1. Лицензирование
 Скачать 101.38 Kb.
|
|
Основными задачами менеджмента являются: 1) организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей; 2) использование работников, обладающих высокой квалификацией; 3) стимулирование сотрудников организации путем создания для них комфортных условий труда и системы его оплаты; 4) определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения; 5) разработка стратегии развития организации и реализация; 6) определение целей развития организации; 7) выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей; 8) осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач. 31 вопрос Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджер – это специалист в области управления. Его важней задачей является организация труда других людей. Основная роль менеджера: 1. роль принимающего решения. Менеджеры несут ответственность за такие области принятия решений, как выбор стратегии развития, распределения ресурсов, осуществление оперативной деятельности и т. п.; 2. информационная роль. Деятельность менеджера неразрывно связана со сбором и анализом информации для принятия управленческих решений. Современная ситуация характеризуется недостатком информации в условиях ее избытка. Именно поэтому способность менеджера использовать современные информационные технологии, средства коммуникации, а также четко формулировать и доводить информацию до исполнителей являются необходимым условием успеха; 3. межличностные роли. Менеджер формирует отношения внутри и вне организации. Он должен быть лидером, за идеями которого люди захотят идти. Каким бы грамотным специалистом менеджер не был, но "один в поле не воин". Именно поэтому менеджер должен обладать такими личностными характеристиками, как: – высокое чувство долга и преданностью делу; – честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; – умение выражать свои мысли и убеждать; – уважительное отношение к персоналу; – способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и другие /3, с.56/. В зависимости от позиции менеджера в организации, характер реализуемых функций может быть различным, но каждый менеджер при этом принимает решения на основе собранной информации и руководит организацией выполнения принятого решения, взаимодействуя с персоналом Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера: • знания в области теории и умения в сфере практики управления; • способность к коммуникациям* и умение работать с людьми; • компетентность в области специализации предприятия. Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микроэкономики, общей теории систем и принятия управленческих решений, умения применять новые информационные технологии и экономико-математические методы для оптимизации решений. Учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным свойством менеджера должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации. Вторая категория требований к компетенции менеджера способность к коммуникациям и умение работать с людьми. Она вытекает из связующего положения менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить, как правило, внешние и внутренние коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствии с его стилем и мотивами работы) реагировать на него и оптимально воздействовать для достижения цели деятельности. Анри Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны: 1.Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие. 2.Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. Ответственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо. 3.Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение. 4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника. 5.Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом. 6.Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации. 7.Вознаграждение персонала. Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд. 8.Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр. 9.Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения) 10.Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте. 11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия. 12.Стабильность рабочего места для персонала. 13.Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации. 14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации 32 вопрос Организация в менеджменте - это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Под организационной структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационной структурой управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми. Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами организационной структурой управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов организационной структурой управления: а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации. К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования организационной структуры управления, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом. 1. Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям. 2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию. 3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. 4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом. 5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата. Официальные отношения между работниками организации устанавливаются на стадии формирования организационной структуры, при этом они определяются сферой компетенции каждого специалиста, объемом власти и ответственности. Таким образом, официальные взаимоотношения определяют три главных условия' -ответственность, -власть, -подотчетность. Ответственность — это обязательство работника выполнять предписанную работу и отвечать за удовлетворительное разрешение поставленных задач. Ответственность может быть общей и функциональной. Общая ответственность за создание необходимых условий работы возлагается на руководителя, а функциональная ответственность за конкретный результат на исполнителя. Власть — это реальная возможность влиять на поведение других людей. Подотчетность-ответственность за какие-либо действия. 