Реферат вскр. 1. Определение конфликта 3 Стратегии и тактики поведения в конфликте 8
 Скачать 48.75 Kb.
|
Оглавление1.Определение конфликта 3 2.Стратегии и тактики поведения в конфликте 8 3.«Сетка» Томаса - Килменна 15 Заключение 20 Литература 21 Конфликтом называют столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, также серьезное разногласие, спор, грозящий осложнениями. Существует много разных видов конфликтов, начиная от детских ссор и до мировых войн — их причины и формы протекания имеют много общего. Чаще всего людьми конфликт оценивается негативно, как явление, мешающее делу, причиняющее вред здоровью. Отсюда возникает конфликтофобия, боязнь любого конфликта. Однако, на самом деле, конфликт — явление сложное, многоплановое. Конфликты, при правильном регулировании, могут принести пользу и делу, и людям, улучшить взаимоотношения, т.е. иметь позитивные последствия. При наличии опытного руководителя конфликты могут стать средством управления людьми, группами, повышения уровня организации. Поэтому сегодня в теории управления конфликты расцениваются как необходимый и естественный элемент, как норма жизни организации; они не рассматриваются только как негативные явления. Причинами конфликта обычно считаются противоречия интересов, неудовлетворенные потребности, нехватка, дефицит чего-то, причем не только чего-то материального. Конечно, это могут быть и неудовлетворенные материальные потребности, например невыплаченная заработная плата. Но могут быть и беспредметные, внутренние, психологические причины, вызывающие конфликты, особенно трудно разрешимые и нередко заканчивающиеся трагически. Совокупность причин конфликтов называют конфликтогенами. Сложность регулирования конфликтов связана и с тем, что среди порождающих их причин часто оказываются очень сильными иррациональная, бессознательная составляющая, мотивы, чувства, зачастую смутно осознаваемые самими участниками конфликта. Иногда у людей конфликты возникают без каких-либо внешних причин. Этот тип людей обладает специфическими чертами характера, и они известны как конфликтные личности. Руководители должны уметь вовремя выявлять таких людей среди своих сотрудников и принимать соответствующие меры для устранения их негативного влияния. В современной конфликтологии - конфликт определяется как система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, возникновением угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементами иррационального поведения. Хоть суть одна и та же, конкретные формы этого сложного социального явления могут быть очень разными. Многообразие конфликтов порождает необходимость их классификации с целью лучшего понимания их природы и поиска наиболее эффективных способов их разрешения и предотвращения. В зависимости от сферы деятельности бывают бытовые, семейные, трудовые, учебные и педагогические конфликты; от характера причин конфликта - ресурсы, статусно-ролевые, идеология; от характера отношений между участниками - вертикальные (начальник-подчиненный) и горизонтальные конфликты (между сотрудниками одного уровня). Одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам конфликта: • внутриличностные; • межличностные; • между личностью и группой; • межгрупповые. Внутриличностный конфликт. Ее носителем является личность человека, ее сопровождают различные психологические факторы его внутреннего мира, его потребности, мотивы, интересы, ценности. Конфликты между этими психологическими факторами могут сопровождаться негативными переживаниями и эмоциональным напряжением. Одной из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, который проявляется в потребности человека разрешить противоречивые требования, предъявляемые к нему на рабочем месте, дома, в учебных заведениях (при совмещении работы и учебы). Этот тип конфликта также может возникнуть, когда работникам приходится выполнять противоречивые требования руководителей разных уровней. Как и любой другой конфликт, он может иметь негативные и позитивные последствия, а также быть конструктивным и деструктивным. Основные виды внутриличностного конфликта В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта. 1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и к безопасности, между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или как столкновение различных мотивов. 2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом. Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями. А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему. 3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности. Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать. Конфликт может возникать не только когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии. 4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни. 5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т. е. как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле — при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека — профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования. 6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др.. Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи. Кроме того, выделяют невротический конфликт. Он является результатом длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта. Более подробно сущность невротического конфликта будет рассмотрена далее. Межличностный конфликт. Такие конфликты возникают постоянно и по разным причинам; они широко распространены в самых разных областях общественной жизни - в быту, в политической жизни, а также на работе. На работе такие конфликты чаще всего возникают между начальниками и подчиненными (например, по поводу заработной платы, установленных норм труда) или по поводу использования ограниченных материальных ресурсов - производственных площадей, оборудования, трудовых ресурсов и т.