Шпаргалка по Управлению персоналом. Шпаргалка УП. 1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь
 Скачать 359.5 Kb.
|
|
48. Анализ и оценка состояния текучести кадров на предприятиях, содержание и последовательность работы служб управления персоналом Анализ движения персонала предусматривает детальное изучение процессов, связанных с приемом и увольнением работников предприятия. С этой целью изучается общий объем движения персонала, причины увольнения персонала (с дифференциацией по категориям персонала), качество и источники покрытия дополнительной потребности в персонале. Для проведения анализа движения персонала целесообразно использовать такие аналитические показатели, как: Коэффициент обновления персонала, текучести персонала, Коэффициент соотношения принятых и уволенных работников. Для анализа причин увольнения персонала проводится классификация причин увольнения: по собственному желанию, в том числе в связи с вступлением в учебные заведения, призывом в армию, переездом в другую местность, по инициативе администрации, в частности по сокращению штатов, по причине нарушения трудовой дисциплины и т.п. Группирование рабочих по причинам увольнения позволяет осознать возможность и целесообразность управления этим процессом для поиска резервов стабилизации трудового коллектива. В процессе анализа состава принятых рабочих изучаются их качественные характеристики (стаж работы, в том числе за специальностью, квалификацией, место предшествующей работы и причины увольнения и т.п.). Необходимая информация может быть получена путем опрашивания и анкетирования новых работников. Результаты анализа используются для обеспечения адаптации новых работников, определения их трудовой мотивации, выбора форм стимулирования. 49. Понятие «синергетика». Синергетика и новое мировосприятие Синергетический эффект — результат ориентации всех субъектов системы, в процессе их взаимодействия, на общие нужды, удовлетворение общих потребностей организации. Достигается благодаря надлежащему планированию, координации и организации процесса взаимодействия участвующих в процессе совместного предпринимательства, кооперирования субъектов. Может быть положительным (2х2=5) и отрицательным (2х2<4) в зависимости от эффективности взаимодействия партнеров, наличия, отсутствия или возможности предсказания и предотвращения отрицательных обратных связей, возмущающих процесс взаимодействия факторов. Величина синергетического эффекта независимых элементов системы больше, чем сумма эффектов этих элементов, действующих независимо. 50. Суть, цели и задачи кадрового планирования Кадровое планирование — это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого работника, которая разрешает: — обеспечить организацию персоналом соответственно количеству и требованиям рабочих мест; — подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах; — обеспечить высокий уровень квалификации работников; — обеспечить активное участие работников в управлении организацией. Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для организации важно иметь в нужное время и на нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам — нормальные условия работы, стабильность занятости и справедливость оплаты. Кадровое планирование является составной частью планирования в организации, поскольку каждый вид деятельности должен быть обеспечен персоналом и будет эффективным при условии интеграции в общий процесс планирования. Задача кадрового планирования — с одной стороны, обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени соответственно их способностям и требованиям производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность работы, отвечать требованиям человека относительно условий работы и обеспечение занятости. С другой стороны, — обеспечить реализацию планов предприятия с точки зрения человеческого фактора — персонала, его количества, квалификации, производительности и затрат на найм работников. Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, основывается на таких принципах: научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласование, массовость, полнота, точность. 51. Суть, возможности функционально-ценностного анализа деятельности управленческого персонала К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов. В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают: - деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; - характеристики их поведения в различных ситуациях; - качество выполнения управленческих функций; - характеристики применяемых средств руководства; - показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; - результаты организаторской деятельности; - успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами. Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов. Распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрения содержания производимой оценки это предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Иначе говоря, суждение о ценности руководителя основывается на различных основаниях. Так, одна из систем общей деловой оценки руководителей, доведенная не только до уровня практической реализации, но и автоматизации, включает такие три группы критериев: - профессиональные качества, - уровень выполнения плановых заданий по основным показателям подчиненным им коллективов, - уровень организации труда, производства и управления в этих коллективах. Предлагается также такая модель содержания оценки управленческого персонала, которая включает три интегрированные оценки: - личности работника (знаний, навыков, умений, черт характера), - труда работника (затрат времени, сложности труда) и результатов труда (индивидуальных, вклада в управленческие показатели работы аппарата, вклада в производственные результаты деятельности объекта управления). Безусловно, достоинством оценки, основанной на комплексном подходе, является многоаспектность отражения сложного и многогранного труда руководителя. 