33 вопрос Делегирование – это передача полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их выполнение. Принципы делегирования полномочий 1. Норма управляемости 2. Единоначалие 3. Принцип соответствия между полномочиями и ответственностью (объем полномочий должен соответствовать уровню делегированной ответственности) Норма управляемости показывает, сколько подчиненных должны подчиняться соответствующему менеджеру, руководителю. Различают широкую и узкую норму управляемости. Широкая норма управляемости предпочтительнее, когда работа комплексно и легко контролируется, мало зависит от другой, когда подчиненные способны работать независимо друг от друга. Принцип единоначалия. Сотрудник должен получать распоряжение только от одного руководителя и только перед ним отчитываться. Подчиненный не может обратиться через голову своего непосредственного начальника к руководителю более высокого ранга. Принцип соответствия между полномочиями и ответственностью. Руководитель обязан делегировать работнику полномочия для выполнения тех задач, за выполнение которых работник принял на себя ответственность. Централизованные организации – это организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений. Децентрализованные организации – это такие организации, в которых полномочия распределены по ниже стоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях, управляющий среднего звена имеет очень большие полномочия в конкретных областях деятельности. Права и обязанности в пределах занимаемой должности изложены в следующих нормативно-правовых документах: 1. Типовое положение о должности (зав. аптекой, провизор) утверждается на 10 лет. В нем определены соответствующие права и обязанности по должности для разных учреждений, где эти должности предусмотрены (провизор аптеки, склада). 2. ФДИ (функционально-должностная инструкция) по каждой должности, занимаемой сотрудником. Вводятся в действие руководителем предприятия и разрабатываются периодически один раз в 2 - 3 года. ФДИ представляет перечень основных обязанностей, прав, прямой ответственности работника и взаимоотношения по должности. 3. Именная ФДИ разрабатывается на каждого сотрудника в дополнении к ФДИ, в ней наряду с прямой ответственностью предусмотрена и косвенная ответственность. 34 вопрос Кадровая политика ставит перед собой следующие цели: 1) сохранение и развитие кадрового потенциала; 2) формирование высокоэффективного коллектива; 3) создание благоприятных условий труда; 4) выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой работы. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное). Стратегические: 1. Формирование цели 2. Определение потребности в фарм. специалистах 3. Оценка состояния 4. Планирование потребности 5. Программа удовлетворения потребности Тактические: 1. Подбор кадров 2. Отбор кадров 3. Расстановка и адаптация 4. Обучение и повышение квалификации 5. Аттестация 6. Создание условий труда Оперативные: 1. Прием 2. Перемещение 3. Увольнение 4. Распределение работ 5. Учёт 6. Руководство Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: - перспектива приобрести новые знания и навыки; - обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста). Морально-психологические методы мотивирования включают в себя признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; Под кадровой политикой понимают совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал. Персонал предприятия – это основной (штатный) состав его работников. 35 вопрос Техника безопасности — система организационных мероприятий, технических средств и методов, предотвращающих воздействие на работающих опасных производственных факторов. Порядок проведения инструктажей в аптечных организациях Вводный инструктаж проводится со всеми вновь принимаемыми на работу. Проводит его либо инженер по охране труда, либо лицо, проведенное приказом по аптечной организации, ответственное по вопросам по охране труда. Вводный инструктаж предусматривает ознакомление с состоянием и охраной труда в аптечной организации, а также с состоянием производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в данной организации. Во время проведения вводного инструктажа вновь принятого работника ознакомляют с содержанием коллективного договора, с должностными обязанностями по обеспечению охраны труда и с другими законодательными и иными нормативными актами. Знакомят нового работника и с порядком обеспечения работников средствами индивидуальной зашиты. Первичный инструктаж на рабочем месте проводят до начала производственной деятельности в следующих случаях: - со всеми вновь принятыми на работу; - с работниками, переведенными из одного подразделения в другое; - с работниками, выполняющими новую работу; - работниками временными - со студентами, прибывшими в организацию на практику. Инструктаж проводят либо индивидуально, либо с группой сотрудников, которые обслуживают однотипное оборудование. При этом обязательно демонстрируют безопасные приемы и методы труда. После первичного инструктажа на рабочем месте работники проходят стажировку под руководством лиц, назначенных приказом по аптечной организации. После прохождения стажировки работника допускают к самостоятельной работе, предварительно проверив теоретические знания и приобретенные навыки безопасных способов работы. Работодателям необходимо завести два самых необходимых журнала: журнал регистрации вводного инструктажа и журнал регистрации инструктажа на рабочем месте. Стажировка — форма обучения на рабочем месте, в процессе которой на практике закрепляются полученные ранее теоретические профессиональные знания, а также умения и навыки. Кроме того, изучается передовой опыт и приобретаются профессиональные навыки для выполнения обязанностей. Повторный инструктаж проходят все работники не реже одного раза в 6 месяцев. В некоторых случаях для отдельных категорий работников по согласованию этот срок может быть установлен до одного года. Внеплановый инструктаж проводят в следующих случаях: - при введении новых инструкций по охране труда; - при нарушении работниками аптечных организаций требований безопасности труда; - при изменении технологического процесса; - по требованию органов надзора. После проведения инструктажа проводят его регистрацию в Журнале регистрации инструктажа. Проверка знаний по охране труда проводится для руководителей и специалистов в такие сроки: - для поступивших на работу руководителей и специалистов не позднее одного месяца после назначения; - для работающих руководителей и специалистов не реже одного раза в 3 года. В некоторых случаях возможна внеочередная проверка знаний. К таким случаям относятся: - введение новых законодательных актов по охране труда; - замена оборудования и приборов; - аварии и несчастные случаи; - нарушения руководителями и специалистами нормативно-правовых актов по охране труда; - перерыв в работе в данной должности более одного года. Обучение охране труда проводится на специальных курсах, имеющих разрешение на данный вид деятельности, и в Российской медицинской академии последипломного образования. |