Прикладная социология -курсовая. Курсовая работа_ИСПРАВЛЕНО. Особенности организационных конфликтов
 Скачать 104.92 Kb.
|
|
МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тверской государственный технический университет» (ТвГТУ) Кафедра социологии и социальных технологий КУРСОВАЯ РАБОТА ПРЕДМЕТ: ПРИКЛАДНАЯ СОЦИОЛОГИЯ ТЕМА: ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ Выполнила: Сулейманова Р.М. Студентка 3 курса Группа УП-18.63 Направление подготовки бакалавров: Управление персоналом Подпись____________ Научный руководитель: к.с.н., доцент Блохина М.В. Защита состоялась « » 2021 г. Оценка: Члены комиссии: ________________ ( ) _______________ ( ) Тверь, 2021 ВВЕДЕНИЕ Основы научных знаний о конфликтах необходимы для всех видов управленческой деятельности. Применительно к управлению основное предназначение конфликтологии заключается в том, чтобы побудить руководителя смотреть на конфликтные ситуации, что называется открытыми глазами, не довольствоваться интуицией и здравым смыслом, а следовать в работе с людьми определенным, наукой установленным правилам и приемам управления конфликтами. В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня - будь то организация или ее подразделение - лицо, уже в силу своего служебного положения заинтересованное как в поддержке конфликтов функционально -позитивной направленности, идущих на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. Цель работы - проанализировать особенности организационных конфликтов. Задачи работы: 1. раскрыть сущность и проанализировать типологию конфликта; 2. рассмотреть специфику и виды организационных конфликтов. 3. выявить причины возникновения конфликтов в организации. 4.охарактеризовать способы разрешения организационных конфликтов. 5. дать характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов. В данной работе использовался метод анализа теоретического материала. Логика работы определила ее структуру. Работа разбита на две главы. В первой главе рассматриваются сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины их возникновения. Во второй главе рассматривается проблематика управления конфликтными ситуациями в организациях, приводятся характеристики этапов управленческого процесса и методы профилактики конфликтов. Актуальность данной темы заключается в том, что конфликты являются одной из основных причин, которая сдерживает развитие многих компаний и увеличивает эмоциональную нагрузку персонала. Главное в том, чтобы научиться не только распознавать конфликты, предвидеть их последствия, но и управлять ими, четко представляя задачи и функции такого управления. При этом, безусловно, выделяется роль руководителя в конфликтных ситуациях, его интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества, которые требуются для профилактики и разрешения конфликтов. При написании курсовой работы была изучена соответствующая литература, особо следует отметить труды А.Я. Анцупова: Хрестоматия по конфликтологии является первой отечественной книгой, в которой предпринимается попытка обобщить и систематизировать научные знания о конфликтах, которые получены различными направлениями отечественной науки [1]; Н.В. Гришина: Рассмотрены виды конфликтов, а также психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях, особенности переживания человеком конфликтов, закономерности реакций людей на трудные ситуации в общении [5]; А.Г. Ковалева: В настоящем труде автором анализируется широкий круг социально - психологических вопросов руководства коллективом [12]; Р.А. Фатхутдинова: В данной работе подробно рассматриваются все составляющие производственного менеджмента: планирование производства; инновационная деятельность; тактический маркетинг; управление качеством, ресурсосбережением, финансами и персоналом [22]. 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ И ЕГО СУЩНОСТЬ 1.1Сущность и типология конфликта Конфликт – столкновение противоположно-направленных тенденций. Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период, характеризующееся накопившимися различиями, которые связаны с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создают почву для реального противоборства между ними. Компонентами конфликтов являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы [1, с. 24]. Психологические составляющие конфликта: 1. Мотивы сторон – при объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях и потребностях отдельных лиц и социальных групп, поэтому мотив в конфликте – это побуждение вступления в конфликт, связанное с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. 2. Предмет конфликта – то, по поводу чего произошли разногласия. 3. Конфликтное поведение – состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Функции конфликта. 1. Разрушительная (или деструктивная) функция проявляется в негативных последствиях конфликта: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, военных столкновениях. 2. Созидательная (или конструктивная) заключается в преодолении трудностей, кризисов. Положительный конфликт способствует утверждению социально позитивных норм общения, обстановки взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата. 3. Диагностическая функция – связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов его участников. Структурные элементы конфликта. 1. Участники конфликта – носителем любого конфликта являются люди. Основные участники конфликта – противоположные стороны. Люди, которые ведут активные наступательные или защитные действия. Необходимо выделять сторону, которая первая начала конфликтные действия – инициатор конфликта. Оппонент – лицо, противостоящее зачинщику в конфликте. Группа поддержки – это другие участники конфликта, т.е. за инициатором и оппонентом стоят люди, которые занимают ту или иную позицию. Подстрекатель – это тот, кто поддерживает конфликт. Организатор – лицо или группа, планирующая конфликт и его развитие, предусматривающая различные пути обеспечения и охраны участников. Посредник (судья) – содействует уменьшению остроты и полному прекращению конфликта. 2. Предмет конфликта – противоречие, оно отражает интересы и цели сторон. В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, она не лежит на поверхности. Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой для конфликта. 