52. Синергетическая модель управления человеческими ресурсами, суть, особенности использования в практической деятельности Синергетический эффект в системе управления персоналом — результат ориентации всего персонала предприятия и его членов, в процессе их взаимодействия, на нужды фирмы, удовлетворение ее потребностей. Достигается благодаря надлежащему планированию, координации и организации процесса взаимодействия персонала. Должен быть положительным (2х2=5) в зависимости от эффективности взаимодействия, наличия, отсутствия или возможности предсказания и предотвращения отрицательных обратных связей, возмущающих процесс взаимодействия факторов. Величина синергетического эффекта независимых элементов системы больше, чем сумма эффектов этих элементов, действующих независимо. 53. Охарактеризовать оперативный план работы по персоналу и особенности его разработки Кадровое планирование реализуется путем осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые объединяются в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника в частности, охватывает планирование всех видов работ с персоналом и составляется, как правило, на год. Для разработки оперативного плана работы с персоналом нужно с помощью специально разработанных анкет собрать такую информацию: - сведения о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, местожительство, возраст, время принятия на работу и т.п.); - данные о структуре персонала (квалификация, половая и возрастная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, управленцев); - текучесть кадров; - потери времени из-за простоя, болезни; - данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен, в ночную смену, продолжительность отпуска); - заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифам и выше тарифов). 56. Маркетинг персонала, его роль, место в управлении персоналом Маркетинг персонала состоит из целого комплекса мер: Исследование потребностей рынка персонала Изучение среды, групп и категорий персонала Нахождение перспективных ниш человеческого ресурса Оценка потенциала спроса на вашу организацию Сегментация рынка труда для вашего предприятия Подготовка под ваш целевой сегмент "обоймы" маркетинговых мероприятий, например: изучение и создание образа и репутации организации, каналы распространения информации, и т.д. Стимулирование потенциального персонала Во всех мероприятиях остаётся суть маркетинга персонала - обеспечение "продаж" рабочих мест. А это зависит от желания наиболее подходящих для вашего предприятия сотрудников работать именно на вашем предприятии. 57. Значение национальной культуры, её ценностей, образцов поведения людей в сфере управления персоналом В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь. Существует ряд определений менталитета: менталитет – “ совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, – “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, – “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа” , а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”. В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “ код” , детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации. По нашему мнению, менталитет – подсознательная социально-психологическая “ программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны. Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, нашу расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности. Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля. У нас главной отличительной чертой менталитета - леность жителей. В таких условиях система управления будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника. Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д. также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах “ фортепьяно” . Таким образом, управление – форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету. Наличие соответствия не отрицает противоречий между менеджментом и менталитетом. Мусульмане оставляют работу и молятся не в момент перерыва, а когда необходимо творить намаз, чем вызывают сбой в рабочем ритме. В Турции, Иране, Афганистане, Ичкерии предпочтут при продвижении по службе не самых способных, а “единоверцев”. Противоречия возникнут, если начать осуществлять наказание на производстве без учета законов шариата, при построении системы управления без опоры на коллективизм, уважения к старшим. Африканцы, нанимаемые европейцами на работу, уходили с нее, когда это не сочеталось с их обычаями и традициями. Они искренне не понимали, почему должны работать в это время. 54. Общая характеристика особенностей национальной деловой культуры украинцев Осенью 2002 г. компания «РОМИР» провела исследование «Украинцы глазами иностранцев». Одна из тем - украинцы как партнеры. Экспертами выступили граждане 22 стран, проживающие в Украине. Положительные оценки в основном относятся к человеческим качествам и высокому уровню образования. В плюс ставится открытость наших бизнесменов и приоритет слова перед формальным соглашением. Среди негативных качеств отмечены: низкая культура общения и поведения в общественных местах, а также лень, безразличие к другим людям, алкоголизм. Мешает также неумение мыслить перспективно, желание «быстро разбогатеть» и необязательность. 55. Особенности управления персоналом в государственной, материальной и духовной сферах Исследования показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего . Это позволяет сделать вывод, что для госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость. Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие: конкурсный набор при приеме на государственную службу; конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности; присвоение государственным служащим квалификационных разрядов; установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы; наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля. Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. 58. Охарактеризовать методы управления персоналом как компоненты механизма управления организацией Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом. 2) создание совершенных служб управления персоналом. 3) применение новых технологий в управлении персоналом. 4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. 59. Содержание и последовательность действий при определении потребности в персонале Планирование потребности в персонале включает: - оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; - оценку будущих потребностей; - разработку программ по развитию персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. |