д. Стратегии и тактики поведения в конфликтеСуществуют различные стратегии и тактики поведения в конфликте: 1. Стратегия – конкуренция «акула». Эта стратегия характеризуется поведением, которое можно представить себе, как поведение акулы во время нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, без учета собственных затрат, и может быть определен термином "форсирование". Предпочтение такого типа поведения в конфликте часто интерпретируется как подсознательное желание защитить себя от боли, вызванной чувством поражения, поскольку эта стратегия отражает форму борьбы за власть, в которой одна сторона становится явным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой, когда кто-то, обладающий властью, призван восстановить порядок ради всеобщего благополучия. Это, безусловно, оправдано, когда кто-то осуществляет контроль, чтобы защитить людей от насильственного или безрассудного поведения. Однако поведенческая стратегия "акулы" редко приводит к долгосрочным результатам - проигравшая сторона может не поддержать решение против своей воли или даже попытаться подорвать его. Тот, кто проигрывает сегодня, может отказаться от сотрудничества завтра. [1] Тактические действия «Акулы»: - жестко контролирует действия противника и его источники информации; - постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами; - использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением; - провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки; - выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность. При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты. Качества личности: - властность, авторитарность; - нетерпение к разногласиям и инакомыслию; - ориентировка на сохранение того, что есть; - боязнь нововведений, неоднозначных решений; - боязнь критики своего стиля поведения; - использование своего положения с цепью достижения власти; - игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях. 2. Уклонение – «черепаха». Эту поведенческую стратегию можно сравнить с поведением черепахи, которая во время опасности прячется в свой панцирь. Тактический девиз черепахи: "Оставь меня в покое, не трогай меня". Это пассивная и терпимая позиция жертвы, которая втянута в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсирующих факторов: жертва получает значительную поддержку извне; ей сочувствуют; ей не приходится решать проблему самой. За мнимой беспомощностью может скрываться чувство, что проблема становится более желанной и приятной, чем риски и трудности, связанные с ее решением. Если жертвам угрожают насилием или материальными потерями, они могут воспринимать риски, связанные с изменением ситуации, как неприемлемо высокие. Причина трагедии и невозможности выйти из этой роли кроется в глубоко укоренившихся установках на беспомощность и неспособность измениться. Что приводит к такому отношению? Жертвы учатся быть жертвами у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, лидеры и социальные системы запугивают людей, заставляя их принимать роль жертвы. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, поскольку они отказываются менять ситуацию или самих себя, хотя при правильном подходе позитивные изменения можно вызвать относительно легко. Стратегия поведения «Черепами» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме. С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту. Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее. Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний. Тактические действия «Черепахи»: - отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; - избегает применения силовых приемов; - игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; - отрицает серьезность и остроту конфликта; - систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей. Качества личности: - застенчивость в общении с людьми; - нетерпение к критике - принятие ее как атаки на себя лично; - нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»; - неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе. 3. Компромисс – «лиса». Эта стратегия характеризуется лисьим поведением, сочетающим осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: "Я немного уступлю, если вы тоже готовы уступить". Равновесие, уравновешенность и осторожность - вот основные установки этого типа поведения. Личные цепочки и отношения одинаково важны для этой стратегии. Импульс пойти в любую сторону, чтобы нормализовать отношения, является слабой стороной этой стратегии в конфликте с «акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа количества информации; «лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя некомфортно, поскольку у нее нет собственной позиции и ее поведение зависит от уступок другой стороны. Компромисс требует определенного мастерства ведения переговоров, чтобы каждый участник что-то выиграл. Такое решение означает, что разделяется некоторая ограниченная ценность, и в процессе обмена потребности всех участников не могут быть полностью удовлетворены. Тем не менее, равная доля часто считается самым справедливым решением, и если обе стороны не могут увеличить размер того, что подлежит разделу, то равное пользование благами уже является достижением. Недостатком стратегии компромисса является то, что одна из сторон может, например, повысить свои требования, чтобы впоследствии выглядеть великодушной или сдать свои позиции раньше, чем другая сторона. В таких случаях ни одна из сторон не будет настаивать на решении, которое не отвечает ее потребностям. Если компромисс достигается без тщательного анализа других возможных решений, он может оказаться не лучшим способом разрешения конфликта. [4] Тактические действия «Лисы»: - торгуется, любит людей, которые умеют торговаться; - использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника; - ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам». Качества личности: - предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности; - настороженное отношение к критическим оценкам других людей; - ожидание мягких формулировок, красивых слов; - желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто. 4. Улаживание – «Плюшевый мишка». Для наглядности этой стратегии конфликтного поведения было дано традиционное название - мягкая игрушка, которая дает нам ощущение тепла и мягкости без каких-либо усилий с нашей стороны. Стратегия разрешения конфликтов направлена на максимизацию отношений и минимизацию личных цепей. Основной принцип поведения: "Что хотите - только дайте нам жить вместе". Это отношение доброжелательности за счет собственного проигрыша, так называемая игра в прятки, в определенных пределах, конечно, потому что инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Этой стратегии часто придерживается альтруист, иногда внешне, иногда убежденно. Здесь важна доля рыданий оппонента. Если он или она не получает преимущества и дальнейшая борьба бессмысленна, тогда происходит перестановка и принимается позиция, девизом которой является: "Я сдаюсь на милость победителя". Если конфронтация из-за незначительного разногласия на данном этапе приведет к излишнему напряжению отношений, или если другой человек не готов к диалогу, то стратегия приспособления может быть мудрым шагом. Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным. Тактические действия «Плюшевого Мишки»: - постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки; - постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление; - потакает противнику, льстит. Качества личности: - бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях; - желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений; - идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют; - преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе. 5. Сотрудничество – «сова». Эту стратегию поведения в конфликте можно привычно назвать птичьей, и люди издавна приписывали птицам такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, представляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает выход из него. Она ожидает от своих оппонентов ответного сотрудничества. Основополагающий принцип этой стратегии таков. «Давайте оставим в стороне наши взаимные обиды. Я предпочитаю... Правда?» . Целью стратегии сотрудничества является конструктивное разрешение конфликтов, т.е. решение проблемы, а не конфликта. «Сова» не использовала стратегию избегания, потому что уважала своего партнера, и не использовала слабости «Черепахи» и «Плюшевого мишки», потому что стремилась к диалогу для решения проблем. Она также демонстрирует честность в «Акуле», противопоставляя мирные средства здравому смыслу. «Сова» всегда имеет веер предложений и альтернатив. Благодаря стратегии сотрудничества участники конфликта становятся не противниками, а равноправными партнерами, заинтересованными друг в друге как в личностях с собственной индивидуальностью. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и мотивы друг друга. Они стремятся к честности и максимальному доверию в отношениях. Партнеры признают свои конфликты и подчеркивают общую основу взаимодействия, которой может быть даже единое желание вместе найти выход из сложной ситуации. Они не вступают во взаимные препирательства и не тычут пальцами - эмоции отброшены ради пользы дела. В процессе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей конфликта, но это не самоцель. Они осознают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству и, если необходимо, к переговорам. Тактические действия «Совы»: - собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике; - ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений; - обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается определить конфликт; - если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается. Качества личности: - в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности; - положительно относится к новациям, переменам; - умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты; - использует свои способности для достижения влияния на людей. «Сетка» Томаса - КилменнаВ идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности: [3] - изучение причин возникновения конфликта; - ограничение числа участников конфликта; - анализ конфликта; - разрешение конфликта. Для разрешения организационных конфликтов широко используются два метода: структурные и межличностные. 1) Структурные методы. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Рассмотрим четыре структурных метода разрешения конфликта. 1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Уровень результатов работы сотрудника определяется определенными параметрами, оговаривается источник и получатель различной информации, сроки её представления, а также четко определяются политика, процедуры и правила. 2. Координационные и интеграционные механизмы. Если подчиненные имеют разногласие по какой-либо проблеме, конфликта можно избежать благодаря иерархии полномочий, т.е. обращения к их общему начальнику, предлагая ему принять окончательное решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Избежать конфликтной ситуации помогает введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений, например общий заместитель, куратор или координатор, слияние различных подразделений и наделение их общей задачей, создание промежуточных служб, координирующих работу взаимозависимых подразделений (например, отделов сбыта и производства). 3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти цели, – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Таким образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители подразделений будут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации. 4. Структура системы вознаграждений. С помощью вознаграждений можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствий конфликта. При этом система вознаграждений должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наоборот, наказывать штрафом за неконструктивное поведение. 2) Межличностные методы. Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. К. У. Томас и Р. Х. Килменн выделили пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях. Их система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию с общим источником конфликта – несовпадение интересов двух и более сторон. Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями. Графически это изображается посредством сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рис.1).  Рис. 1. «Сетка» Томаса-Килменна Исходя из предложенной модели выделяют пять способов регулирования конфликтов: [2] 1. Конкуренция (соперничество, соревнование) – разрешение конфликта силой, как стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль «выигрыш – проигрыш» в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью. 2. Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других. 3. Разрешение конфликта через сотрудничество. Как стиль характеризуется высокой степенью личной вовлеченности в него так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывают обе стороны. Подобные люди считаются динамичными, о них у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование. 4. Стиль приспособления побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль наподобие «не выигрыш – выигрыш» окружающими оценивается положительно, но как у слабых натур. 5. Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу «непроигрыш – непроигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество. Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации. ЗаключениеВ данном реферате рассмотрено определение конфликта, определены существующие типы конфликтов. Также определены причины появления конфликтов. Изучена «Сетка» Томаса – Килменна, которая помогает определить стиль поведения любого человека в конфликте. ЛитератураИстория менеджмента. Кравченко А.И. 5-е изд. – М.: Академ, 2019 Управление конфликтной ситуацией – М.: ИНФРА, 2018 Меткин М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов Кравченко А.И. 3-е изд. – М.: «Дело», 2017 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2016 |