Шпаргалка по Управлению персоналом. Шпаргалка УП. 1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь
 Скачать 359.5 Kb.
|
|
42. Содержание работы служб управления персоналом при управлении безопасностью Сегодня с техникой безопасности знакомят новичков только 29% компаний, что заставляет с ностальгией вспоминать социалистическое прошлое, когда без предварительного инструктажа инженера по технике безопасности никто не допускался к работе. Кадровым службвм необходимо в сотрудничестве со службами охраны труда разрабатывать стандарты безопасности. Стандарт устанавливает систему работ по предупреждению несчастных случаев, повышению степени безопасности, снижению заболеваемости, улучшению условий труда и повышению культуры производства. Стандарт предусматривает: - разработку и выполнение мероприятий по предупреждению несчастных случаев, обеспечению безопасности на производстве, снижению заболеваемости, общему улучшению условий труда и повышению культуры производства; - организацию надзора за объектами повышенной опасности и порядок аттестации лиц, участвующих в их эксплуатации; - постоянный контроль со стороны всех инженерно-технических работников завода за соблюдением работающими правил техники безопасности и производственной санитарии; - осуществление мер по своевременному выявлению и ликвидации факторов, приводящих к нарушению правил безопасной работы; - систематический учет и контроль по установленным показателям проводимой профилактической работы по технике безопасности, а также анализ и ежемесячную оценку этой работы в каждом цехе (службе, участке); - организацию лечебно-профилактического, санитарно-бытового обслуживания работающих; - моральные стимулы и материальную ответственность за невыполнение мероприятий по технике безопасности и культуре производства. 37. Концепция управления персоналом, её суть, особенности использования в практической деятельности Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри предприяти – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта: Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям: Единство руководства, Строгая иерархия, Дисциплина, Подчинение индивидуального общему, Баланс между властью и её ответственностью Органический: Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. Гуманистический: Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. 38. Структура службы управления персоналом, характеристика её элементов Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур: а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице. б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США. г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации. Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды. 39. Содержание работы службы управления персоналом при управлении конфликтами и стрессами Конфликт – отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц. Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае, он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн. Конфликт может быть: 1) функциональным и вести к повышению эффективности работы организации 2) дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией. Типы конфликтов: Внутриличностные. Они имеют различные формы. - ролевой конфликт (когда к типу предъявляются противоречивые требования по поводу рядовой работы; когда требования организации не соответствуют требованиям личности работника, а также при неудовлетворении работой; малой уверенности в себе; в связи со стрессом, далеко не всегда, связанным с трудом). Межличностные – самый распространенный тип конфликтов - это борьба за рабочую силу, капитал, борьба между руководителями за оборудование, за оснащение рабочего места. Необходимо, чтобы сотрудники кадровой службы были "ключевыми" сотрудниками в организации, являться детерминантом ее культуры и этики . Многое зависит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации 40. Концепция «Управление человеческими ресурсами», суть, особенности использования в практической деятельности Управление кадрами является неотъемлемой частью хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативные аспекты. Организация управления персоналом отрабатывается на основе концепции развития фирмы и состоит из трех частей: производственная концепция, финансово-экономическая концепция и социальная концепция. В современных условиях эффективность хозяйственной политики фирмы зависит от присутствия гибких взаимосвязей организационной структуры, тесных контактов в процессе нововведений, общих усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, деловыми партнерами и внешними консультантами. Проводя реалистическую оценку организационного и творческого потенциалу современных работников и вообще человеческую потребность в современной деятельности, предприниматели активно совершенствуют механизм взаимодействия людей на рабочем месте и в группе, внутри и между подразделениями, в рамках фирмы в целом. В центре внимания менеджмента известных фирм - преодолеть ограниченность технократических форм раздела работы; вклад инновационных параметров в распределение трудовых функций; расширение делегированных полномочий на микроуровне; распространение групповых форм работы; развитие системы формальных и неформальных коммуникаций фирмы. 41. Общая характеристика методико-диагностических средств, которые используются при проведении профориентационной работы Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены. Основными формами профориентационной работы являются: Профессиональное воспитание потребности в труде Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда. При этом общую координацию ведет - Министерство образования в части просвещения - Министерство труда - Центры занятости - Центры профориентации Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах. Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника. Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы. 43. Концепция управления «социальным человеком», её суть, особенности использования в практической деятельности В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы: 1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; 3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация; 4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; 5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности. 44. Социологические и психологические методики кадровой работы, их общая характеристика Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в 4-х видах. 1. Экономический человек. Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм, увольнение, выдача зарплаты. 2. Психологический человек. Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом находится под формально-неформальным управлением. Функции служб управления персоналом: оказание социально-психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание медицинской помощи. 3. Профессиональный человек. Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа в группах. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценка персонала, активная работа профсоюзов. 4. Социальный человек. В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100% взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества. Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только он способен вести к развитию производства. 45. Содержание работы службы управления персоналом при организации работы персонала управления Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, который возник в его организации, был как можно быстрее исчерпан, поскольку его последствия могут нанести и моральный, и материальный вред. Этот процесс может проходить как без его участия, силами самих сторон, так и при активном его вмешательстве и управлении. Конфликт может быть решен в результате трех типов действий: — односторонних, если каждый участник действует на свой страх и риск; — взаимных, следствием которых является компромисс; — интегрированных. В связи с этим и формируется три модели поведения участников конфликта. Одна из них — деструктивная; вторая — конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками; и третья - конструктивная, которая предусматривает общий поиск решения конфликта с выгодой для обеих сторон. Управление конфликтами — это целенаправленное действие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников. Существует большое количество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, любая из которых имеет место своего применения: — внутриличные методы, метод влияния на отдельную личность; — структурные методы - методы по ликвидации организационных конфликтов; — межличностные методы или стили поведения в конфликте; — переговоры; — обратные агрессивные действия. 46. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке, требования времени к системе управления людьми В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом: — доктрина научной организации работы; — доктрина человеческих отношений. Если первая доктрина акцентировала внимание на усовершенствовании технологии, включая «Тейлоровский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значении нравственно-психологических факторов влияния на персонал. Начиная с 80-х лет XX столетия изменяется модель управления персоналом, проявляется процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отображение в том, что: — в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительное и абсолютное возрастание числа работников служб управления; — значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией; — возрастают требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержку ее баланса со средой. Считается, что концепция управления персоналом имеет «национальный оттенок». В США, например, она прагматическая: человека рассматривают как ресурс, к которому нужно бережливо относиться и вложения в него должны окупаться. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность: здесь значительно выше роль корпоративной культуры и организационных ценностей. На Украине до такой концепции еще «руки не дошли», но традиционно отечественный менталитет подходит к людям, как к чему-то второстепенному, поэтому не скоро подход к управлению персоналом достигнет мировых стандартов. 47. Содержание и последовательность действий при прогнозировании и планировании потребности в кадрах Необходимой предпосылкой управления персоналом предприятия, поиска резервов повышение производительности работы и усовершенствования системы материального стимулирования является проведение анализа современного состояния использование трудовых ресурсов предприятия. Информационной основой анализа являются материалы статистической отчетности - Ф №1-ПВ "Отчет по труду", штатное расписание предприятия, информация о фактической укомплектованности кадров, коллективный договор предприятия, Положение об оплате работы и премирование, другие внутренние нормативные документы по вопросам организации и оплаты работы, типичные формы договоров подряда и контракта, материалы учета использование труда и начисление заработной платы, решение о дополнительном стимулировании, его формы и размеры и т.п.. Анализ формирования и использования персонала предприятия предусматривает проведение аналитической работы по трём основным направлениям: Анализ численности, состава и движения персонала, Анализ производительности работы персонала, Анализ системы материального стимулирования и оценка ее эффективности. Долгосрочное планирование персонала позволяет установить потребности в персонале на протяжении всего года. Предприниматель должен предусматривать ситуацию в будущем, так как в случае возникновения потребности очень тяжело в короткий срок нанять персонал, в особенности технический. Таким образом, долгосрочное планирование персонала должно ориентироваться на цели предприятия в будущем. |