Шпаргалка по Управлению персоналом. Шпаргалка УП. 1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь
 Скачать 359.5 Kb.
|
|
13. Профессиональные способности. Общая характеристика профессионально важных качеств персонала Задачи персонала в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Необходимо особоевнимание уделять организационным и социальным взаимосвязям. Особое значение имеет социальная компетентность, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Для руководства невозможно обйтись без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. 14. Охарактеризовать информационное и механическое обеспечение в управлении персоналом Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на: Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор), По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство, Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение), Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства; Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Сегодня важен автоматический учет (1С: кадры и другие программы), поэтому требуются компьютеры и оргтехника. 15. Содержание работы службы управления персоналом при управлении социальным развитием организации Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: Обеспечение кадрами, Эффективное использование кадров, Профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей. Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации» (28). Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 16. Методологические подходы в организации системы управления персоналом Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом. 2) создание совершенных служб управления персоналом. 3) применение новых технологий в управлении персоналом. 4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. 17. Охарактеризовать нормативно-методическое обеспечение в управлении персоналом Основными инструментами государственного регулирования работы и трудовых отношений являются: установленное Конституцией Украины право на работу и образование; уровень минимальной заработной платы; законодательное регламентированная продолжительность работы и отдыха, в том числе отпуска, которые оплачиваются; социальные гарантии социально незащищенным слоям населения (молодежь, пенсионеры, инвалиды), женщинам которые имеют детей; государственная пенсионная политика (размер пенсии, пенсионный ценз); государственная политика по вопросу занятости (размер помощи по безработице, условия и продолжительность её выплаты); социальные гарантии при увольнении по инициативе предприятия. Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на: - Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор), - По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство, - Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение), - Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства; - Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. 18. Суть теории поведения личности, использование её рекомендаций на практике Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предусматривает выполнение персоналом отдельных действий, которые часто называют производственными функциями. Можно было бы сказать «производственное поведение», поскольку в ее состав входит не только технические (умение работать на станке, компьютере), но и навыки поведения (отношение к клиенту и т.д.). Такое производственное поведение зависит от того, какие фирма использует материалы и натуральные ресурсы, от ее структуры и культуры, и главное – от организационной цели. Чем более близко производственное поведение сотрудников фирмы к выполнению цели организации, тем выше эффективность их работы. Итак, задача управления человеческими ресурсами состоит из обеспечения нужного для достижения целей фирмы поведения каждого работника. Кроме этого, качественного, существует количественный аспект управления персоналом – фирма должна иметь достаточное для реализации своих целей количество рабочих. В общем виде управления человеческими ресурсами – это обеспечение фирмы необходимым количеством рабочих, которые выполняют нужные производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей фирмы. Но только умения исполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения цели фирмы, ведь какую бы не имел работник квалификацию, его производительность зависит от желания работать (мотивации работы). Лишь объединение сильной мотивации работы и профессионального мастерства является гарантом достижения цели. 19. Цели, задачи и функции управления персоналом Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Итак, управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимосвязанных, организационно, экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом. Концепция управления персоналом — система теоретических методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу. Основная цель управления персоналом: формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости. Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции: • организационную — планирование потребностей и источников комплектования персонала; • социально-экономическую — обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное использование персонала; • воспроизводства — обеспечение развития персонала. Итак, управление персоналом — это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития, мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о работе при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Итак, задача сводится к: • обеспечению предприятия в нужном количестве и качестве персоналом на текущий период и на перспективу; • создание равных возможностей эффективности работы и рациональной занятости работников, стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода; • удовлетворение умственных потребностей персонала; • обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных требованиям рабочего места; • максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте. Исходя из этого, основной задачей управления персоналом является усовершенствование: — кадровой политики; — использование и развитие персонала; — выбора и реализации стиля управление людьми; — организации горизонтальной координации и кооперации; — улучшение организации рабочих мест и условий работы; — признание личных достижений в работы; — выбор системы оплаты и стимулирование. 20. Охарактеризовать правовое обеспечение в управлении персоналом Основными инструментами государственного регулирования работы и трудовых отношений являются: установленное Конституцией Украины право на работу и образование; уровень минимальной заработной платы; законодательно регламентированная продолжительность работы и отдыха, в том числе отпуска, которые оплачиваются; социальные гарантии социально незащищенным слоям населения и женщинам которые имеют детей; государственная пенсионная политика (размер пенсии, пенсионный ценз); государственная политика по вопросу занятости (размер помощи по безработице, условия и продолжительность ее выплаты); социальные гарантии при увольнении по инициативе предприятия. Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на: - Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор), - По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство, - Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение), - Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства; - Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. 21. Специфические особенности поведения человека в группе и их использование в процессе управления Характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, который ориентируется на руководство, нейтральный и зависимый, ориентированный на подчиненность. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его потребности. Разное соотношение этих моментов определяет, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной и обусловленной как непониманием важности и потребности, так и отсутствием определенных привычек. В таких условиях выполнения функции управления или подчинения воспринимаются как угнетение личности, ограничение свободы, вызывают внутренний протест, а иногда даже озлобленность. Для других людей руководство или подчиненность являются желательными, так как приносят определенное удовлетворение. У руководителей появляется возможность проявить себя, продемонстрировать собственную власть. Подчиненные освобождаются от потребности думать, принимать самостоятельное решение, которое обеспечивает им свободу. Но при таких условиях даже активное руководство и добросовестность подчиненных не дадут эффекта, а будут иметь нежелательные последствия из-за ориентации не на выполнение поставленных задач, а на достижение комфортного состояния. Для третьих существует осознание необходимости и чувство обязанности. В этом случае они имеют активный, творческий характер, их действия являются эффективными и результативными. 22. Человеческий фактор как основной компонент продуктивных сил Руководители конца ХХ – начала ХХІ века все чаще говорят о том, что ключ к овладению искусством организационных изменений лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов. Но реальная жизнь демонстрирует большую пропасть, которая разделяет потенциал сотрудников и степень его использования фирмой. Для избежания такой ситуации и для того, чтобы максимально использовать потенциал рабочих компании, руководители должны учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития фирмы, то есть управление персоналом должно стать частью организационной стратегии. Современная кадровая политика, как неотъемлемая часть управления является определяющей для фирм, так как люди являются источником конкурентных преимуществ. Поэтому кадровая политика должна учитывать характер развития работников, изменения в стиле их жизни, помогать постоянному усовершенствованию профессионального уровня и индивидуальных возможностей каждого рабочего. Люди - это ценнейший ресурс фирмы. А управление этим ресурсом является обязанностью менеджмента. Благополучие компаний создается именно на внимании руководства к этому фактору. Управление “человеческими ресурсами” изменяется: от простого оперативного решения проблем оно переходит к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. 23. Охарактеризовать принципы построения системы управления персоналом Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 24. Содержание работы служб управления персоналом в процессе мотивации персонала Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Для ефективного управління мотивацією необхідно: — чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба — мета— дія— досвід— очікування; — знати фактори, які впливають на мотивацію; — набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені; — знати, що мотивація - не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції. Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети. Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії. 1. Стимули і покарання: люди працюють за винагороди — тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають. 2. Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою. 3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну , коли помиляються. Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має грунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів: — використання грошей як міра нагороди і стимулів; — застосування покарань; — розвиток співучасті; — мотивація через роботу; — винагороди і визнання досягнень; — залучення людей до управління; — заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів. |