Шпаргалка по Управлению персоналом. Шпаргалка УП. 1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь
 Скачать 359.5 Kb.
|
|
1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь Управления персоналом существует издавно. 1. Теоретический уровень: получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование. 2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом. Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории: Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал) Психологические: Общая психология, Теория поведения, Конформизм, Психология труда, Социальные, Групповое поведение, Психология общения, Психология труда, Теория организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. 5. Мониторинг персонала как механизм поддержания адекватной кадровой политики Основной целью управления трудовыми ресурсами является обеспечение минимизации затрат предприятия на формирование и удержание трудовых ресурсов и максимизация результатов от их использования. Этому должен оказывать содействие мониторинг персонала, который выполняет следующие задачи: формирование численности и состава работников предприятия, которые отвечают специфике его деятельности и способны обеспечить реализацию задач его развития; выбор наиболее эффективных форм привлечения трудовых ресурсов предприятием; создание необходимых организационных и экономических условий для объединения экономических интересов работников с интересами предприятия и его собственников; обеспечение высоких и постоянных темпов роста производительности и эффективности труда; поиск и применение эффективных форм мотивации и материального стимулирования работы персонала. Решение поставленных задач осуществляется в процессе формирования, использования и стимулирования персонала предприятия. 6. Содержание работы службы управления персоналом при управлении деловой карьерой Управление карьерой сводится к таким понятиям, как планирование и развитие карьеры. Планирование карьеры — это определения целей развития работника и путей их реализации. Планирование карьеры предусматривает научное обоснование рационального срока и нормативных сроков занимания должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, то есть обретение им нужной квалификации через профессиональное обучение, стажировку, повышение квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы на целевой должности. Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные ступеньки, которые ведут к высшему уровню руководства. Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет работник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы работника в организации и заканчивается при его увольнении. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом является модель партнерства по планированию и развитию карьеры. 4. Понятия: кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки. Главным из этих признаков является наличие трудовых отношений с работодателем. Под трудовыми ресурсами (персоналом) предприятия понимают совокупность лиц, которые работают на определенном предприятии и вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знание и привычки у проведения хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, реализацию его уставных задач (закупку и реализацию товаров, производство продукции, предоставление услуг и прочее). Срок “трудовые ресурсы” используется с целью характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала. Как элемент общего ресурсного потенциала трудовые ресурсы вступают в взаимодействие с другими видами ресурсов (материальными, финансовыми); имеют определенную цену формирования, какую предприятие имеет за цель минимизировать; выполняют определенные функции, которые измеряются определенной системой показателей количественного и качественного измерения. При использовании срока "кадры" наиболее частое имеют в виду часть работающих – специалистов и высококвалифицированных работников предприятия, которые постоянно работают на определенном предприятии. 2. Учёт внешних и внутренних факторов, которые действуют на организацию в процессе реализации кадровой политики Для определения потребности организации в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале обуславливаются стратегией его развития, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних факторов. Внутренние факторы — это, прежде всего, цели организации, для реализации которых нужный персонал. При четко определенной цели значительно легче определить потребность в персонале, поскольку потребности не изменяются на протяжении продолжительного периода. И наоборот, при изменении целей - переход на выпуск новой продукции, на новые технологии — потребность в количественном и качественном персонале изменяется. Направлениями изменений потребности организации в персонале являются: — внутриорганизационная динамика рабочей силы; — увольнение по собственному желанию; — выход на пенсию; — декретные отпуска и т.п.. Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать изменения. Среди большого количества факторов, которые действуют на организацию при реализации кадровой политики существует несколько наиболее важных, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда — источника рабочей силы для большинства предприятий: темпы роста, уровень инфляции и безработица, структурные изменения (развитие одного сектора экономики за счет другого), развитие техники и технологий, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта. 3. Понятие деловой карьеры персонала и особенности её разработки Карьера в широком понимании означает успешное продвижение в служебной, научной или производственной деятельности, в достижении славы, более высокого статуса, власти, материальных ценностей. Профессиональная карьера - повышение уровня знаний, умений, навыков. Конкретный работник в процессе трудовой деятельности проходит разные стадии развития: обучение, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и выход на пенсию. Профессиональная карьера может проходить по линии специализации (углубление в одной сфере, избранной в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности). Внутриорганизационная карьера - это траектория движения персонала в организации. Она может осуществляться по трём направлениям: — вертикальному - профессиональный и должностной рост в основной сфере деятельности, по ступенькам служебной лестницы; — горизонтальному - продвижение в другую функциональную сферу деятельности, в другие подразделы одного уровня; — центростремительному - продвижение, приближение к ядру руководства, центру руководства, участие в принятии решений. Главной задачей планирования, управления и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер, которое предусматривает решение конкретных задач: — связать цели организации и отдельного работника; — планировать карьеру конкретного работника с учетом его потребностей и ситуации; — обеспечить открытость процесса управление карьерой; — повышать качество планирования карьеры; — отстранять «карьерные глухие углы», при которых практически нет возможности для развития работника; — формировать доступные для понимания критерии служебного и профессионального роста для конкретных карьерных решений; — определить пути продвижения, которые позволяют удовлетворить количественные и качественные потребности организации в персонале в нужный момент и на нужном месте. Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем предоставляет целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для работников это означает: — потенциально более высокую меру удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни; — более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе; — возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; — повышение его конкурентоспособности на рынке труда. 7. Понятие профессионализма. Стороны и критерии профессионализма Эффективность использования каждого рабочего в отдельности зависит от его способности выполнять нужные функции и старательности, с которой эти функции выполняются. В данном случае способности – наличие у рабочего необходимых для выполнения своих функций профессиональных привычек, достаточной физической силы, выдержки и т.д. Для профессионализма характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. 8. Цели, нормы и способы осуществления кадровых мероприятий при реализации кадровой политики Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия. Она определяет характер взаимоотношений руководства с его персоналом, основные направления, формы и методы работы с ним. Кадровая политика направлена на создание ответственного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно изменяемые требования рынка с учетом стратегии развития организации. Она включает такие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, устав организации, и через них реализуется. Формирование кадровой политики осуществляется на основе общей Декларации прав человека, Конституции государства, Программ управляющей партии. Гражданского кодекса и Кодекса законов о труде. Кадровая политика разрабатывается высшим руководством предприятия и кадровыми службами. Эффективность реализованной кадровой политики можно оценить за такими показателями: — результативность работы; — соблюдение законодательства; — удовлетворенность работой, наличие прогулов и жалоб; — текучесть кадров; — наличие трудовых конфликтов; — частота производственного травмирования. 9. Охарактеризовать систему служебного и профессионального продвижения персонала Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм рабочего или служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. 10. Общая характеристика уровней, этапов, ступеней профессионализма Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности, Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профес-сиональных функций обусловленной сложности. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характе-ризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специа-листы средней квалификации (со средним образованием и некоторым практиче-ским опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования). 11. Кадровое и делопроизводственное обеспечение в управлении персоналом Современная система управления персоналом - в первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая: оформление и учет кадров; формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни; новые трудовые отношения – этика деловых отношений (если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика); развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…); маркетинг персонала; анализ и развитие средств стимулирования труда (кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу); юридические и психологические консультации – оценка профориентации. Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. 12. Содержание работы службы управления персоналом при управлении кадровым резервом Первым этапом в работе с резервом является определение ключевых должностей, от которых зависит эффективность работы предприятия. Как правило, ключевые должности – это руководители организаций, филиалов, их непосредственные подчиненные и руководители подразделов. Резерв ключевых должностей делится на текущий и перспективный периоды. Это в особенности актуально в условиях рынка, которые неустанно изменяются, с развитием НТП. Руководство может знать, как изменяется внешнее и внутреннее положение организации. Возраст кандидатов в резерв зависит от уровня должности. В зарубежной и отечественной практике в состав резерва включают мужчин до 45 лет и женщин до 40 лет. В США для руководителей среднего уровня — 25-30, максимум — 35 лет. На каждого кандидата в резерв складывается индивидуальный план продвижения и стимулирования работы, которая позволяет перейти на индивидуальную подготовку и ускорение времени занятие должности. Планы кадровых перемещений кандидатов, которые входят в резерв, должны быть персональными и включать конкретные варианты продвижения работника. Формирование кадрового резерва проводится по группам для разных уровней управления, - выделяют руководителей низшего уровня (мастера, начальники участков, смен, бюро), среднего уровня (начальники цехов, функциональных отделов и их заместителей) и высшее руководство. Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами выдвижения и назначение. Отбор в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации и отделом управления человеческими ресурсами конфиденциально и на конкретную должность с учетом трех основных критериев: - соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального работника на этой должности, определение которого проводится методами экспертных оценок и тестирования; - результаты работы на должности, которую он занимает в данное время, по аттестационным результатам; - степень подготовленности кандидата. |