4. Получатель – лицо, которому информация предназначена. Эффективность и оценка коммуникаций зависит и от того, как построено сообщение. При создании его необходимо соблюдать такую последовательность: от внимания к интересу, от интереса к основным положениям, от уточнения деталей к возражениям и вопросам, далее - к заключению и призыву к действию.Например при плохо налаженной коммуникации принимаются ошибочные решения, сотрудники не понимают, чего хочет от них руководитель, в результате страдают межличностные отношения. Деловая беседа – это форма личностного общения, предполагающая обмен взаимными точками зрения, мнениями, информацией, направленная на решение той или иной проблемы. Деловое совещание является общепринятой формой деловых коммуникаций в части обсуждения производственных проблем и вопросов, требующих принятия общего решения. Сторонами при этом являются ведущий (руководитель отдела/управления/дирекции/компании) и участники совещания. Целью делового совещания является формирование образа необходимого итогового результата. При проведении деловых совещаний почти всегда формируется своеобразная «программка», повестка дня, которая является документом, содержащим в себе: - тему совещания, - цель совещания, - основные вопросы, - время начала и окончания совещания, - место проведения совещания, - очередность и имена докладчиков и т.д. Телефонный разговор - это контактное по времени, но дистанционное в пространстве и опосредованное специальными техническими средствами общение собеседников. Доминирующей на сегодня остается документная коммуникация или документированная информация. Документ используется в межличностной коммуникации. Например, частные письма, которыми обмениваются между собой физические лица. Документ является средством делового общения или деловой коммуникации. В качестве примера можно привести служебное письмо или электронное сообщение 40 вопрос Докуме́нт — материальный объект, содержащий информацию в зафиксированном виде и специально предназначенный для её передачи во времени и пространстве. Документирование — это процесс создания и оформления документа. Делопроизводство- это деятельность человека по разработке и оформлению документов, организации их движения, учета и хранения. Документоведение- наука, занимающаяся классификацией документов, способами организации документооборота, построения систем документирования. Классификация документов: Организационные – устав и структура предприятия, положения о структурных подразделениях предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников; Распорядительные – указы, постановления, решения, приказы, указания, распоряжения; Справочно-информационные – акты, письма, докладные и объяснительные записки, справки и др. По личному составу (личная карточка работника, заявление, характеристика, автобиография, приказы по личному составу на прием, увольнение и перемещение). |