Шпаргалка по Управлению персоналом. Шпаргалка УП. 1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь

• Название: 1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь
• Анкор: Шпаргалка по Управлению персоналом
• Дата: 13.12.2022
• Размер: 359.5 Kb.
• Имя файла: Шпаргалка УП.doc
• Тип: Закон; #842750
• страница: 3 из 8

25. Человек в тейлористской модели управления. Неотейлористские взгляды на персонал

Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции.

В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на произ­водствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, напри­мер, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособ­ным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязан­ности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочета­нии с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.


26. Охарактеризовать методы построения системы управления персоналом

Система управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направлены на достижения общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствие с требованиями развития продуктивных сил, внося коррективы в отдельные и элементы.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы — это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
27. Суть управления нововведениями в системе управления персоналом

В современных условиях эффективность хозяйственной политики фирмы зависит от присутствия гибких взаимосвязей организационной структуры, тесных контактов в процессе нововведений, общих усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, деловыми партнерами и внешними консультантами. Проводя реалистическую оценку организационного и творческого потенциала современных работников и вообще присущей человеку потребности в современной деятельности, предприниматели активно совершенствуют механизм взаимодействия людей на рабочем месте и в группе, изнутри и между подразделениями, на фирме в целом. В центре внимания менеджмента известных фирм – преодолеть ограниченность технократических форм раздела работы; вклад инновационных параметров в распределение трудовых функций; расширение делегированных полномочий на микроуровне; распространение групповых форм работы; развитие системы формальных и неформальных коммуникаций фирмы.

Менеджмент прикладывает много усилий для организаций и поддержки в середине фирмы связей между работниками, в группах и между подразделениями. Такое интенсивное горизонтальное “кровообращение” в экономическом организме фирмы является необходимым условием успешного и динамического развития. Но просто организовать связи еще недостаточно. Реальное содержание и эффективность зависят от новаторского потенциала работников – менеджеров, ученых, инженеров, квалифицированных рабочих. Выдвижение проблемы активизации новаторской деятельности персонала как центральной для менеджмента фирм является четкой чертой установления инновационного типа управления работой.
28. Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе

Свойствами будущей кадровой политики фирмы являются: связь со стратегией; ориентация на долгосрочное планирование; значение роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур работы с персоналом.

С точки зрения руководства кадровая политика является составной частью производственной политики и менеджмента фирм. Она имеет целью составить единую, ответственную и эффективную рабочую силу.

С точки зрения работника, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия работы, которые дают удовлетворение от работы, но и необходимую ступень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей эффективной кадровой политики фирмы является обеспечение в работе кадровых служб интересов всех категорий работников и социальных групп коллектива.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
29. Охарактеризовать основы и этапы организационного проектирования

Принципы проектирования - создаются группы сотруд­ников по производственным темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных за­дач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего само­управления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:

- приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие ре­шений,

- поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудни­ков как руководителей;

- в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.


30. Суть деловых отношений, рекомендации по использованию на практике

Описание современной системы продвижения работников и оплаты их труда: в горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств для повышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам. Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система «стаж работы в компании и личные качества» находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две: для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для нижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личных качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и эгалитаризма.
31. Результаты исследований украинских учёных в сфере национальной культуры, их использование в управлении персоналом

Можно выделить ряд общих характеристик кадрового менеджмента, которые сложились в украинских условиях.

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) расхождениями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей. Роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, которые идут вразрез с общей стратегией корпорации.

3. Управление персоналом трактовалась как деятельность, для которой не нужно специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было удовлетворяться соображениями здравого смысла, существовала расхожая мысль, что любой опытный руководитель целиком мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

4. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 5-10 лет странным выглядит сам факт, что управление персоналом, которое представляло собою довольно обычную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло совсем, а, напротив, переживает расцвет. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко выросшее внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях возрастающей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей стратегии бизнеса пагубно влияла на успешность деятельности организаций в целом.
32. Оценка экономической эффективности проектирования системы управления персоналом

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.

ЗЗ. Управление мобильностью кадров на производстве, содержание и последовательность работы служб управления персоналом

Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладание информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

Внутриорганизационное перемещение работников – исключительно положительное явление. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей. Нельзя рассматривать проблемы, связанные с изменением места работы, только в отрицательном плане. Смена места работы может привести к повышению эффективности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижает его монотонность, а изменения в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический климат.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.
34. Концепция управления трудовыми ресурсами, суть, особенности использования в практической деятельности

Управление кадрами является неотъемлемой частью хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативные аспекты. Организация управления персоналом отрабатывается на основе концепции развития фирмы и состоит из трех частей: производственная концепция, финансово-экономическая концепция и социальная концепция. В современных условиях эффективность хозяйственной политики фирмы зависит от присутствия гибких взаимосвязей организационной структуры, тесных контактов в процессе нововведений, общих усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, деловыми партнерами и внешними консультантами. Проводя реалистическую оценку организационного и творческого потенциала современных работников и вообще присущую человеку потребность в современной деятельности, предприниматели активно совершенствуют механизм взаимодействия людей на рабочем месте и в группе, изнутри и между подразделениями, на фирме в целом. В центре внимания менеджмента известных фирм - преодолеть ограниченность технократических форм раздела работы; вклад инновационных параметров в распределение трудовых функций; расширение делегированных полномочий на микроуровне; распространение групповых форм работы; развитие системы формальных и неформальных коммуникаций фирмы.

35. Охарактеризовать особенности работы служб управления персоналом при подборе и проверке персонала

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония. У нас система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора: 1. Предварительная беседа; 2. Заполнение бланка доверительных документов; 3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы; 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе; 5. Проверка рекомендаций и послужного списка; 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья; 7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.
36. Организация управления трудовой дисциплиной, содержание и последовательность работы службы управления персоналом

Обеспечение трудовой дисциплины работы является обязательным условием кооперации и организации производства. Чтобы общая деятельность осуществлялась успешно, нужно четко определить место каждого работника в структуре производственного процесса. Именно работа и отношения в коллективе создают микроклимат, который влияет на трудоспособность и удовлетворение работой. И потому важное значение имеет управление дисциплиной. Соответственно трудовым правоотношениям рабочие обязаны придерживаться дисциплины, которая состоит в своевременном и точном выполнении распоряжений руководителей, соблюдении технологической дисциплины, требований охраны и техники безопасности. В пределах организации руководители предприятия обязаны разрабатывать и внедрять мероприятия, направленные на обеспечение нормальных условий трудового процесса и самим придерживаться трудового законодательства. Оно требует, чтобы в каждой организации были правила внутреннего распорядка, утвержденные общими сборами коллектива.

Уровень и состояние трудовой дисциплины зависит от многих факторов:

— организации работы и производства;

— системы материального и морального поощрения;

— уровня механизации, компьютеризации производственных процессов;

— воспитательной работы;

— сознания членов трудового коллектива.

Дисциплина — это сложное социальное явление, и ее требования являются объективными, поскольку диктуются развитием производства, и субъективными, так как выполняются людьми. Типичной ошибкой руководителей является то, что они не сознают этой связи и хотят наладить дисциплину административными методами, а не усовершенствованием организационной и экономической сторон. Управление дисциплиной в коллективе не проходит автоматически, прежде чем будет дисциплинированным весь коллектив, дисциплинированным должен быть каждый работник.

Основным производственным фактором, который определяет уровень дисциплины, является организация работы и санитарно-бытовые условия, и удовлетворения работой в целом.