3. Объект конфликта – объект лежит глубже, чем предмет. Объект является ядром проблемы. Иногда его рассматривают как причину или повод к конфликту. Объектом конфликта могут быть – материальная сторона (ресурсы); социальная сторона (власть); духовная сторона (идея, норма, ценность, принципы); микро – и макросреда (условия, в которых развивается конфликтная ситуация). Динамика конфликта. Выделяют 3 стадии – редконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. 1. Предконфликтная стадия -начинается с конфликтной ситуации, которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству. Инцидент – вторая фаза предконфликтной стадии – это завязка конфликта, ситуация взаимодействия, в которой происходит столкновение интересов и целей участников. 2. Конфликтная стадия – чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны в движение. Только вместе конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Первая фаза – наступает после инцидента. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых – наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Очень часто сопровождается нарастанием агрессивности. Вторая фаза – выбор путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. Существует два пути – либо искать примирения, либо продолжение конфликта. 3. Послеконфликтная стадия. Первая фаза – ослабление противостояния. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться, как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Вторая фаза – подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от факторов объективного и субъективного порядков, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта. Типология конфликтов: - по сферам проявления (экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые); - по степени длительности и напряженности (быстротекущие, длительные, вялотекущие); -по субъектам конфликтного взаимодействия (внутриличностные, межличностные, конфликты «личность-группа», межгрупповые); - по социальным последствиям(конструктивные и деструктивные); - по предмету(реалистичные -имеют в основе четкий предмет и нереалистичные – не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно необходимым для одного или двух субъектов конфликта) [1, с. 130]. Таким образом, конфликт – это столкновение противоположно-направленных тенденций. Типологизировать конфликт можно по нескольким критериям: по сферам проявления, по степени длительности и напряженности, по субъектам конфликтного взаимодействия, по социальным последствиям, по предмету. 1.2 Специфика и виды организационных конфликтов Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий [3, с. 165–166]. Как и другие типы конфликта, организационно - управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями. Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами: - Различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций; - Ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во -вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В -третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. - Организация – это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. В структуре организации выделяют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Горизонтальная дифференциация относится к способу в котором различные задания выполняемые в организации разделяются и группируются на отдельные принципы. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по различным критериям, преследует различные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации [2, с. 228]. Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе: Первая -референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный момент проявляется в том, что структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д. По проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Например, СперанскийВ.И. предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Таким образом, классификация конфликтов – метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака Интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во -вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В -третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи: - конфликты, представляющие собой реакцию на препятствие достижению основных целей трудовой деятельности; - конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках трудовой деятельности; - конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным номам совместной трудовой деятельности. - сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально - психологических характеристик – резкими различиями потребностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом. В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов [11, с. 130]. Помимо вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных классификаций, данных психологами. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п. В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер. По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые). По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты. Деловые – организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов. По количеству конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или объемную его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем). По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации [6, с. 137–138]. По уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты. Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты – конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводя к конфликтным взаимодействиям: - Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других. - Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт – быстрой поставки. - Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать «дубликаты»- свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала. - Различия в престижности работы, Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие – менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые «для всех» зарабатывают деньги людей или групп. Вертикальный конфликт возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70–80% от всех остальных. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание [7, с. 209]. Выделяют пять уровней конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально – производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура [2, с. 210–211]. Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. |